讓合適的人做合適的事：關注團隊成員的個性特點、技能水平、職業態度等，將分擔出來的工作匹配給適合的人員去完成。
指導和協助團隊成員：不能因為事情緊急或因為下屬做得不好，就替代他們去完成，該他們做的事情一定得逼著他們去完成。管理者在這個過程中，要適時地指導、激勵和協助他們。
強化管理方法，保持控製：善授權者必善收權，管理者必須做好過程控製，加強日常管理，有預定的糾偏和改善措施，知道如何利用分派工作獲得好的結果。反之，隨意將工作下放是一種放任和逃避責任的表現。
●將工作製度化、流程化、標準化
建立一套自動運行的機製，完善和維持工作的製度化、流程化、標準化、結構化。通過完善基礎管理，讓團隊內的每個成員都明白正常情況下的工作要求。
●善於利用團隊智慧
心理谘詢中，谘詢師很少主動糾正谘詢者的問題，總是利用各種引導、暗示方式，讓對方自己想到問題所在並提出改正措施。優秀的管理者同樣要善於利用團隊成員的智慧處理各類問題，在這個過程中，管理者要注意對團隊成員進行引導、鼓勵、欣賞和表揚。
●賞罰分明，營造積極的競爭氣氛
漢代名將霍去病不僅戰績卓越，也是一位管理高手。他從不考慮與士兵同甘共苦，但他的目的始終很明確，利用賞罰分明的激勵手段讓士兵賣命打仗，並且打勝仗。他培養了一大批肯於拚命的勇將，創造了輕騎簡從、神出鬼沒的作戰模式，令匈奴聞風喪膽。
要做一位輕鬆的管理者，首先得是一位講究原則，賞罰分明的“裁判”。隻有如此，團隊成員才能按規矩做事、積極做事。
●給予團隊成員學習的機會
不斷給予團隊成員學習和成長的機會。當管理者一味親力親為時，也就限製了團隊成員的學習和成長空間。這樣做，就會陷入無人可用，事事都重要的混沌局麵中。
當管理者不能確信是否可以放權給下屬時，不妨思考以下問題，也許會給授權的管理者一劑定心丸。
描述放權後的最大憂慮。
描述可能發生的最壞情況，如果這個情況變成了現實，我可以按怎樣的方式糾正？
這種最壞情況轉化成現實的可能性有多大？做好哪些工作，可以防止它的發生？
客觀評價下屬的優缺點，我期望他怎樣協助我工作？
客觀預測下屬通過學習和嚐試可以達到的工作效果。
持續地培養人才
人才是一個企業成功的基礎，商業社會的競爭歸根結底就是人才的競爭。管理者應當把培養人才的任務重視起來，並作為一項核心工作長期進行下去。隻有這樣，才能扮演好“懶螞蟻”角色。
寶潔集團的前任董事長理查德曾經說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，寶潔公司就會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年之內我們將重建一切。”一直以來，寶潔公司都將人才視為最寶貴的財富，連續穩定地培養著各個崗位的人才。
作為世界500強之一的寶潔集團，在國際上被譽為“管理的大學”、“商業精英的搖籃”。在過去的五十年中，公司所有總監以上的職位都是內部提拔。員工在進入公司後，管理者非常重視員工的發展。通過工作中直線經理一對一的指導，員工得以迅速地成長。
管理者要把人才培養工作重視起來，一些管理者認為培養人才不但耗費時間和精力，而且在短期之內看不到很明顯的效果，不如“拿來主義”，直接引進人才。其實引進人才是沒錯的，但是公司在吸收了新鮮血液之後要對人才多加培養，隻有這樣，“百裏馬”才能成為“千裏馬”，管理工作也才會更輕鬆。