《孫子兵法》reference_book_ids\":[7267090241087867904,6930888998395186184,6838936292718283790,7255238555826392118]}]},\"author_speak\":\"code\":0,\"compress_status\":1,\"content\":\" 來吧，年輕人
隻有人是不可代替的競爭力
廣告戰略
原宿店的奇跡
他山之石，可以攻玉
經商之道
來吧，年輕人
當迅銷公司把未來的發展目標定位於跨國公司時，柳井正完全明白這不是自己一個人就可以承擔得起來的工作。尤其是在信息化社會中，柳井正知道公司需要更多的年輕人加入進來。越多人才彙聚到一處，就越能從中找到適合自己所用的人。零售業的革新是必要的，日本傳統的經營模式已經受到了來自於網絡的全新挑戰。所以優衣庫果斷地對剛畢業的學生們敞開了大門。
當時柳井正第一時間想到的就是曾經在店裏做過兼職的植木。其實植木大學畢業後，柳井正就曾經邀請過他到優衣庫工作，但植木選擇了到一家在東京證券交易市場已經成功上市的公司就職。現在優衣庫也在東京證券交易所上市了，柳井正再一次向植木拋出了橄欖枝。這一次，植木沒有拒絕。但是前來應聘的剛畢業的大學生卻少之又少。
日本當時的狀況是，盡管每一年都有大量學生畢業，但就業意願統計數據卻顯示，少有人願意把自己投入到零售行業中。普通人總是認為，零售業是完全不需要高學曆就能勝任的職位，很多剛畢業的大學生對這一行業完全產生不了心動的感覺。柳井正極不讚成這樣的觀點，難道大學生在剛畢業的時候就不能夠從事經營管理的工作嗎？敢於這樣反問，柳井正自然有著與眾不同的看法。
在傳統零售業中，營業員很難有機會升職到管理層，從而也就難以對具有高學曆的人才產生足夠的吸引力。柳井正早就想到了這一點。雖然公司的銷售方式依舊保留了些許傳統特色，但對於人才的曆練才是根本。柳井正做出的承諾是，當你已經厭倦了營業員的崗位時，隻要你做好了準備並且已經具備了作為一名管理者的膽識和魄力，那麼優衣庫將為你提供最好的平台。
這個承諾一發出，立刻吸引了年輕的大學生們。於是很多年輕人都將目光投向了優衣庫。對於有能力的人而言，在短時間內脫穎而出並不是什麼難事，而柳井正也謹遵著當初的承諾，對於有能力的人，不會讓他們長久地待在基層。而那些暫時無法成為管理者的人也會發現，相比其他零售行業，優衣庫的營業員更需要對顧客進行專業的判斷和分析，而不僅僅隻是簡單的販賣，這也是一項極富挑戰性的工作。
沒有年輕人不喜歡挑戰，挑戰隻能激起他們更多的鬥誌。那些原本並不看好年輕人的老員工，此時開始意識到，自己必須要向年輕人學習了，否則遲早會被時代發展的潮流遠遠地拋在後麵。柳井正這個原本並不被看好的召集人才的策略，反而取得了意想不到的成功。事實上，柳井正招聘人才的策略並不止這一點。
人才的匱乏，從公司在廣島證券交易所成功上市之後就顯露了出來。因此從那個時候柳井正就走上了求賢若渴的道路。隻是與別人不同的是，柳井正沒有把眼光彙聚在從一些知名公司跳槽過來的人身上，而是更傾向於從別的行業轉行過來的人才。因為他認為同一個行業的人，身上必然沾染著原有公司的氣息，優衣庫要做的事情是完全打破現有的銷售體係，給員工灌入新的思維模式。
這樣的理論遭到了不少人的詬病，但是柳井正依舊堅持自己的想法，他認為培訓一張白紙遠比修改一張塗滿色彩的畫紙要容易得多。因為他們對業務員不熟練的話必定會問許多為什麼，這份求學的心態是最難得的。隻有如此，才能打破原有的規矩，才有可能繼續去談創新的問題。在一個行業待久了，人們自然會產生惰性，柳井正不想看到有人在自己的公司裏偷懶，這是自己最不能容忍的事情之一。
在招聘的過程中，柳井正就曾遇到過很多這樣的人。這些人片麵地認為，經理應該是坐在辦公室裏喝茶看報紙的角色，殊不知，優衣庫和其他的服裝賣場是不同的，想要穩坐優衣庫店麵經理的位置，隻懂得如何去管人是遠遠不夠的。
所以，所有現任的優衣庫董事和執行董事，沒有一個是通過廣告招聘來的。他們中有一部分人是通過已經在優衣庫工作多年的朋友介紹進來的，這並不是說柳井正更看重交情，而是凡是被介紹進來的人大多已經提前知曉了優衣庫的經營理念。如果他們的經營理念和優衣庫的經營理念相悖，那就不會來這裏工作了。還有一部分，是從創業初期就進入優衣庫的員工，他們有著與優衣庫相同的成長節拍，也更加了解優衣庫正在前進的步伐。
當然，好人才需要機緣到來才能邂逅。玉塚元一就是個例子。玉塚元一是和正在拜訪IBM公司的柳井正偶然相遇的。當時，玉塚在IBM負責供應處的管理工作，因為柳井正的個人魅力和對優衣庫前景的看好，他選擇了加盟優衣庫。其實有很多人都是柳井正在拜訪其他公司的時候，順便這樣“挖牆腳”帶過來的。這些人皆是因為和柳井正在經營理念上保持著高度的一致性，才能最終聯手來共創優衣庫的美好明天。
不管是剛畢業的大學生，還是已經有了豐富工作經驗的人，在招聘這條路上，柳井正似乎和別人走的是完全不同的兩條路，但也正是因為他這樣與眾不同的“斂才”方式，才能讓優衣庫人才輩出。隻是，在聚集人才的同時，柳井正也同樣遭遇著人才流失的苦惱。
隻有人是不可代替的競爭力
從優衣庫進入關東地區以來，優衣庫就一直保持著不溫不火的狀態，為了改變這個現狀，柳井正決定在原宿地區再開一家新店。原宿位於東京市的中心位置，這是個絕佳的地理位置，雖不能和東京地區相提並論，但此地集結了各種潮流和時尚，可以稱之為關東地區的時尚之都。因此如果優衣庫能夠掌控原宿的潮流，也就等於掌控了整個關東地區的潮流，那樣所有開在關東地區的店鋪都會跟著火爆起來。再加上當時日本泡沫經濟崩潰，許多店鋪紛紛遷出商業中心地帶，店鋪租金開始下滑，這是個開店的好時機。
柳井正絕不會讓這麼好的機會在自己手底下溜走，但是就在公司上下都忙著原宿店開張時，一直擔任著公司專務董事的菅，此刻提出了辭職。菅在公司屬於老員工了，曾經負責接待過安本隆晴，在公司上市時也出力不少，可以說是柳井正的左膀右臂。但是由於長年的勞累，導致身體狀況十分不好，麵對工作時已有些力不從心了。再加上，因為職責的原因，他時常架在追求更高目標的柳井正和部下之間，每天都要替柳井正做很多溝通工作，可謂是費力又不討好，所以便漸漸衍生出了離開的念想。
對於菅要離開的消息，柳井正感到非常難過，公司正是用人的時候，菅離開的話自己就會少一個十分得力的助手。可是柳井正又不得不答應菅的請求，因為他明白，自己作為一個發號施令的人，是很容易做的，但是對於菅這樣需要從中進行調節的人，這份工作的難度可想而知，稍有不慎，就會落得上下都不討好的境地。
菅離開後，柳井正就開始思考怎樣才能留住人才。員工的去留，其實反映的就是待遇的問題。而待遇不僅僅是指員工可以拿到多少薪水，工作環境、工作氛圍，還有是否能夠看到升遷的希望，這些都在員工的考慮範圍之內。
關於薪水，柳井正很公正，能勞者多得。但是這一原則卻不適合即將離開公司或者是已經退休的老員工。為了讓這些人能夠安享晚年，柳井正以低於市價的價格把公司的部分股票賣給那些到了退休年齡的老員工，柳井正相信自己有能力把優衣庫做成夢想中的模樣，到了那個時候，這些股票一定會增值，這些股票持有人的退休生活才可以過得更加富足。這樣一來是為了感謝他們長年來對優衣庫的付出；二來能夠讓其他人看到優衣庫的誠意，隻要肯為企業付出，那麼企業就絕對不會虧待任何一個人。
當時日本的大多數企業都推行“論資排輩”的晉升原則，對此柳井正卻不苟同，他一直很欣賞中國《孫子兵法》中的一句名言：“故善戰者，求之於勢，不責於人，故能擇人而任勢。”因此他認為，一個企業想要保持持久的競爭力，就必須推行“實力主義”，也就是真正有能力的人才能夠得到晉升的機會。所以在優衣庫中因為吃苦敬業而從一個普通員工被破格提拔成店長、銷售部門負責人的情況比比皆是，這對於用心工作的員工是一種極大的激勵。
與所有的大公司一樣，迅銷公司內部每周都要開上幾次大大小小的會議。
柳井正平時給人的印象比較嚴肅，所以隻要有他參加的會議，大家都不願意多發言。每當這個時候，柳井正都會站起來說：“好吧，如果你們沒有什麼意見可以發表，那麼下次就不要來參加會議了。”
柳井正最不能接受的是明明有話卻吞吞吐吐的人。開會不應該隻是一種形式，大家在一起的目的是要討論並解決問題，而不是湊在一起商量中午吃什麼。會議室隻是借給大家一個相對安靜的地方各抒己見，沒有必要把這個看得如此嚴肅。但是員工們卻不這樣想，他們隻知道當一臉嚴肅的社長坐在他們麵前時，他們隻會感到恐慌和不舒服。
為了改變傳統會議模式的尷尬狀況，同時也為了給員工提供一個暢所欲言的工作氛圍，柳井正幹脆連會議室都去掉了，隻要腦海中產生新的想法，他可以在任何地方組建成全新的會議討論區。他需要的是及時解決問題，而不是把問題嚴重化、拖延化。這種隨機應變且隨遇而安的態度，大大影響了公司裏的每一個員工，在開會的時候人們拿著筆記本湊在一起隨便嘮叨兩句就能找到一個不錯的解決方案。
柳井正告訴中層管理者，會議的精神是主要的，會議的條款反倒應該是次要的。公司總部做出決定後，屬下的每一個店鋪都不應該完全照搬條款，從而忽略了最本質的東西。柳井正積極倡導的是自由和改變，如果過度地把時間浪費在表麵和形式上，大家早就沒有了暢所欲言的念想，又怎麼讓員工產生和公司的命運休戚與共的感覺呢？