一定要把握時事，在正確的時間做正確的事，才有可能真正事半功倍，做一件大事業，這是很關鍵的一點。
——陳歐
每次選擇都能跟隨我的心
做企業要想活得開心，還是得靠兄弟們給力
陳歐曾在自己的微博中感歎道：“做企業要想活得開心，還是得靠兄弟們。擁有一支團結可靠的兄弟連，我就可以去洗洗睡了。”
在陳歐看來，“找一起做事的兄弟比找女朋友還難”，隻有相互欣賞、人品好，才能一起創業。他覺得自己很慶幸，在創業的時候有好兄弟劉輝、戴雨森的大力支持。
前麵提到過，陳歐是在大學第一次創業時認識師弟劉輝的。沒有劉輝的加盟，或許陳歐不能開發出在線遊戲對戰平台GG平台，並在第一年就有了300萬注冊用戶，最高時有上千萬的注冊用戶。而當陳歐從斯坦福商學院畢業，選擇回國創業時，劉輝放棄了在新加坡的Garena公司的期權，毅然回國與他一起創業，這份為兄弟兩肋插刀的情誼讓陳歐十分感動。至今，陳歐仍記得當年劉輝說的一句話：“我寧可錯過擁有金錢的機會，也不能錯過和陳歐一起創立偉大公司的機會。”
同樣，戴雨森也是能為兄弟兩肋插刀的人。隻是陳歐的一句“我需要你”，戴雨森毅然決然地從斯坦福商學院退學，回到北京陳歐一起開始了苦哈哈的創業曆程。要知道，當時戴雨森隻要在斯坦福繼續待3個月即可拿到斯坦福大學學位。
戴雨森2008年從清華大學工業工程係本科畢業後，考取了美國斯坦福大學商學院的管理科學與工程碩士。在入學第一天的新生Party上，戴雨森第一次見到了陳歐，英俊的五官、自信的微笑、瀟灑的身姿、不凡的談吐，這些因素積聚於陳歐一身，讓他成了整個party上最引人注目的明星。兩人一接觸，一聊天，戴雨森吃驚地發現陳歐原來就是那個創辦GG遊戲平台的人，那可是戴雨森之前經常玩的遊戲平台，而且他倆都在穀歌實習過，這些因素大大加深了他對陳歐的好感。
後來，戴雨森和幾個華人學生搞了名為CEO（China Entrepreneur Organization，中國創業家）的小沙龍，大家聚在一起，尤其是吃飯的時候討論創業的點子以及獲得的資源，陳歐也是這個小沙龍的常客。兩人的接觸就這麼多了起來，戴雨森也因此發現陳歐和自己有越來越多的相似點，最大的一個相似點就是他們都把創業當成“精神上的滿足”。
其實，在斯坦福，經常有事業成功的人士來學校演講，因此學校裏的很多人都會想創業——你問斯坦福的學生，可能10個人中有9個想創業。但真正創過業的很少，畢業之後能去創業的也很少，大部分人畢業之後還是該找工作找工作，畢竟創業風險很大。像陳歐這樣百分百專注創業，而不是今天討論創業，明天就關心綠卡和找工作的人，絕無僅有。因此，在參加戴雨森創辦的這個CEO小沙龍的學生裏，後來真正全職創業的就隻有戴雨森和陳歐兩個人，因為“大家都有想法但也都知道這是有風險的”。
陳歐很快就發現戴雨森和自己一樣，對互聯網有濃厚興趣，想幹一些不同的事情，且非常執著，尤其都想在畢業後回國創業，於是和戴雨森一拍即合，一起籌備創業。在戴雨森待在斯坦福9個月的時間裏，後麵的一段時間基本上都在跟陳歐討論商業計劃，想方案，出去見VC找錢。然後一等到選定創業項目，陳歐就立即回國了，而在爭取到徐小平的18萬美元投資時，陳歐的一通電話就說服戴雨森放棄了斯坦福的學業，和陳歐一起開始了他的第一次創業。不得不說戴雨森勇氣可嘉，盡管他大學時曾先後在GE、穀歌和百度實習過，但畢竟都不是正式工作。
而徐小平當年之所以選擇投資陳歐的項目，根本不是他有多看好陳歐的項目，關鍵是看中了陳歐這個人，還有他的兄弟同事，用徐小平自己的話來說：“聯合創始人都是放棄斯坦福學位回來的，放棄新加坡的期權回來的，他覺得這個團隊不是說成功吧，至少夠瘋的。”在徐小平看來，一個年輕的創業團隊有斯坦福的學習背景，又有足夠的勇氣和衝勁，何愁不能成功呢？
陳歐內心也抱著同樣的想法，即使他的社交遊戲內置廣告項目在中國本土遭遇水土不服，他也隻是想著轉型，因為支撐他堅持下去的理由之一是，隻要團隊還在，兄弟還在，沒有什麼做不了的。正是由於“兄弟齊心，其利斷金”，才有了轉型成功的聚美優品，才有了如今上市的輝煌和榮耀。
就像陳歐自己說的那樣：“我的創始團隊基本就是早期的同學，後麵高管團隊大部分也是通過圈子認識的，而且基本進來之前有一年時間的認知和考察，這樣才能保證進來之後彼此相吻合。高管切記不要火速招聘，因為高管講的是大家同心同德，如果高管能力很強，跟你不同心，可能貢獻沒多少，但是會把你的攤子弄得天翻地覆。”
俗話說，一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。一個人不管有多大的能力，靠自己都無法完成所有的事情，是必須要靠人幫助的。換個角度，我們也可以說，朋友或者願意幫助你的人其實也是你資產和能力的一部分。若是身邊聚集了一批這樣的人，那麼不管做什麼事，都不會太難。
有人說，圈子決定未來，人脈決定事業，這並不是空穴來風。一個人如果單單有錢，未必能夠開創一番事業，但是要是有一幫願意幫他的朋友，那麼創建事業就相對容易多了。現代社會是一個高度精細化的社會，越是精細化的環境中越是需要彼此的協作和配合。這時候，朋友，這個我們了解也了解我們的人，就更顯得重要了。因此，人們在創業時最好找幾個誌趣相投的朋友，讓他們參與到你的事業當中來，你將會走得更加輕鬆，離成功更近一些。誌趣相投的朋友比其他的朋友對你的事業和人生更有幫助。
首先，隻有誌趣相投的朋友才能夠真正了解你心中的想法，給予你最想要的幫助。人與人能否成為至交好友，很關鍵的一點就是知心。
其次，隻有誌同道合的朋友，他們才具備幫助你成就事業的能力和條件。因為同樣熱愛著你所熱愛的行業，他們比別人掌握了更多的知識和經驗，比別人的認識更加深刻，見解更加獨到。
最後，正因為這些人和你一樣對你的事業所在的領域擁有無限的激情和熱情，他們更願意以一種輕鬆的心態投入到你的事業當中。這樣的合作談不上是誰在幫誰，因為你們彼此都在這個過程中成長，獲得愉悅和成就感。這種幫忙不但不會讓你感覺欠人情，你們之間的友誼也會因為一個共同的夢想而變得異常穩固。
很多環節隻要你找到一個合適的人，問題就解決了
在2011年12月25日播出的那一期《非你莫屬》節目中，在節目的最後，主持人張紹剛突然說道：“我現在正式向所有《非你莫屬》的觀眾朋友做一個消息的宣布，就是今天將是劉惠璞一段時間以來錄的最後一期節目，現在掌聲有請劉惠璞自己到我這兒來解釋原因。來，惠璞！”
劉惠璞有些羞澀地走到舞台中央，解釋道：“是這樣，因為個人發展的一個新的階段，即將要離開服務了幾年的世紀佳緣，然後這也是我最後一次代表世紀佳緣出現在《非你莫屬》的舞台上。”
主持人張紹剛笑稱：“劉惠璞以後不再是世紀佳緣的副總了，所以以後他有3種方法來我的節目，我按順序給你說吧：第一種方法，像現在這樣，站在我的身邊找工作；第二種，你代表某公司，你找到了新的職位，還是做副總，你還甚至於就不僅僅管銷售，還管人力資源，於是又代表另一家企業，坐在這個位置上接著招人；第三種，你自己做一家企業，然後自己替自己的企業來招人。”
主持人的話才說完，58同城CEO姚勁波就搶著說道：“我今天其實蠻巧合的，剛好今天錄完節目，我約了惠璞談一件事情，其實我是想邀請惠璞加入58同城，我知道惠璞比我更適合這個舞台，如果惠璞接受了58同城的邀請，加入我們，以後你就代表58同城來參加這個節目，我消失。”
主持人問道：“我想請問一下勁波，給不給副總職位？”
“當然。”
看到58同城這般急切搶人的架勢，陳歐也不甘示弱，趕緊向劉惠璞拋出了橄欖枝：“其實我從一開始參加節目就拚命挖惠璞，但是因為我們是好兄弟，所以害怕是上下級之後，這種情感不在了，但是如果真的惠璞來我這兒，我給他副總職位，加上真正的聚美優品高價值期權。”
最終劉惠璞選擇了“謝謝，再見”，他的理由是：“在2011年，我隻代表世紀佳緣。”
有人覺得劉惠璞去創業可能更適合，或許劉惠璞自己也曾有過這個打算，但最終他沒有創業，而是於2012年2月8日在自己的微博上公布了他的決定：“謝謝關注，辭職後接到不少邀請，包括創業的。考慮再三，基於自我認知，認為並不適合創業，一直以來和聚美創始團隊關係融洽且價值觀一致，亦很榮幸收到聚美陳歐的邀請，即日加入聚美優品團隊。兄弟齊心，其利斷金。”
確實，陳歐一開始在《非你莫屬》結識劉惠璞後，就想著怎麼把他挖到自己的公司去。一次，做完節目後，大家相約一起去喝酒，陳歐當時坐在劉惠璞的左邊。其他人都在討論如何泡妞，陳歐卻一個勁地問劉惠璞怎麼做銷售，刨根問底地問，麵麵俱到地問。劉惠璞當時心裏想著“陳歐這個人真是挺無趣的”，突然就聽到陳歐問他：“你願不願意來聚美工作？”
直到今天，劉惠璞都還記得自己聽到陳歐這句話時心裏的第一反應：“這年頭什麼公司都敢出來挖人！且不說聚美的規模遠不如世紀佳緣，你也不是拿創始人的身份挖我，隻是一個高級職業經理人職位，而且我在世紀佳緣還有那麼多的期權。”確實，當時的世紀佳緣即將上市，而聚美優品隻是一家五六十人的小公司。不過，劉惠璞經常問陳歐業績如何，陳歐第一次給他的答案是日收入幾十萬。3個月後，陳歐口中的數字就變成了100萬。劉惠璞至今都還記得自己聽到這個數字時有多吃驚：“（這個數字）把我給嚇壞了，因為世紀佳緣上市之前，我們經過7年的努力才把日收入提到100萬左右……特別驚慌你知道吧，作為一個傳統互聯網人，看到一個更牛的商業模式崛起了。”
盡管一再被劉惠璞拒絕，陳歐還是沒有放棄，每次見到劉惠璞都會勸他跳槽到聚美優品，但每次都被劉惠璞婉言拒絕。直到2011年3月份，劉惠璞更加明顯地感覺到：聚美優品的發展真是快得令人瞠目結舌。2011年5月，世紀佳緣上市，但到了同年9月，劉惠璞開始考慮加入聚美優品，原因主要有兩個，一個是因為“當時世紀佳緣遇到了增長性問題，而我對自己的工作又充滿了厭惡感，做了太久的銷售，天天就是見客戶”，很想改變這種現狀，另一個原因是，劉惠璞突然發現聚美優品已經長大了，雖然毛利率跟世紀佳緣差不多，但銷售在成倍增長。劉惠璞內心十分驚奇：他們是怎麼做到的？電商到底是什麼？
一發現劉惠璞的態度有所鬆動，陳歐就開始下猛藥了。在劉惠璞的印象中，他隻和陳歐前後談了3次，過程很簡單，然後他加入聚美優品的事就這麼定下來了。
劉惠璞回憶說：“第一次談完回家，到了夜裏，陳歐給我打電話，說想再談談，正好在唱歌，叫我過去。然後我就過去了，和一幫美女唱歌喝啤酒，喝得醉醺醺的，大家摟著出來。第二天又去公司談了一次，晚上又去唱歌喝啤酒，還是一幫美女。我心想，這公司太好了，上下其樂融融，這種公司文化太吸引我了，我想著那就加入吧。第三次見麵一句話就定下來了。
“結果加入聚美半年多時間也沒去唱過歌，每天忙得昏天黑地哪有時間唱歌，leo（陳歐英文名）就是個工作狂。那天晚上唱歌的女同事平日在公司也是樸素得很，後來我跟人開玩笑說，陳歐把一幫美女叫出來忽悠了本來就是大忽悠的我。可以看得出，陳歐挖人很用心。”
劉惠璞確實也沒有讓陳歐失望，盡管他剛進聚美優品時各種不適應，因為他也不知道自己的工作是什麼，但他覺得他一定要有自己的一塊業務，他好歹也是一個堂堂上市公司的副總裁，總不能跑到公司裏去幫別人幹活吧。剛好當時陳歐謀生出要做聚美優品自有品牌的想法，在公司管理層幾次商討後，這個艱巨的任務就落到了劉惠璞的頭上。在劉惠璞幾乎“跑斷腿、說破嘴”的努力下，憑借他從陳歐手中爭取到的一千萬訂金，聚美優品的自有品牌在2012年3月初上了線，並在幾個月後銷售額突破月千萬，很多新商品拿過來一天就賣掉了。
在陳歐看來，“找人永遠是CEO最核心的任務。很多環節隻要你找到一個合適的人，那問題就解決了。因為不得不承認，在國內打仗還是靠強人，靠團隊不適合我們這些創業型公司。我在《非你莫屬》時認識劉惠璞，他過來之後，快速解決了聚美的人力資源和銷售的問題。”
進入21世紀，企業之間的主要競爭變成了人才的競爭，擁有人才、善用人才，企業就會不斷創新，企業競爭力得以提高，企業就會不斷發展壯大。因此，優秀的企業家都非常重視對人才的引進和選拔，把網羅人才放在頭等位置。
而網羅人才的重點在於選對人，就像中國IT教父柳傳誌說的那樣：“當組織架構好了之後，我在每一個行業裏麵要選對人，這個人是不是真能夠獨當一麵，這是非常重要的。（要看他）有沒有這麼高的追求，有沒有這麼大的胸懷，有沒有非常強的學習能力。我相信在座各位，原來大學、研究生學什麼到現在幹什麼的人已經不多，很多人都是從這個行業進入那個行業不斷學習，學習能力強不強是非常重要的。而在長期實踐中，我主要注意培養不僅是幹活，更是通過幹活怎麼帶出人來，這是我覺得我最需要做的工作，我覺得選對人是很重要的。”
沒必要請那麼多高薪的人，你可以“一強扶百弱”
2013年8月，《創業邦》雜誌專訪陳歐時，提出過這樣一個問題：“後來招的人比前麵貴，怎麼辦？
對於這個問題，陳歐的回答是：“薪資倒掛永遠是一個問題。但是早期的元老有他的期權，後麵人的期權可能沒有那麼多。不可避免後麵要請一些高管，但有些人瞎請，老覺得外麵空降的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎給高工資，這是自己作的。
“我的理解是，後麵不要請那麼多高薪的人，你可以一強扶百弱，一個經驗豐富、能力很強的管理層，你給這個人比較高的工資，他可以把下麵的人帶起來，這樣可以最大限度地避免薪資衝突；如果一下子進一堆比較貴的人，可能不是對前麵團隊的衝擊，而是對你公司現金流、生命線的衝擊，這是很危險的。”
盡管陳歐也像其他公司CEO一樣忙著到處挖人，但他一直秉持一個挖人原則——“一強扶百弱”。
什麼是“一強扶百弱”呢？就是找到一個牛逼的人來當公司的管理者，那麼他手下管理的那些人就會高速成長創造價值，這對於企業和對於基層培養都是極為有價值的。
在陳歐看來，現在的許多企業挖人的策略是錯誤的，因為很多公司挖的是互聯網薪金在8000～15000區間的人，而這些人在現在的互聯網薪資結構中屬於魚龍混雜的部分，很難辨別人才的優劣，有經驗無能力者非常多，來到新企業裏基本就是吃老底，吃完老底就沒有任何創新能力了。堆積中層管理人員是現在的許多企業犯得最多最嚴重的錯誤，因為這些身處中層的管理人員大多並沒有獨斷的業務領袖能力，或許他們有比較強的經驗，但他們很難帶好一個團隊。所以很多企業招尖端人才時，要麼狠不下心花大價錢，要麼不用心勸導，隻是簡單地把尖端人才的手下全部挖下來，殊不知，脫離了尖端人才的管理，這些看起來像是精英的手下大多瞬間變為了廢材，這樣的代價其實是最高的。
一般來說，如果一個企業裏有很多中層管理人員，而且這些中層管理人員的平均工資都在萬元以上，那麼我們就會發現這些中層管理人員身上會出現兩個鮮明的特點：第一個特點是，全部不背業務指標；第二個特點是，山頭林立。人們經常聽說最好的公司是關起門來大家吵，吵完以後大家幹活。請注意，關起門來吵，吵完達成共識的是高管，吵完了達不成一致的是中層團隊，中層在資源分配上沒有什麼決定權，他們決定不了很多事情，吵也是雞毛蒜皮，吵也隻是傷害感情而已。
其實，許多企業的中層管理人員都是因為工作年限久而被提拔上去的，大多都不是憑借十分出色的業務能力而被提拔的。許多人都有這樣一種慣性思維，覺得自己在一個企業待了幾年甚至十幾年後，算得上是“沒有功勞也有苦勞”，公司領導無論如何也應該給自己個官當。於是，許多公司領導對這些老員工於心不忍，往往會任命他們做一個小官，也就是成為中層管理人員。然而，一旦你任命他做中層管理人員，他就一定希望發聲，希望別人尊重他的意見，希望發揮影響力。這樣一來，公司裏到處都是聲音，到處都是領導，到處都是審批和意見。由此可見，對於一個公司來說，沒矛盾創造矛盾最好的方式，就是任用一大堆中層，然後天天看他們到你辦公室吵架。因為你賦予一個人身份時就是賦予他權力，有權力這個人就一定會用，沒問題製造問題也要用。