聚美優品首屆美妝風尚大典結束後，不少參會的藝人在得知這場高水平的盛會居然出自十幾個毫無大型活動經驗、平均年齡不超過25歲的年輕人之手時，都紛紛表示難以相信。當然，對於這份榮耀，肖瑛和整個市場部的同事都表現得十分謙虛：“如果沒有整個公司每個部門無條件的配合和支持，美妝風尚大典也不會如此成功。”但肖瑛在這一係列大型活動中的優秀表現，讓她在進入聚美優品市場部10個月後，榮升為市場部的一名主管。
由此可見，“誰做出成績，誰努力，就給誰機會”並不是一句空話，聚美優品確實給了這幫有野心的年輕人敢想敢做的機會，而且還給予了他們全方位的無條件支持。當員工在這樣年輕朝氣的氛圍中和想到什麼都可以去做的自由空間裏如魚得水，對公司的忠誠度自然能堅如磐石。其實這就是陳歐的最終目的：讓優秀的員工隻有在聚美優品的體係裏才能最大化自己的價值，學更多東西，因而對聚美更忠誠。
跟不上，就離開
所謂的“好基友一輩子”，是會害死人的
不知道何時，“好基友”成為同性好朋友的代名詞，“好基友一輩子”也成了友誼牢固不可破的最理想境界。然而，在企業創業過程中，“好基友一輩子”帶來的可能不是美好和諧的景象，而是企業迅速敗亡的惡果。
在創業勵誌電影《中國合夥人》裏，佟大為飾演的王陽在自己的婚宴上對一起創業的兩個兄弟說：“不要和丈母娘打麻將，不要和想法比自己多的女人上床，不要和最好的朋友合夥開公司。”這可真是“酒後吐真言”，因為在隨後的情節裏，這3個好兄弟就真的為了公司的利益，也為了個人的利益，大打出手。當然，他們合夥創辦的公司最終上市，有一個非常美好的結局。現實生活中，大多數的公司都沒有這樣美好的結局，大多逃不過吵架散夥的結果。
對於電影中王陽說的這句酒後真言，陳歐十分讚同。在他看來，對於一家企業來說，所謂的“好基友一輩子”，其實是一個阻礙公司發展的大陷阱。盡管他相信他能夠和創業的夥伴們走到最後，但他在管理企業的過程中逐漸發現一點：很多時候如果沒有一個正確的管理觀念，或者正確的股份劃分的話，好朋友也容易變成敵人。
從0到200萬元日銷售額，聚美優品隻用了一年多時間，從屌絲企業到在美國紐交所上市，聚美優品隻用了4年時間，由此可見聚美優品的企業發展速度有多麼快，真是快得超出所有人的預期。在公司這種超預期的飛速發展中，難免會有人跟不上公司發展的步伐，如果這些人中還有公司創業元老，問題就來了：企業家該怎麼處理元老的關係呢？
在陳歐看來，這時應該采取最有利於企業發展的辦法，那就是讓這些跟不上發展的創業元老退位，他們能主動退位當然更好，至少在麵子上會好看一些。別看許多企業家最後充公複盤的時候都說自己當初是高瞻遠矚，其實那大多是騙人的，因為隻有當你位置足夠高的時候，你才知道什麼叫未來。而從人性的本質來看，當你的事業發展到一個階段，任何人都有名利和江湖地位的訴求，這個時候很可能最後擊敗你公司的人是豬一樣的隊友，這種痛苦真是讓創業者難以承受。因此，對於創業者來說，怎麼去處理和隊友的關係是十分重要的，千萬不能到最後因為所謂的兄弟義氣，讓一個不稱職的人去做事，那樣不但損害了公司的利益，最後甚至會傷害雙方的情感，這樣的教訓在現實中並不少見。
陳歐的許多朋友就常常在吃飯喝酒後抱怨，說什麼兄弟不給力，團隊不給力，因為是兄弟，兄弟需要有麵子。而陳歐認為，麵子是自己掙的，而不是別人給的，如果合夥創業的兄弟跟不上公司的發展，那他就不能為自己掙得麵子，這時強行給他麵子，反而是在害他，也是在危害公司。
因此，陳歐多次告誡年輕的企業家：“如果真的有一天你們公司因為團隊的不給力，因為早期創始團隊或者元老之間的關係，而失去最好機會，你們永遠做不了朋友，可能會變成一輩子的敵人。所謂高速發展並不像大家看到的一樣充滿了機遇，也充滿了陷阱，希望大家在創業路上少走彎路，很多時候創業的公司當你踩到一個陷阱，有可能萬劫不複，到現在我也看到很多巨頭為當時犯的錯誤還在交學費。”
在陳歐看來，當聯合創始人或元老跟不上公司的發展時，最好的辦法就是換掉他，當然創始人和元老的榮譽是不可剝奪的，完全可以讓他保留自己的股份。要知道，高管的位置永遠屬於能夠把公司做好、對股東有價值的人。如果元老和創始人在高管的位置上，因為他的個人瓶頸問題造成公司的落後，這就傷害了所有股東包括他自己的利益。
古話說得好：“當官就不要想發財，想發財就不要去當官。”公司創業的早期元老已經獲得大量的期權，價格比較低，數量比較大，相對於後麵的高管這已經是很大的優勢了。可能早期的行政經理拿的期權看起來比後麵的副總裁高，這在創業公司很正常。一個人既要發財又要當官，這不是太貪心了嗎？照這樣來說，早期員工既然發了財，就應當把官讓出來給別人當。
因此，在陳歐看來，對於那些跟不上公司發展的創業元老，這時候完全可以讓他當個副總裁、副董事長或研究院長這樣的虛職，先把位置讓出來給更適合的人。而且，從另一個方麵來看，如果你請來的職業經理人來到企業後和你不同心，萬一出事，這時候還可以把那些創業元老再請回來，這樣的解決辦法可謂是一舉兩得。
當然，有些企業也會選擇把跟不上公司發展的創業元老趕出公司。陳歐覺得這樣的調整太不近人情，因此他還是傾向於更人性化的解決方法，那就是引進更強的人，然後拆部門，實在不行就拆職權，簡單說就一步步拆，但是對創始人和元老還是要保持尊重。
通過“301”事件，陳歐也更加深刻地意識到：“如果有一天我都不能勝任聚美的CEO，有人比我做得更好，那我當個董事長或PR就可以了。公司管理可以交給更專業的人去做。”
陳歐的好兄弟戴雨森也和他有著相同的觀點：“並不因為我是聚美的聯合創始人就一定要坐在最重要的位置。創始人是一種榮譽，一開始就做這個事情，作為股東，因為我們冒了一定的風險，所以有一定的利益分配，這樣導致我們必然是高管。但是如果我們自己沒做好，首先損害的是自己的利益，那就應該讓給更強的人。在這點上我的心態是開放的。3個創始人把所有的事情都管了，那樣最好，但是不一定會這麼完美。”
後來，陳歐又從他那位有著新東方聯合創始人經曆的恩師徐小平口中學到了合夥人之間的一個規則，那就是“Co-Founder（聯合創始人）是一種身份、一種地位，而不是一種職位”。
不想死，就要把強的人放在最合適的位置上
2013年的一個周末，劉惠璞因為臨時要處理一些工作上的事情來到公司，因為是雙休日，整個公司很安靜。他路過陳歐辦公室的門口，下意識地推開了陳歐辦公室的門，發現陳歐坐在椅子上，麵對著窗子，一動不動。劉惠璞以為陳歐像往常一樣戴著耳機打電話，所以他沒出聲，輕輕關上門就去了自己的辦公室。
過了一會兒，因為一些工作上的事需要詢問陳歐的意見，劉惠璞又來到了陳歐的辦公室門前，再次輕輕推開門，發現陳歐還維持著原來的姿勢，他以為是那通電話沒打完，就又輕輕關上門離開了。
半個小時後，劉惠璞再次來到陳歐的辦公室，發現陳歐還是維持著那個姿勢，這次他終於忍不住敲了敲門，開口問道：“你在打電話嗎？”陳歐把椅子轉了過來，麵對著劉惠璞，聲音低沉地說：“沒有。”劉惠璞心裏有些好奇，就開口問道：“那你怎麼一動不動地坐在那裏，你怎麼了？”陳歐的聲音依舊低沉：“我就是覺得特別累，在想接下來該怎麼做。”
看著陳歐那副傷感痛苦的樣子，劉惠璞心裏隱約猜到了陳歐在煩惱什麼。
“301”大促活動當天網站當機的問題出現之後，陳歐查找問題的根源，發現主要原因是網站技術係統架構、代碼質量存在問題，加上高估了自身的物流和倉儲能力。總之，種種證據都顯示：劉輝作為聚美技術和倉儲的直接負責人，同時也是聯合創始人、陳歐的好兄弟，在關鍵時刻掉了鏈子。對於陳歐來說，“當你發現這個傷感是來自你團隊最信任的人，它的傷害會遠遠超過一個你不知道的人”。
盡管陳歐在創辦GG平台時也曾麵臨過團隊的震動問題，但這次同上次不一樣，因為這次涉及的是一起打天下的兄弟。這種情感因素的牽絆一直左右他的判斷，盡管他心裏十分清楚，“‘301’隻是問題積累到一定程度被暴露出來，類似的情況之前也出現過。但這不是一個部門經理或一個招聘進來的高管，可以冷靜地換掉。怎麼解決其實是內心最大的痛苦”。這時候的陳歐，腦子裏總是不由自主地冒出電影《中國合夥人》裏的一句話：“不要跟好朋友開公司。”
在“301”危機發生後的二、三季度，公司業績大幅減少。陳歐意識到他不能再猶豫，於是便當機立斷宣布重建團隊：劉輝選擇退出團隊，原來在亞馬遜負責物流倉儲的周濤接手了聚美優品的物流部門，並增設公關部。
對於陳歐重建團隊的這一舉動，徐小平表示讚同：“任何一家公司出現問題，內部都要找到責任人，但終極的責任人還是CEO。他是你兄弟，就算他是你爸爸，是你爺爺，如果他不能勝任大戰，你把他放在指揮的位置上，還是你的責任啊。”
聽到恩師的這番話，陳歐當時還覺得有些不平和委屈，因為其他人犯錯責任卻全部落在自己頭上。後來有人對他說了一句話，他覺得很有道理：“當你承受了所有的掌聲和鮮花，那你可能也會吃所有的屎。”
事後，陳歐在接受《創業家》\\u0026i黑馬專訪時，對這次事件進行了深入的思考和總結：“一起創業，換元老不是很容易的事，這是很多CEO會遇到的問題。換高管存在風險，尤其把聯合創始人換掉，一不小心可能兄弟都做不了了。雖然最後事情以劉輝退出管理層結尾，我們至今也還是好友，在上市當天也一起在美國共享喜悅，畢竟最終來看公司獲得了成功。回頭來看，從個人的角度上，出於私心，我希望公司最核心的高管都是自己最熟的兄弟，但是有時候再熟的人如果跟不上，他可能成為公司前進的絆腳石，有可能讓所有已取得的成就化為烏有，這時候等於和公司其他人出現了嚴重的利益衝突高速發展的公司，肯定不是每個人都能跟上公司的發展，讓專業的人做專業的事，而不是變成一個隻有元老的類家族企業，是一個必經的過程，而每個元老都因為早期的股權有巨大收益，也會有很好的利益。
“我要把強的人放在最合適的位置上，‘301’之後重組高管團隊，重振士氣，元老們對新加入的高管也更開放了，一年時間聚美上市了，我們從坑裏爬出來了，我之後請來的人都發揮了很好的作用。像前麵說的，這也就是學習、總結，然後超越。隻有我不停進步，才能帶著公司繼續往前走。”
其實，一個企業，真正的實力不在於有多少有用的人，而在於能讓一個人發揮出多大的效力。如果不會用人，那麼即使再多的人才也沒有用，反而會因為彼此都有棱角而發生摩擦，影響工作。如果會用人，能夠讓每個人都發揮出最大的能量來，那麼即使是一群普通人，一樣可以做出不凡的業績。
土裏長出來的一定比天上掉下來的好
陳歐在2012年3月5日接受《職場》 采訪時，就企業如何培養人才這個問題是這樣說的：“土裏長出來的一定比天上掉下來的好，我很希望聚美能夠培養自己的人才。這樣的人成長起來之後，顯然對於團隊的凝聚力更有利，他們本身就有對聚美認同的理念，而新的員工也會在他們的帶領下更好地投入到工作中。”
因為陳歐“為自己代言”的效應良好，聚美優品在招攬人才方麵，要比其他快速增長型企業幸運得多——聚美優品不但沒有其他快速成長企業可能麵臨的人才困境，反而在人才招聘時具有更高的議價能力。聚美優品的校園招聘會更是場場爆滿，連走廊都站滿了人，這主要是因為陳歐個人擁有一大批粉絲，這些人因為陳歐的個人魅力而對聚美產生了良好的印象，因此有許多人會因為陳歐前來應聘聚美優品的職位。這對聚美優品這個團隊來說可以說是一件好事，但對聚美的人力資源部門來說，或許就是一件麻煩事了，因為他們不得不在正常的工作職能外再增加一項特殊職能，那就是幫總裁陳歐把純仰慕者擋在門外，隻留下那些認同聚美的企業文化和價值體係的人才。
雖然看起來擺在陳歐麵前的人才選擇更多，但陳歐在選擇人才方麵還是存在一個難題——電商是新興行業，即便現在的電商巨頭們也都是高速成長起來的，因此經驗豐富的人並不多，這就意味著“公司擴招的人，不一定是優秀的”。
既然擴招的人不一定是優秀的，那還不如自己培養人才。於是，陳歐在聚美優品設置了管理培訓生製度，開始自己培養人才。在看來，“我相信隻要有好的工具，有好的流程，一群優秀的年輕人能快速成長起來。”
陳歐認為，培養人才的關鍵在於培養他們的自豪感。在聚美優品，陳歐給管理培訓生提供了大到難以想象的成長空間：除了給予公司的管理培訓生足夠的認可和重視，以及最好的薪水，努力讓他們感覺到自己的與眾不同，還讓他們接觸到公司高層才能接觸的一些機密，讓他們能真正看到整個公司的流程，包括最高管理層如何決策，如何解決問題，等等。在這樣全方位的培養鍛煉下，這群人極速地在戰鬥中成長起來。
或許許多人會問：花了這麼多心血培養出來的人，他的優秀程度是不難保證的，但陳歐能保證這些人不會流失嗎？陳歐對此並不擔心，因為他在挑選管理培訓生的時候自有一套原則，首先就是寧缺毋濫。記得有一次聚美校園招聘會上，陳歐翻閱了足足3000份簡曆，卻隻挑中了4個人。這4個人都有幾個明顯的共同點：有過名校學生會的任職經曆，有克服困難的經曆和能力，充滿自信，這都是能夠證明一個人綜合素質的體現。更重要的是，這4個人不是衝著高薪或者管培生的名頭來的，而是真正想實現自己野心的人。可以說，他們是衝著聚美優品而來的，是因為看重聚美優品的成長性以及管理培訓生製度能夠給予每一個員工公平自由的成長空間才選擇了聚美優品這個團隊，隻要聚美優品的這些因素不改變，他們被挖走的概率就小得多了。
當然，為了留住這些聚美優品自己培養出來的優秀人才，陳歐必須給予他們足夠多的激勵。許多企業家比較喜歡通過畫餅的方式去激勵員工，但陳歐一點也不喜歡這樣。說到原因，陳歐解釋說是因為他有一個來自清華大學的合夥人——戴雨森，要知道在清華大學有一句話叫“行勝於言”，盡管陳歐不是清華大學畢業的，但他深受戴雨森的影響，也十分認同這句話，用他自己的話來說就是“做人要靠譜”“你要做的比你說的多，別人就說你靠譜。你給別人畫個很大的餅，最後隻吃到一點點，可能餅的味道也不錯，但別人會覺得你不靠譜”。也就是說，如果一個人給別人帶來的價值和實現的業績永遠超過別人的期待，別人就會認為這個人很靠譜。陳歐希望在員工心目中留下一個“靠譜”的好印象，所以寧願少承諾多做事，說到做到，永遠爭取做到的比說到的多，因為他認為這是做人很重要的品質。
在陳歐看來，對優秀人才的精神激勵必須有，物質激勵也是必不可少的，而對員工最好的物質激勵就是給予他們最需要的東西。陳歐原本以為公司的優秀員工都會喜歡公司的期權，因為美國人都很在乎期權，但他很快發現他錯了，因為國內期權和美國期權有區別，許多中國人對期權持懷疑態度，上市那一天才發現自己賺錢了，而中國有些人根本不在乎期權，他們隻在乎每個月是不是能多兩百塊錢餐補、飯補、公積金、社保這類的東西。於是，陳歐就根據每個優秀人才自己的需要來給予不同的物質激勵：對於想和公司一起成長、一起上市的員工，陳歐給期權；對於隻是想要薪資的員工，他就給薪資，絕對不會給他期權，因為給他他也不會看重，而且不會特別珍惜，這反而是種浪費。
當然，陳歐是鼓勵公司核心的人拿期權的，公司核心的技術人員、核心的產品經理都能得到期權。聚美的管理團隊及核心優秀員工都已經陸續得到公司期權，並且全部白紙黑字成為有效合約。在陳歐看來，這是每一位為公司付出心血的員工所應得的。對於聚美優品這樣一個飛速成長的年輕企業來說，之所以沒有出現營養不良的現象，最主要的原因就是陳歐在企業內部實施了價值觀引導、製度約束、實質獎勵三管齊下的人才管理方針。