如何“與怒氣對話”？錢玉芬另有個親身經驗。3年前，性情溫和的她竟然在單位痛罵一位同事，隻因為看不慣他凡事居功，自以為是。她決定找出這件事對自己的意義，為什麼會一反自己常態，在公開場合動怒。她自問自答：“他的行為根本與自己沒關係啊，為什麼生那麼大的氣？”再問自己，“不合理的事很多，為什麼唯獨對這件事這麼生氣？
“這位同事其實很勤快、不偷懶呀，他不過是愛求表現而已。究竟這件事對你的意義是什麼？”
從自問自答中，她誠懇分析，原來過去的成長環境與學科訓練，教她要謙虛，壓抑了想表現自己、贏得讚賞的本性，那些像孔雀般的炫耀居功者，刺激她眼紅、憤怒，深覺不公平。每生一次氣，她就更加了解自己。經由自我對話，從過去找到引爆生氣的關鍵經驗。3年來，她已經不再發這種具有毀滅性的怒氣。
進行對話時要對自己夠誠實和勇敢，“這是了解怒氣由來的關鍵。錢玉芬強調，知道怒氣背後的真相，才不會落入“講道理”旋渦，因為道理是比不贏的。
不過，怒氣衝上頭時，一時難以壓抑，更不用說自我對話了，該怎麼辦？許多專家建議從生理角度來改變生氣狀態：
首先要閉上嘴，因為盛怒時的舌頭像把利劍，容易刺傷人。
接著深呼吸，強迫心跳、血壓回複正常狀態。
或者離開現場找個安全的環境，動動身體、打球或做體操。
盛怒時，跑去照鏡子，看見自己怒氣中的樣子覺得很滑稽，忍不住撲哧笑出來。
她建議使用“情緒溫度計”。平時養成記錄情緒的習慣，每天分幾個時段記錄，並寫下動怒的原因，這種訓練有助於自我察覺、檢測怒氣。
第一，情緒溫度計的刻度設定在0～10分，將一天分為七段落，例如一早搶停車位失敗，還沒進辦公室就在電梯前和部門經理吵架，決定隻給自己2分。
第二，了解自己一天情緒的起伏變化後，接著去問原因，並給自己一段話。為什麼8分，喔，原來在下午3點，聽到窗外小鳥唧唧喳喳叫，感覺很愉悅。葉雅馨曾經要求參加情緒管理營的成員，忠實記錄，結果發現每天的情緒波動受周圍環境與他人的影響非常大。記錄久了，自然培養出很細微的觀察能力，“即使生活中很細微的情緒飄過，也不放過”。
建立自己的情緒溫度計，更能掌握常生氣的時段和原因。一旦接近情緒高溫期，可以趕緊做準備，警告同事閃遠點，免得被無名火燙傷。
除了觀察情緒，找出自己的情緒溫度計之外，學習從大架構看人生的挫折，才能真正不起怒氣。
煩躁：脾氣暴躁的人是令人討厭的有一個無可爭辯的事實：暴躁的人是令人討厭的。
羅素·克洛可算是當今影壇的大明星了。他主演的《美麗心靈》風靡全球，拿的獎項多得讓導演、演員手腕發酸，羅素·克洛更被認為極有可能再次捧走奧斯卡小金人。
但不少人也發表看法說“羅素·克洛不會得獎，不是因為競爭的激烈，而是他自己暴躁的性格”。
的確，離開了攝像機，羅素·克洛就成了暴躁的獅子，他愛發脾氣，酗酒，雖然觀眾喜歡有性格的演員，可是像羅素這麼大的脾氣也沒幾人能招架得住。
羅素·克洛和尼科爾·基德曼一樣，同是在澳大利亞長大，四年前還默默無聞的他如今已成了好萊塢最受熱捧的明星之一。從《The Insider》、《角鬥士》到《美麗心靈》，羅素·克洛已經是第三次角逐奧斯卡最佳男主角了，但人們都說他因為自己的臭脾氣而犯了一次自殺性的致命錯誤。
那次，他獲得英國電影學會獎的最佳男主角，羅素為了一表興奮之情，在領獎時賦詩一首，結果在播出時被BBC 刪掉了，這下把羅素激怒了，雖然他後來為自己的魯莽道了歉，但沒有得到大家的原諒，他們認為羅素縱然把納什演得出神入化，可他本人卻是脾氣大得讓別人接受不了。
在生活中，有的人溫和穩重；有的人快捷活潑；有的人遲緩安靜；也有的人激動急躁。羅素·克洛屬於後者。我們無法確知一個能控製自己性情、勝任各種角色的好演員因何控製不了自己的脾氣，但我們可以肯定的是，你的名氣再大、演技再好，一副壞脾氣足以拉住你繼續前進的腳步。
性格暴躁且容易發怒的人是不受歡迎的。沒有人喜歡你在工作了一天回家後，直到吃過晚飯上床睡覺這一大段時間內，都悶聲靜氣，不說一句話；也沒有人喜歡你不斷地發牢騷。人們更不喜歡你把這類話掛在口頭上：“唔，嗷！”“不要打擾我”，“你看我多忙啊！”“我們不要再講這件事好嗎？”“討厭透了，我不願再聽了！”
這種人是自私的。如果你想讓自己生活得和諧，那你就要換一副笑臉。
易怒：發飆之前先了解情況富蘭克林曾經提醒我們：“當發怒和魯莽開步前進的時候，悔恨也正踩著兩者的足跡接踵而來。”
遇到不如意的事情就勃然大怒，隻不過是宣泄自己的不滿情緒，絕不會幫助自己解決問題，或是走出困境。
某企業的一個市場調查科長，因為提供了錯誤的市場信息而造成了企業的重大損失。犯了這樣嚴重的錯誤，毫無疑問的，企業總經理可以不問理由地對他進行斥責，甚至撤職。
但是，這位怒上心頭的總經理，還是忍了忍，他想得先了解一下，到底是這位科長本身不稱職而聽信了錯誤信息，還是由於不可預料的原因導致的。
於是，這位經理壓下了心中的怒火，隻是心平氣和地把科長叫來，叫他把判斷失誤的原因寫一個報告交上來。
事情就這樣拖了一段時間，幾個月之後，這家公司因為這位市場調查科長提供的信息研判極為準確而大賺了一筆。
於是，總經理又叫人把那個科長請來，說：“你上次的報告我看了，你們的工作做得不太細致，有一定責任，但主要是不可預測的意外原因造成的，因此公司決定免除對你的處罰，你也就不要把它再放在心上，隻要以後記取教訓就行了。這一次，你做得不錯，為公司提供了重要信息，我們仍然表揚你。”
說完，總經理隨即從辦公桌裏拿出一個紅包遞給他，這個科長接過來時，不禁眼眶泛紅。
如果這個總經理沒有了解事情的真相，而是不分青紅皂白向科長發火的話，那麼事情的結局就不會這麼完滿了。要知道，發火不會解決任何問題，隻會讓事情變得更加糟糕。
身為領導者千萬不能隨便發飆，在批評下屬之前，一定要把情況了解清楚：這個錯誤是不是他犯的，犯下這個錯誤是由於主觀原因，還是客觀原因等等。
如果你一看到下屬出了問題，就不管三七二十一痛加批評和指責，假如他真錯了，也許就默認了；但如果不是他的錯，肯定會對你滿肚子意見，雖然口頭上不說，但心裏一定怨恨：“你怎麼連情況都不問清楚，就隨便罵人呢？真差勁！”
因此，切記，在開口批評人之前，一定要了解事實，在心裏問一下自己：“我不會搞錯吧？”
否則，亂指責人，不僅落了個亂罵人的壞名聲，事後還得向下屬賠禮道歉。
然而，就算是你能放下架子，坦率地向下屬說：“對不起，是我弄錯了”，下屬所受的傷害和內心對你的憎惡，也很難一下子就冰釋。
如果你了解這個錯誤確實是下屬犯的，也還要進一步調查和思考，這個下屬該承擔多大的責任？錯誤的原因是不可避免的，是一時的疏忽，還是責任心不強，甚至是明知故犯？