人們有理由相信，21世紀是世界將發生持續的重大變革的世紀。隨著戰後科學技術的突飛猛進，特別是近20年來信息科技的日新月異，國際經濟一體化進程的不斷發展，各國企業必將麵對新的情況和新的挑戰。企業唯有銳意進取，鼎力改革，才能在國際競爭中生存和發展。對現代企業而言，改革將成為永恒的主題，一成不變即意味著死亡。
然而任何變革都蘊藏著風險與不確定性，這使得許多管理者在麵臨變革時心生畏懼。有些管理者拒絕變革，因為他們唯恐失控；有些則采用劇烈的變革方式，一點也不在意巨大變革帶給相關人士的衝擊。這兩種方式對企業及員工來說，都不是最理想的方式。
越來越多的管理者意識到，控製好變革，以更有創意、更令人愉悅的方式來麵對變革，才是最佳途徑。他們以溝通為核心，在變革開始前進行充分準備，讓自己與公司做好調整工作。同時，他們在溝通方式上也進行積極的改革，通過更加有效的溝通來推動企業的變革，從而使企業以新的姿態迎接新的挑戰。
越來越多的事實證明，卓有成效的改革領導者必須既是預言家和實幹家，還是有高超溝通策略的藝術家。
企業改革中溝通的策略成功的改革，是一個全員參與的過程。成功的改革家，必須善用溝通的手段，來促成全體員工達成改革共識。
人們對於改革的習慣性反應通常由下麵四個階段組成：否定期、抗拒期、嚐試期和認同期。成功的改革家要能夠把一個企業從否定的階段，帶到認同的階段。在改革過程中，為了保證員工能夠盡可能地保持平穩並維持創造力，改革家要針對員工對於改革的反應的不同階段，設計出實現改革共識的溝通策略。其中的關鍵是要幫助員工認識清楚企業改革的遠大前景，並且如何去應對改革過程中的挑戰。
◎否定階段：主動溝通化解否定情緒許多員工對於企業組織改革的消息，第一反應是否定：“我們公司永遠不會發生這種事……如果發生，也不會影響到我。”這不僅是個人的典型反應，也是整個部門、公司乃至社區的反應。
在否定的情緒狀態下，員工們渴望獲得有關改革重組過程的種種信息：
（1）誰將會留下來？他們會如何被告知？
（2）誰將會離開？他們會如何被告知？
（3）那些將離開的人會被如何對待？
（4）留下來的那些人又會生什麼事？
（5）為什麼會發生這樣的情況？
（6）還有什麼也會改變？
（7）還有什麼會保持原樣？
（8）重組後的企業會是什麼樣子？
（9）這一變革多快就會發生？
（10）它會怎樣影響我？
員工對企業內重大改革的否定是一種自然反應，改革家對此必須給予理解。但是，如果員工長時間停留在否定階段，他們會將精力和情緒深陷在過去的狀況裏，而不去積極地思考和接受改革，這對於改革事業是極為不利的。
麵對處在否定階段的員工，改革家要主動地與之溝通，給員工以積極的有益的引導，使他們順利地度過這個階段，並且鼓勵其麵對現實，讓他們意識到，改革將會帶給員工更多更大的個人成長的機會。
改革家要學會觀察員工在否定情緒中的特征。一般而言，當員工處於否定階段時，他們會表現出退縮、專心關注過去的事物、付出勞動但效率甚低等特征。當改革家發現這些跡象時，應立刻與他們溝通，讓他們知道改革將會發生，向他們解釋改革的到來。給他們一些時間緩和情緒，然後再作出安排，慢慢地說服他們。
◎抗拒階段：傾聽感受化解抗拒當員工們從否定期間的沒有知覺，進入因變革而感受到自我懷疑、挫折、恐懼與不確定的階段時，抗拒就產生了。
一個公司被賣掉，或是被合並了，或是要裁員時，員工們會經受巨大的衝擊。他們失去期待、希望與信仰，就好像經曆一場災難。員工們因為變革在自己身上所造成的衝擊，或是因其他同事被遣散而自危，很難像往常一樣努力地工作，生產效率因而大大下降。同時，意外、疾病以及缺勤的情況都會加倍地發生。處於抗拒情緒階段的員工容易變得十分焦慮、錯誤不斷地發生、工作常常被耽誤。一位曾經曆過這種事情的員工說道：“人們看到公司正慢慢地解體，他們把頭低下來，將自己當做是辦公家具的一部分。”
改革家必須認識到傾聽員工感受的重要性，要給予員工表達感受的機會。幫助員工度過抗拒階段的第一件事就是幫助員工預做準備。管理者可以事先與員工談論應該采取怎樣的反應，鼓勵他們提出問題，並且分享彼此的感受。有時，做主管的也會說出自己的感受與抗拒，讓員工知道他們不是孤獨的，原來別人也有著相似的反應與感受。這樣，能夠在感情上給員工以一定的安慰，有助於讓這個階段盡快過去。