衝突對於組織的利與弊從心理學角度來講，衝突是指兩種目標之間的互不相容或相互排斥、相互對立。
衝突表現為由於觀點、需要、欲望、利益或要求的不相容而引起的一種激烈爭鬥。管理者既要洞察到衝突發生的可能性，盡量緩和與避免衝突的發生，又要正確地對待已經發生的衝突，科學合理地加以解決，使衝突結果向好的方麵轉化。其次，管理者應該用辯證的觀點來對待衝突，要注意和分析衝突的不同性質，要善於在對與錯、是與非等問題上明確表態。
隨著時代的變遷和管理學的不斷發展，人們對於衝突的看法也在不斷地變化。以下是近代有關衝突的三個看法：
第一，在組織中，衝突是很常見的，因為組織成員不見得對其職務和責任感到滿意，而且每個人對組織目標的承諾並不相等。
第二，有些衝突對組織成員和組織目標的達成是有害的，但另外一些衝突卻是有利的。從衝突的性質來看，衝突可分為建設性衝突和破壞性衝突。兩者的劃分不是絕對的，往往是綜合交叉，也可相互轉化。
第三，緩和衝突的原則，對那些有危機存在的組織（如軍隊）和業務較例行性的組織是有幫助的，但對於富於知識性的技術生產性的組織（如從事研究發展的組織）就不適用了。
兩種不同性質的衝突
如果衝突和壓力反映了一項促進競爭、提高注意力和工作努力的承諾，那可能是有益的，太少的衝突，可能導致停滯不前，但無法控製的衝突會對組織產生威脅。由於成員和組織對壓力忍受的能力不同，故衝突不應該過分地大，最主要的是，衝突的本身並不危險，危險的是處理不當。
人際衝突對於組織的利與弊
積極影響對成員心理帶來損害，引起緊張、焦慮，使使堅強者從幻覺中清醒，從陶醉中震驚，從的影響人消沉痛苦，增加人際敵意不能戰勝對方中看到弱點所在，發奮圖強“不打不成交”，使人加強對對方的注意，一對人際關係的影響對工作動機的影響導致人與人之間的排斥、對旦發現對方的力量、智慧等令人敬畏的品立、威脅、攻擊，使組織渙散，質，就會增強相互間的吸引力，團體間的消弱凝聚力衝突進各團體內成員一致對外，抑製內部衝突，增強凝聚力使成員情緒消極，心不在焉，不願服從與之衝突的領導的使成員發現與對方之間的不平衡，激起競指揮，不願與相衝突的同事配爭、優勝，取得平衡的工作動機，振奮創新合，破壞團結愉快的心理氣精神，發揮創造力氛，減弱工作動機導致人與人之間、協和體與團對工作協調體之間的互不配合、互相封鎖、互相拆台，破壞組織的協調統一和工作效率，使人注意到以前沒有注意到的不協調，發現對方的存在價值和需要，采取有利於各方的政策，加以協調，使有利於組織的各項工作均得以開展互相扯皮，互相攻擊，轉移對工對組織效率作的注意力，政出多門，互不同反映出認識的不正確、方案的不完善。
衝突管理的任務與方法
◎企業組織衝突管理是企業組織管理的重要組成部分
據肯尼·托馬斯和沃倫·施米特對280名企業管理人員的調查，解決衝突占用了管理者20％的管理時間。如果將管理人員用於企業與政府、社區、消費者間衝突事件的處理所用的時間計入其內，則其占用的管理時間遠高於這個百分比。在一定程度上，企業組織的管理過程就是衝突管理過程。
實踐證明，企業組織衝突管理與企業管理中的計劃、激勵、決策等職能具有同等的重要性。格雷夫斯對此作過專門的調查研究，他列舉的25個相關指標中，以管理者處理衝突的能力與他的工作效率、事業成功的關係最大。一個成功的、高效率的管理者必須善於處理衝突，化不利為有利，利用衝突帶來的機會開拓創新，帶動全體成員同心協力實現企業的目標。可見，企業組織衝突管理是企業組織管理的重要組成部分。
◎企業組織衝突管理的任務
企業組織衝突管理的任務主要包括以下三個方麵：一是抵製和防範破壞性衝突的發生，積極限製和消除衝突的破壞作用；二是充分利用衝突帶來的創新機會和建設性衝突的有效能量以及一切可以利用的有利條件，實現企業組織的進一步發展；三是保持或製造組織中適度的良性衝突。從以上衝突管理的任務來看，解決衝突或衝突的處理僅是衝突管理內涵的一部分，衝突管理追求的是微觀管理效果和宏觀戰略效果的統一。隻有實現二者的統一，才是有效的衝突管理。
◎企業組織衝突管理的方法
麵對組織衝突，管理者切不可“視而不見，聽而不聞”，必須實施有效的衝突管理。
簡而言之，衝突管理有以下幾種方法：
（1）預防破壞性衝突的措施。
①科學地進行思想政治工作。
②提高下屬的心理相容性。
③滿足下屬的公平需求。
（2）緩和與解決破壞性衝突的方法。
①正視衝突，解決衝突。
②幫助雙方轉化。
③使用權威力量。權威可以是管理者、技術專家或其他德高望重的人。
（3）鼓勵成員進行建設性衝突的措施。
①鼓勵對立麵。公開鼓勵指當眾表揚新觀點、新建議、新思想，並給有貢獻者當眾頒發獎狀或獎金；沉默鼓勵指對一個成為對立麵的成員不予批評、指責或回擊，以暫不表態的方式進行鼓勵。因為有的建議一時很難分清是非，不必簡單地下結論，以利於員工提出更多的合理化建議。
②分別向衝突雙方提供信息。
③適當延長解決衝突的時間，讓衝突更加明朗化。
④人事調整。
衝突的原因行為科學家杜布林對衝突的根源作了深入的研究，提出了引起衝突的原因的8個方麵：
1.人的個性
由於人們個性方麵的原因，相互間輕視、攻擊和中傷，亂發脾氣等，可能引起衝突。
2.有限資源的爭奪
社會也好，企業也好，所能擁有的資源是有限的，每個組織或部門甚至個人都希望自己能夠擁有或有權支配、使用更多的資源，這樣，就會產生矛盾，為爭奪人員、資金、設備、原材料等而產生衝突。