同樣道理，在第一方案中，劉廠長的失策，在於直接反駁王總經理推薦的人，並且自己推薦的人與王總推薦的人對比，這實際上就是在說王總用人不當。雙方的爭論焦點是在科長身上，表麵上，劉廠長是主動出擊，反駁王總的推薦，但實際上，他卻是被動的，因為他花了很大的力氣去討論王總經理推薦的人，而這樣做對他的目的——推薦小張，毫無裨益，不但激怒了王總，還可能得罪了馬科長。
而在第二方案中，劉廠長顯然聰明多了。他繞開了對馬科長的評論，把話題拉到了小張身上，這樣做，不但避免了與王總的直接衝突，而且將談話的主動權掌握在自己的手裏，在正麵闡述自己意見的同時，立即將話題圍繞著自己的目的轉。在王總經理一涉及馬科長時，立即將話題岔開是很聰明的。而到了闡述完本廠對於副廠長人選的四項要求時，劉廠長基本上已勝利在握了，此時形勢已不可逆轉。王總經理覺得再提馬科長則顯得毫無道理，因為馬科長顯然不能符合這四項要求，堅持自己推薦的人會顯得以勢壓人，也沒有充分的理由。在這時，劉廠長又退了一步，表示領導推薦的人亦可考慮，這已經表示了他對領導的尊重，王總經理若是聰明人，就應該順著這個台階下，劉廠長的這一招顯然是很漂亮的。最後，劉廠長再以印名片之事，測試王總經理在董事會上將采取的態度，也是迫使王總經理表態，當他得到“可以先設計好名片”的答案時，他的成功便鞏固了。在整個會談過程中，王總經理並非不知道劉廠長之意圖，但他始終是被動的。
由此，我們可以看出與領導的談話中，技巧與策略是多麼重要。上述兩種談話方式在溝通效果上形成鮮明對比。在第二方案中，劉廠長不但迫使王總經理讓了步，而且令他讓得輕鬆愉快，心情舒暢。另外，這場談話本身，劉廠長也向王總經理顯示了自己的優點——知人善任、老練機智，給頂頭上司留下了好印象，對他今後的工作將有無窮益處。
◎如何向領導提出批評意見
與領導發生分歧時，不宜正麵衝突，但這並不意味著我們對領導有意見不能提，對領導的錯誤不能批評。隻是要注意這種提意見和批評的表達方式和時間地點，否則將會事與願違。
在企業各級領導之間常常流傳著一句話：“把話丟在會議桌上”，也就是批評也好、意見也好，要在會議上公開提出來，不要在私下搞鬼的意思。我們對於這種光明磊落的氣概，應該表示敬佩，但如果從實際的溝通效果出發，這種提法其實不能立即見效。所以，在向頂頭上司提意見時，選擇時間、地點和方式十分重要。一般來說，有下列幾個原則值得注意：
1.在非正式場合提意見比在正式場合提意見的效果好
所謂正式場合，是指在會議上、學術討論會、研究工作時。而非正式場合提意見，顯得比較隨便，因而領導人不必做出反應，這樣有較大的回旋餘地，雙方都可以采取“有則改之，無則加勉”的態度。領導認為應該接受，自然會認真對待，若難以接受，則可置之不理。但如果是在正式場合，他必須麵對意見表示態度，或者認錯，或者反擊，基本上沒有回旋餘地，並且還將置領導人於非常難堪的境地，即使不發生正麵衝突，對以後雙方保持融洽的感情或溝通也毫無裨益。
2.以個人身份提意見比以上下級身份提意見效果要好
個人身份如師生、親戚、朋友、晚輩、熟人等；上下級身份則指等級或幹部身份如下屬、企業經理等。這一原則的宗旨與上麵的原則宗旨一樣，也是為了創造一種比較親切的氣氛，為領導留下較大的回旋餘地。同時，當批評者以個人身份出現時，可以消除對方的戒備心理，令其感到一種真心幫助自己的誠意，而並非帶有權利爭奪的意味。在沒有戒備心理的融洽氣氛中，意見被接受的概率比較大。
3.個別提意見比公開提意見效果更好
個別提意見是指兩人私下交談，而公開提意見則指有第三者或更多的外人在場的情況。顯然，在個別交談中，領導沒有丟麵子、喪失尊嚴與權威的顧慮，即使有，這種麵子也丟得有限，所以比較能夠心平氣和地聽取意見，接受批評。而在人多的場合，領導總會有一種維護尊嚴的本能；而當眾批評又很容易觸動這種本能，引起抵觸情緒，甚至惱羞成怒。當眾變臉，這對一般人來說，都是大忌，何況是對做慣了領導者、習慣到於指責別人的上司們。
4.在領導心情舒暢時提意見比其緊張疲勞時提意見效果好
人在精神緊張、身體疲勞時，往往耐心大大降低，脾氣暴躁，此時提意見十之八九要碰壁，這是一般常情。例如，領導正被很多不順利的事情纏得心煩意亂、筋疲力盡時，下屬又恰巧在此時提意見，他立即會覺得提意見的人趁火打劫、落井下石，故意搗亂，於是往往大發其火，不但批評聽不進去，而且對批評者會產生成見。可是在心情舒暢、一帆風順時，領導的氣量和耐心會隨之增加，此時不但容易從善如流，甚至對提出意見的方式及態度也不會計較。所以，你如果選擇這種機會進言，往往事半功倍。
5.在輕鬆的氣氛下提意見比在嚴肅氣氛下提意見效果好
在嚴肅的氣氛下提意見，實際上和在正式場合以幹部、同事身份提意見所產生的效果是一樣的，容易令人產生戒備心理及反感心理，而輕鬆的氣氛可以解除這些障礙，使批評者和被批評者的信息交流，在一種融洽的關係中進行。實際上，這種輕鬆的氣氛是可以“製造”出來的。例如，我們前麵提到的小劉廠長，可以一本正經地坐在王總經理麵前，十分嚴肅地說：“王總經理，我向你提個意見。公司總部不要過多地幹涉企業的事務。”同樣地，他也可以換一種方式，輕鬆地走到王總經理麵前，說：“王總經理，我要向你發牢騷，你們這些當婆婆的能不能給我們這些小媳婦鬆綁？”在後一種情況下，小劉廠長並沒有說明他要向王總經理提意見，但事實上他提了意見，致使王總經理在毫無防備的情境下，考慮他的意見。而如果按照第一種方式，這位王總經理則很可能要維護自己身為領導的尊嚴與權威，與之展開一場辯論。
如何處理下屬之間的矛盾衝突
◎處理下屬之間的矛盾衝突的原則
一個企業領導人在調解下屬衝突之前，首先要做好全麵周詳的調查研究工作，要分清衝突的性質，摸清楚衝突產生的原因，是利益之爭還是觀點分歧，是誤會還是感情糾葛，然後才能對症下藥。否則，糊塗官斷糊塗案，隻會弄巧成拙，更加激化衝突。
具體處理矛盾時，企業領導人應注意以下幾個方麵：
1.要冷靜公正、不偏不倚企業的領導人
在對部下衝突進行仲裁時，應該以公平的麵貌出現。如果過於偏袒方，被偏袒者自然會擁護你；可是在另一方心裏，你將不再有權威性，他對你的裁決將會產生成見，從而為將來的衝突留下隱患。所以，一碗水要端平，這是領導人在處理下屬衝突時最起碼的原則，尤其是調節利益衝突時，更需要如此。
但要注意，有些下屬因為與企業領導有很深的私交或特殊關係，如老同學、老朋友、老鄰居等，用這種感情來影響領導人，使其作出有利於他自己的裁決。在這種情況下，作為一個企業領導人尤其要冷靜，絕不能帶感情色彩去看問題，否則將威信掃地，使自己的裁決永遠喪失權威。當其中一方到處炫耀他與自己的特殊關係時，必須在公開場合予以批評或以適當方式向另一方澄清，消除不良影響。對於下屬的觀點分歧，企業最高領導人最好保持超然態度，尤其不能介入派別鬥爭，拉一派打一派。如果企業領導人介入一派，另一派則會以“在野黨”自居，他們將不會再服從你的仲裁，相反，還會對你所有的決定加以攻擊。在他們的眼裏，領導人的地位，將降到對立派領導的地位，而不再是正義和最高仲裁者的代表。領導人隻有遊離於各派之外，保持超然，才能團結所有的人。當然，在某個問題上，人們產生不同看法是很正常的現象，企業領導人必然會有自己的看法，這種看法與某一部分下屬相同也是很自然的。但是要注意的是，在表達自己態度時對持不同觀點的人絕不能貶低他們，要肯定他們勇於思索的精神，允許其保留意見。要造成一種人人暢所欲言的氣氛，盡量避免下屬的意見分歧演變為派別對立。