在上麵的案例中，第二位谘詢師指向未來的作法，滿足了求詢者的需要。這種對未來的關注，激發了求詢者的積極性，讓他情願作出改進來得到想得到的未來。
三、以求詢者認為重要並甘願付出努力的問題為起點
了解了求詢者的經曆，你也許會認為，求詢者所優先考慮的並非就是最重要的問題。即便確實如此，一般來說，還是要以求詢者自己認為重要並願意為此付出努力的問題，為優先解決的問題。幫助求詢者首先解決他們自己認為重要的問題，會激發求詢者改進自己的積極性。
一位女性求詢者找到谘詢師，為她和老板的關係而叫苦不迭。她認為老板是個色鬼，頻頻向她發出性誘惑。聽了她的情況後，谘詢師發現她與她父親之間還遺留下一些成長過程中的問題，也就是親子三角關係障礙，也叫作“戀父情結”。這影響了她對年長男子的態度。於是，谘詢師以這樣的思路與她會話交流。結果是求詢者越搞越糊塗，並感到十分喪氣。於是，她沒有再來進行第二次谘詢會話。而這位谘詢師卻對自己說，她缺乏為解決自己的問題采取某些行動的動力。
這位女性求詢者沒有放棄谘詢，後來去找了另一位谘詢師，談她對於老板的擔憂。這位谘詢師傾聽著，透過那些她未覺察到的跡象，也發現她對於父親有某些特別的情感，就是說也發現了她的“戀父情結”。但是，這位谘詢師當時並沒有談起這些問題。相反，首先幫助求詢者來化解眼前的擔心，致於“戀父情結”問題，谘詢師打算在晚些時候尋找機會再來幫助求詢者。
不錯，在上麵的案例中我們看到，求詢者的問題固然不是僅僅對老板的關係問題，求詢者確實是在實質性問題的外圍打轉。但是，谘詢師還是要先從求詢者自己認為重要的問題開始，然後再幫助求詢者深入到實質性的問題。
四、以大問題中較易處理的小問題為起點
較大而複雜的問題局麵常常是模糊不清而不易處理的。但是，一般情況下，大問題可以分解為一個個小問題。一旦把一個大問題分解成小問題之後，就比較清楚而容易解決了。
這位求詢者35歲左右，是一位單身女性，失業已有兩年了。盡管她聰明能幹，還是屢屢被人炒了魷魚。有兩家公司以“集體裁員”為由辭掉了她。第三家公司認為“她缺乏同其他員工的合作精神”，解雇了她。她在多數人看來是“難處的人”，與人愛鬧磨擦。這使那些原本想同她親近的人對她也敬而遠之。該怎樣找到工作？她自己困惑不解前來谘詢。會話後，谘詢師也發現她確實是個身上帶刺的較難相處的人，而她對此幾乎毫無察知。谘詢師傾聽了她的擔憂，然後說：“看來這不是一個應聘工作問題，而是整個人的性格的問題，是人際關係問題。你與人相處的方式妨礙你得到你想要的工作，特別在目前很多人下崗的情況下……”結果是，這位求詢者很快告辭。
一周以後，這位求詢者又鼓起勇氣去找另一位谘詢師。這位谘詢師也感覺到，她是個較難相處的人，自己並沒有意識到。但是，這位谘詢師沒有馬上去處理她的人際關係障礙問題，而是首先幫助求詢者看到她怎樣能夠通過求職麵談。谘詢師與她就人際溝通的技術進行較多的交流，並借助角色扮演的方法進行當麵練習。求詢者也感覺到自己與人交往中的不妥之處，對改變自己有了很高的積極性。
這位求詢者的整個人際交往的特點，不是一個能很快得到改進的問題。第一位谘詢師想一口吃成個胖子，結果是把求詢者嚇跑了。第二位谘詢師則從求詢者的需求開始，從一個小問題開始，把注意力集中在麵試中人際溝通的指導上。在練習的情境中，求詢者表現出某些不妥的地方，自己觀察到之後比較容易改變，比一下子要整個改變人際心理特點要容易得多。