華盛頓合作定律說明了一個企業經營管理中普遍存在的“責任分散”現象。即一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似於我們“三個和尚”的故事。該定律指出人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要複雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每個人的能力都為1，那麼10個人的合作結果有時比10大得多，有時反而甚至比1還要小。因為人不是靜止的動物，而更像方向各異的能量，相推動時自然事半功倍，相互排斥時則一事無成。在傳統的管理理論中，對合作研究得並不多，最直觀的反映就是，目前的大多數管理製度和行業都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。
華盛頓合作定律表明，合作是一個問題，怎樣合作也是一個問題。我們必須堅持向管理要效益的方針，從建立管理製度入手，形成分工合理、職責明確、獎罰分明的管理機製；同時，不斷提高員工整體素質，建立一個有利於人才競爭、有利於人才成長的舞台，形成盡可能攬天下英才為我所用的激勵機製。
為了避免企業中普遍存在的“責任分散”的現象，管理者必須為員工進行合理的權責劃分，避免員工間因“旁觀者效應”而推卸責任的情況發生。
我們可以通過一個小實驗“拉繩實驗”來說明在一個團隊中個人的責任推諉問題，即華盛頓合作定律問題。在拉繩實驗中，先把被試者分成2人組、3人組和8人組，要求各組用盡全力拉繩；然後，要求這些被試者單獨用盡全力拉繩。拉繩實驗中出現“1＋1小於2”的情況說明：有人偷懶！而且越多人在一起幹活，偷懶的現象越嚴重！這一實驗進一步驗證了華盛頓合作定律：人與人的合作不是人力的簡單相加，而要複雜和微妙得多。
美國一起殺人案也體現了華盛頓合作定律。1964年3月，在紐約市克尤公園發生了一起震驚全美的謀殺案。淩晨3點，一位年輕的酒吧女經理受到凶手追殺，在長達半個小時的作案過程中，受害者不停地呼救奔跑，有38戶居民聽到或看到了，但僅僅是聽到了和看到了，沒有一個人出來阻止，甚至連一個舉手之勞的報警電話也沒人打。這件事並非簡單地可歸納為人性的異化和冷漠，而是有深刻的心理學背景。當出現緊急情況時，正是因為有其他目擊者在場，才使得每一位旁觀者都無動於衷，而更多的是在看其他旁觀者的反應！這是一種製度性的缺陷，也就是說這樣的事情會在不同地點不同時間重複發生，這就是可怕的華盛頓合作定律。
任何一個團體都免不了存在勾心鬥角的現象，即“辦公室政治”。甲今天說了幾句不該說的話讓乙很沒麵子，下次乙找個機會打甲的小報告，卻被甲的朋友丙聽見了，丙在工作中就故意對乙使絆子，這樣又無意中損害了丁的利益等等——這個打結的線團會越纏越大。“辦公室政治”是引起內耗的主要原因，也是華盛頓合作定律的最直接表現。
社會學家認為責任不清是華盛頓合作定律現象產生的最主要原因。對於一個組織來說，進行詳細的職務設計是絕對必要的，隻有讓每個人都知道自己該做什麼，才能抑製華盛頓合作定律現象的發生。
員工們可能從不同的渠道都注意到了相同的問題，但在沒有專人負責、職責沒有落實的情況下，他們的工作必定被動。市場複雜多變，每一個環節，各環節中的每一個要點都可能發展成為影響成敗的關鍵。
華盛頓定律現象之所以發生，並不是由於組織中沒有一個好員工，也不是由於每個人都喜歡相互推諉、敷衍了事。也許問題的關鍵就在於人們沒有明確自己的責任與分工，缺乏團隊合作精神。21世紀是一個合作的時代，值得慶幸的是，越來越多的人已經認識到真誠合作的重要性，正在努力學習合作，避免華盛頓定律在企業運作過程中的發生。
合作是一個問題，怎樣合作也是一個問題。作為管理者必須堅持向管理要效益的方針，從建立管理製度入手，形成分工合理、職責明確、獎罰分明的管理機製；同時，不斷提高員工整體素質，建立一個有利於人才競爭、有利於人才成長的舞台。