南存輝認為：“中國當前特定經濟環境下，出現了很多有代表性的法人治理模式，如大股東意誌治理、強人治理、行政治理、能人治理。正泰治理模式代表家族企業發展的一種探索，治理模式和以上都不同，它是中國式家族企業文化結合了西方現代公司治理理論，雖然不一定成熟，但具有鮮明的時代性。”
中國企業有一個很有意思的現象。一方麵，有一大批擔心權利被稀釋的經營者們、企業家們高喊MBO（管理層收購）。結果股權增加了，權利也增強了，在員工和公眾中的影響力卻鮮有根本改變；另一方麵，有一批從來不控股，甚至要繼續減持股份的企業領袖們，用一種獨立於股權之外的力量領導著他們的企業。比如，通信設備製造業老大華為公司，施行全員持股，公司創始人任正非個人持股比例不足1%；聯想教父柳傳誌在聯想集團持股僅0.28%；馬化騰在騰訊公司也隻占有12%的股權。但是，沒有人否認，這些人在他們的公司裏都是絕對的精神領袖、靈魂人物。員工在團隊中為共同的目標而努力，這樣的團隊才是真正有力量的團隊。
81．評估企業的核心是人才
比爾·蓋茨在美國與溫總理會談的時候，溫總理問比爾·蓋茨：“你們公司創新的基礎在哪裏？”比爾·蓋茨回答說：“我們創新就是靠人創新。”比爾·蓋茨曾坦言：“如果把我們公司頂尖的20個人才挖走，那麼我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司。”“在市場競爭的條件下，首先是員工素質的競爭。”
微軟公司最根本的財富是什麼？代碼？還是固定資產？都不是！是那些在微軟工作了多年，開發過多個重要產品的開發團隊和程序員。為了建立和維持這個一流的研發團隊，比爾·蓋茨建立了一套很好的網羅頂尖人才、珍惜頂尖人才的機製。這套機製中最重要的就是股票期權激勵。
微軟是第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。公司有年度獎金和給員工配股。一名員工工作18個月後，就可以獲得股權中25%的股票，此後每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內的任何時間兌現全部認購權。微軟公司職員的主要經濟來源並非薪水，股票升值是主要的收益補償。公司故意把薪水壓得比競爭對手低，創立了一個“低工資高股份”的典範，微軟公司雇員擁有股票的比率比其他任何上市公司都要高。這種薪酬製度將員工個人利益同企業的效益、管理和員工自身的努力等因素結合起來的做法，具有明顯的激勵功效。在微軟工作5年以上的員工，很少有離開的。有人估計，近3 000人在微軟被打造成百萬或億萬富翁。
星巴克也是用股權凝聚團隊。星巴克創始人舒爾茨出生在一個猶太人家庭，在紐約貧民區長大。他與家人擠在一個狹窄的小公寓裏，與兄弟姐妹分享著一張小床。屋外的地麵肮髒不堪，飛往肯尼迪機場的飛機每天在屋子上空無情地吼叫。有一天當舒爾茨一進家門，就發現自己靠打雜工維持生計的父親躺在了床上，原來他的腳踝斷了。從此他失業了，由於沒有醫療福利，家裏的經濟更加拮據。舒爾茨說：“我永遠忘不了這一幕，我父親是個快垮掉的藍領工人，他的價值沒有得到體現，沒有受到尊重，這使他覺得很辛酸和憤怒。所以我下定決心絕不會讓這種事情發生在我的雇員身上。”舒爾茨的平民主義思想直接影響了星巴克的股權結構和企業文化，這種股權結構和企業文化又直接導致了星巴克在商業上的成功。他堅信把員工利益放在第一位，尊重他們所作出的貢獻，將會帶來一流的顧客服務水平，自然會有良好的財務業績。
星巴克在1991年就設立了股票投資方案，允許以折扣價購買股票，所有員工都有機會成為公司的主人。在星巴克公司，員工不叫員工，而叫合作夥伴，這使得員工有了自己是公司股東的想法。星巴克通過股票期權把員工和企業連在一起，企業要創造利潤，公司股價上升，員工手上期權才能獲利。例如有一個從肯尼亞移民來美國的普通員工，6年後執行了自己的期權，得到2.5萬美金，為自己寡居的母親建了一棟房子。