在企業的專利保護上，管理者需要掌握企業專利戰略，它可以幫助企業有效避免與專利有關的法律風險。企業專利戰略，是指在專利的創造、管理、保護和運用中，為提高企業的核心競爭力和謀求最佳經濟效益，運用已有的專利製度進行的整體性規劃和采取的一係列策略及方法。企業專利戰略包括兩大類：專利進攻戰略與專利防守戰略。專利進攻戰略是指積極、主動地申請專利並取得專利權，以使企業在激烈的競爭中占得先機，贏得更大的經濟利益的戰略。專利防守戰略，是指防禦競爭對手的專利進攻或反抗其他企業的專利對本企業的阻礙，而采取的一種保護本企業並將損失降低到最小限度的戰略手段。
104．提前避免勞資矛盾
2008年，隨著《中華人民共和國勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞動仲裁法》的相繼出台，勞動者的維權意識增強，訴訟成本極大降低，越來越多的企業深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業焦頭爛額。不可否認，隨著新的勞動法律法規的相繼實施，多數企業已對傳統的用工理念和模式進行了調整，但部分曆史遺留的社會保險、加班費等問題仍讓企業不知所措。
2008年8月13日，某公司以員工甲工作態度不端正、紀律觀念散漫為由，將其調至公司待崗中心，工資下調至每月600元。甲不服從公司的安排，第二天起便拒絕上班。一周後，甲以該公司未為其辦理社會保險為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求與公司解除勞動關係，同時要求公司為其補繳社會保險費並支付1個月的經濟補償。仲裁委員會在確認雙方的勞動關係後，支持了甲的全部請求。該公司表示不服，起訴至法院。公司的理由是，已為甲辦理了失業及工傷保險，甲的請求沒有依據，仲裁委不應支持。法院審理後認為：甲作為公司職工，在勞動關係存續期間有權享受國家規定的各項社會保險待遇，因此法院駁回了公司的訴訟請求。該公司仍不服，繼續上訴，二審法院以同樣理由維持了一審的判決。
在這個案例中，企業沒有熟練掌握相關法律規定，因而在用人過程中遭遇到了用人糾紛。在《勞動合同法》出台後，勞動者的權益意識開始加強，這更給企業提了個醒。在熟悉法律法規的同時，管理者需要幫助企業避免用工法律責任。
在《勞動合同法》中，對勞動者權益最直接的保障，便是對社會保險有了明確規定。社會保險是國家通過法律法規，強製用人單位為勞動者提供的保障，是指勞動者在因年老、疾病、工傷、失業及生育等原因暫時或永久退出生產勞動過程、失去生活來源時，按照國家規定從社會獲得物質幫助的一種社會保障製度。
社會保險主要包括養老、失業、工傷、生育、醫療保險五項內容。《勞動法》規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，《勞動合同法》更將社會保險列入勞動合同的必備條款。同時，《勞動合同法》也為用人單位設置了強製性規定：用人單位不為員工辦理社會保險，員工可單方解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金，同時還可主張用人單位補繳欠繳數額等。
《勞動合同法》的出台，保護了勞動者的利益。對於法律的各項規定，管理者應該選擇遵守，這樣可以避免因違法而增加更多的成本。不過，企業與勞動者從來都不是對立的雙方，管理者更應該把握好這些法律規定，能夠找出法律中留下的管理空間，有效管理員工，減少企業用人時的勞動爭議。
第一，管理者要完善企業的規章製度。在法律規定的範圍內，對企業的規章製度進行細化和完善；將員工違反規章製度的情況，進行明細列舉，製訂出衡量標準。對員工的行為規範進行明確的界定，一旦員工出現違規情況，企業單方解除勞動合同，就可不需要支付經濟補償金。企業還應通過製定詳盡的招聘管理、試用期考核、績效管理、薪酬管理、離職管理等各個階段的製度，對員工進行有效管理。即便是企業在作出解聘或者終止合同時也能夠有規可依。比如，用人單位想在試用期內與員工解除勞動合同，就必須證明員工不符合企業的用工要求，那麼在企業的招聘管理中，就必須有清晰的用工標準。