了解並滿足個人需求
在這一章，我們將談到至關重要的激勵製度建設。團隊的激勵製度，對於組織的發展來說猶如人體的血液不可或缺。我們都知道，一個人采取一項行動去做一件事，往往是由於有需求，這是人的本性，既是優點，也是弱點。所以，一家公司隻有滿足了員工的需求，才能夠要求員工作出為團隊負責的行為。這就是激勵的前提，你想促進員工的工作熱情，希望達到什麼樣的效果，就應該首先了解員工的需求是什麼，需要得到多大程度的滿足，然後因人而異，結合公司製度進行激勵。
世界著名的沃爾瑪公司十分關心自己的員工，公司裏幾乎所有的幹部都用上了寫有“我們關心我們的員工”字樣的包紐扣。
他們把員工稱為“合夥人”，並注意傾聽員工的意見。薩姆 · 沃爾頓曾經對幹部們說：“關鍵在於深入商店，聽一聽各個合夥人講的是什麼。那些最妙的主意都是店員和夥計們想出來的。”
美國《華爾街日報》曾報道：“幾星期前的一個晚上，沃爾頓先生在淩晨兩點半結束工作，到一家通宵服務的麵包鋪買了些點心，回來路過公司的一個發貨中心，同一些剛從裝卸碼頭上回來的工人聊了一陣。結果，他發現這兒至少還需要有兩個沐浴間。”
CHAPTER SIX ―― 激勵的方式
從這個故事中，我們不難看出，一個擁有數百億美元企業的總經理是如何關心他的員工的。因此，員工們都親切地稱他“薩姆先生”。
薩姆 · 沃爾頓認為，許多企業裏，大多數幹部依靠恐嚇和訓斥來領導員工，沒有什麼比這更錯誤的做法了。這些幹部都是不稱職的，好的幹部要在待人以及業務的方方麵麵都加入人的因素。
如果通過製造恐怖氣氛來經營，那麼一線執行者就會感到緊張，有問題也不敢提出，結果隻會使情況變得更糟。他們還會因此害怕獨創性或是表述一個新見解。
他認為，在沃爾瑪公司，幹部必須以真正誠懇的尊敬和親切對待自己的員工，必須了解員工的為人、他們的家庭、他們的困難和他們的希望，必須尊重和讚賞他們，表現出對他們的關心，這樣才能幫助他們成長和發展。
薩姆 · 沃爾頓會經常突然駕臨公司的各個商店，詢問基層的員工“你在想些什麼”或“你最關心什麼”等問題，通過與員工們聊天，了解他們的困難和需要。沃爾瑪公司的一位職員回憶說：
“我們盼望董事長來商店參觀時的感覺，就像等待一位偉大的運動員、電影明星或政府首腦一樣。但他一走進商店，我們原先那種敬畏的心情立即就被一種親密感所取代。他以自己平易近人的態度將籠罩在他身上的那種傳奇和神秘色彩一掃而光。參觀結束後，商店裏的每一個人就會覺得，他對我們所作的貢獻懷有感激之情，不管它是多麼的微不足道。每個員工似乎都感到了自身的重要性。
這幾乎就像老朋友來看你一樣。”
沃爾瑪公司的故事說明了什麼問題？你能從中學到哪些關於激勵的有效製度？
這其中，真誠的幫助加上有效的理解和交流，可以用來幫助你拉近與員工的距離。在這個過程中，你要認真了解你的員工到底最需要什麼？他們想要的是薪資、職業機會，還是實際的工作挑戰性？隻有充分了解他們的內在的需求，你才能夠對症下藥，製訂出合理而有效的激勵方案。
● 為員工安排的工作和職位必須與他的性格相匹配人的第一需求都是來自他的性格，有的人安靜，喜歡穩定地做事，而另一些人則可能比較活躍；有一些人相信自己能夠主宰環境，抵抗噪聲的騷擾，而另一些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響，他們對於同事的配合或工作環境的要求極高；還有一些人，他們喜歡高風險、具有挑戰性的工作，而另一些人，則可能是風險的規避者。由於他們的個性各不相同，所以你給他們安排的工作，也應當有所區別。
隻有安排一項與員工能力相匹配的工作，才能讓他感到滿意。打個比方說，喜歡穩定和程序化工作的傳統型員工，他們適宜幹會計和出納等流程化較強的工作；而那些充滿了自信、進取心強的員工，則應該盡量讓他們擔任項目經理、公關部長等挑戰性較強的職務。你如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，或者讓一個害怕風險的人去做證券顧問或理財師，他們可能會對自己的工作感到不滿，由這些人組成的團隊，其績效自然會比較差，因為工作與個人的情況相去甚遠，讓他們感受不到工作帶來的快樂。
● 為每一名員工設定具體而恰當的目標
無數的事實證明，我們隻有為員工設定一個明確而合適的工作目標，才能讓他幫助團隊創造出更高的績效。因為目標會讓員工感受到工作壓力，從而激勵他們更加努力地工作。但前提是，這個目標必須具體，而且和他的能力相匹配。最後，這個目標還應該富有挑戰性，就像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但隻要跳起來就能摘到。這樣，才能起到應有的激勵效果。
CHAPTER SIX ―― 激勵的方式
● 對完成了既定目標的員工進行恰當的獎勵
當員工完成了既定目標，他最需要的就是獎勵，你一定要滿足他的這個需要。就像馬戲團的海豚，它每完成一個既定的動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是馴獸員訓練動物的辦法。
團隊中的成員也一樣，如果員工完成了某一個目標而受到獎勵，那麼他在今後就會更加努力地重複這種行為。這叫行為強化，在團隊中獎勵是一種十分有效的激勵措施。
● 針對不同的員工和他不同的需求，進行相應的獎勵在現實的團隊管理中，有的員工可能希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資的多寡，而希望多一些自由的休假時間。那麼就需要你有針對性地滿足他們的要求。再比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他們一些榮譽性質的頭銜效果好，因為這樣可以使他們覺得自己享有地位和受到了團隊的尊重。
麵對這種情況，管理者應該明白，對某一個人有效的獎勵措施，可能放在其他人的身上就沒有那麼好的效果了。所以，你應當針對員工需求方麵的差異，采用個性化的獎勵措施。
要知道，全球著名的管理谘詢顧問公司蓋洛普公司對此做過深入的研究，他們曾經進行了一次調查，采用的是問卷調查的方式，針對員工的工作場所和對發展環境的要求，讓員工回答一係列的問題，最後得出團隊成員通常存在12 種不同需求。
1）在工作中知道公司對我有什麼期望；
2）有讓我把工作做好所必要的工具和設備；
3）在工作中有機會做我最擅長的事；
4）在過去的７天裏，我出色的工作表現得到了上級承認和表揚；（5）在工作中上司把我當成一個有用的人來關心；（6）在工作中有人常常鼓勵我向前發展；
7）在工作中我的意見一定有人聽取；
8）公司的使命或目標讓我感到我的工作的重要性；（9）我的同事們也在致力於做好本職工作；
10）我在工作中經常會結識好的朋友；
11）在過去的６個月裏，有人跟我談過我的進步；（12）去年，我在工作中有機會學習和成長。
我們從上述需求中可以看出，在一名員工滿足了最基本的生存需求之後，他轉而希望自己得到發展並且獲得相應的成就感。這是人們在工作中最希望得到的兩大需求，其實不隻在工作中，在生活中也是如此。每個人都希望自己的衣食住行首先獲得滿足，然後就是實現自己的職業理想，他們渴望得到一個受鼓勵和能夠獲得回報的事業平台，從而讓自己的人生更有意義，在這裏實現自己的人生價值。
你所要做的，就是提供給他們所需要的。