你是這樣的上司嗎？你有這樣的傾向嗎？
在我的管理生涯中，我發現，當遭受了許多批評時，下屬往往隻會記住管理者開頭的一些話，其餘的話他們就不聽了，因為他們正忙於思索自己做事的過程，以及組織相應的論據來為自己辯護，反駁你剛開頭的批評。你後麵的話罵得再凶，可能隻會傷害他們的自尊心，打擊他們做事的積極性和創造性，產生對抗情緒，而對解決問題毫無裨益。所以如果你過於關注員工的錯誤，尤其是一些非根本性的錯誤，不懂得適時給予寬容的話，效果顯然不會像你預料的那樣好。
你以為狠狠地懲罰，就能解決問題了，其實恰恰相反，錯誤可能會因此而擴大。
在這裏，我想起了 L.W. 波特提出的一項“波特定律”：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。聰明的領導者要學會寬容犯錯誤的下屬，在批評的同時不要忘了肯定他的成績或者態度。如果你懂得如何顧及部下的麵子，就能讓批評產生預期的效果，還能受到下屬的真誠擁戴。
● 不寬容的第一類領導者：獨裁的團隊主管
團隊獨裁者很少會征求內部相關人士的意見，他不接受屬下的進言，通常是因為害怕自己的意見不如手下正確，從而損害他的麵子和形象。出於這種心理，團隊獨裁者經常不原諒犯錯的下屬或偶爾的失誤，於是他的管理也就維持不了多久，手下在羽毛未豐時會暫時地屈服，但是他們很快就會感到不耐煩，當他們變得優秀時必將遠走高飛，留下來的大部分是二流角色。
這些無奈留下來的人，相互影響，不做正事。結果就是，你團隊成員的素質明顯下降，處理事情很不順手，甚至可能聯合起來反抗，讓你的意圖得不到實現，公司的業績受到波動，難以挽回，一發不可收拾。到這時，團隊的獨裁者就成了孤家寡人。
● 不寬容的第二類領導者：鐵麵無私和不通人情的刻板主管這樣的團隊主管處理任何一件事情，都嚴格遵循規則製度。他不明白，每一項製度都隻是一般情況的標準而已，需要靈活處理，視具體情況來決定處理方式。最糟糕的是，這類主管常把員工看成機器，視為團隊實現目標的工具。
所以，他不懂得施恩，也不會施恩，隻會拿著規定這根大棒亂舞。
員工最不喜歡的事情就是被看成機器，一點小小的錯誤都得不到原諒，上司總在用規則這把刀子來削他們的個性，壓縮他們的空間，他們就不會充分施展自己的才能。這樣的領導自然就沒有領導力，而隻有摧毀團隊的負麵能量。
● 寬容的團隊領導：對下屬進行人性化管理
人性化的管理方式要求你學會換位思考，特別注意滿足員工的需求，尤其是心理需求。不管他們是犯錯還是有其他企圖被你發現了，你都要有一顆同理之心，學會寬容，並能夠主動給一些空間。這樣的管理者，怎會有員工在私下CHAPTER EIGHT ―― 領導力
批評呢？而且員工也會因為他的寬容而擁護他。由於讓自己的手下的權益得到了最大限度的保障，他本人也會因此獲益。
約翰是一家鋁器工廠開發部的主管。約翰使用“人性化管理”
的策略非常高明，他自己也受益甚多。他在許多細微處的做法與行動上都明顯地表現了出來：“你是個很理智的人，我很佩服你。
我在這裏是想盡力幫你的忙。”
當一個遠道來的新員工初進他的部門時，他會想到這個人離鄉背井、外出工作可能遇到的不便，盡量幫他找一個住處。
他還請秘書和兩個女職員幫忙，適時地在上班時間替員工舉辦生日舞會。在這件事上花“30 分鍾左右”的時間不是浪費，反而是提升員工向心力的有利投資。
當員工本人或家屬生病時，他會抽空去探望，並且誇獎他們各種業餘的成就。
約翰“人性化管理”法的優越性，可以從他辭退一個員工的事上顯示出來。他前任主管所聘用的一個員工是個“呆人”，對工作缺乏興趣和能力。約翰要辭退這個員工，但他沒有用老一套辦法，把員工叫進辦公室告訴他已經被辭退的壞消息，接著要他在 15 天至 30 天內辦理移交手續，而是出人意料地采取了一些合理的做法，把事情辦得漂漂亮亮，讓人心服口服。
他首先解釋，找一個新工作以便發揮“適才適所”的目的，對這位員工更有利，然後陪同該員工一起到一個很有名的職業谘詢專家那裏征求意見，接著又安排他跟別的公司的主管麵談，當然，這些公司都是必須用到該員工專業技術的公司。結果在“辭退會談”
之後的第 18 天，該員工就找到一份稱心的新工作。
約翰解釋說：“主管應該愛護自己手下的每一個人。我們有責任不聘用這些無法勝任的人，但既然已經聘用了，至少要幫他找一條出路才對。”
“任何一個人，”他繼續說，“都可以輕易地聘用其他人，但是對於領導人真正的考驗是‘如何辭退員工’。在員工離開之前，幫他找到另一份工作的做法，會使所有的員工真正感覺到‘他的工作很有保障’，我用這個例子讓他們知道： ‘隻要有我在，不愁沒飯吃。’”
偉大的公司對待下屬都有自己的一套文化，寬容該寬容的，懲罰該懲罰的，從而展現公司或領導者優秀的領導才能。不過，善待犯錯的下屬的做法並不絕對，你要注意處理的方式。
1．在批評時需要掌握尺度和分寸，給員工留麵子
1）對員工的批評，絕不應發生在公共場合，你應該避免讓同事們看見或聽見，要私下進行，給他留最基本的“情麵”。每個人都有自尊心，不可以讓員工失去尊嚴。隻有讓員工擁有了自尊，獲得尊嚴上的滿足，才能讓他打開心門，跟你坦誠交流，並感激你的啟發和引導。在這個基礎上，他才會積極主動地工作，使得上下級的關係和諧與穩定。與員工談話可以利用工作之餘，與他促膝談心，語重心長地指出他工作中出問題的症結，或者在一種茶餘飯後的閑談氛圍中，和他交心，向他明確指明一些問題出現的原因，這往往是對一個犯錯的員工最大的寬容。
2）批評一定要對事不對人，多從事情的本身去找原因，真誠地和下屬一起商議工作，解決具體的問題。切記，領導者千萬別針對員工個人進行攻擊或批判，否則就會增加彼此之間的感情挫傷，破壞團隊氛圍。如果你一味地橫挑鼻子豎挑眼，言辭極力指責他這個人，勢必會讓他感到非常委屈和不滿，你的批評也就很難達到良性的效果。另外，你在批評一名員工之前，要進行適當的調查，掌握事情的來龍去脈，不能不問青紅皂白地就把他批評一通，而忽略了事情的曲直和不可避免的客觀因素。
CHAPTER EIGHT ―― 領導力
你還要針對員工的不同性格，采取不同的批評方式，比如有的人很有自知之明，你就點到為止，絕不可批評起來沒完沒了。當你問清了下屬犯錯誤的原因後，即便是他個人的問題，也不要輕易地大發雷霆，給他過度製造壓力，激化情緒，這對解決問題並沒有幫助。
3）對於主動承認錯誤和承擔責任的員工，應以勉勵和引導為主，在批評之後，你還要主動與其溝通一下，反省一下你自己應該承擔的領導責任，讓下屬獲得心理上的平衡。
2．善待有過失的員工，但重要的是積極地解決問題，幫助他們應對問題（1）對於員工的失禮之處要有限度地寬容，這是第一條原則。有時，老板正在開會，員工在下麵不注意言行，導致會場氛圍出現異樣。如果你是老板，你準備怎麼辦？開除他？錯了，你對此一定要“宰相肚裏能撐船，將軍額頭能跑馬”，不能動不動就對這種小事耿耿於懷，甚至運用手中的權力打擊報複。
聰明的領導者，這時往往會認真地分析出現這種問題的原因，並且盡可能地寬容他，減輕他的心理壓力。
2）當員工失信時，你怎麼辦？他答應你完成的工作，最後卻沒完成；承諾到期交出的表格，臨近結束了卻做不出來。麵對這種情況，有些主管十分憤怒，會把這類人列入黑名單，不但不肯原諒，甚至再也不給他們機會。其實，謹慎對待並理性分析員工失信的原因，找出客觀和主觀原因，幫助其繼續努力，對團隊才是最有助益的。要知道，一個人做一件事情，尤其是一名普通員工，他的能量實在有限，答應了並不意味著就一定可以做到。如果他努力了卻沒有做到，可能是由於其他因素的幹擾，這些都需要管理者用一雙火眼金睛去發現並冷靜對待。
3）對有的員工因為不熟悉業務或能力欠佳帶來的失誤，管理者既不要大驚小怪，也不要視而不見，你應該盡快地尋找補救的辦法，幫助他去分析原因，而不要完全否定他。你的寬容一定能在助他擺脫困境的同時，在他麵前樹立良好的領導形象。你的這種行為就是在告訴他，你是那種最值得追隨的魅力無窮的團隊管理者。
3．用好那些犯了錯誤的員工
我們身邊到處都是失敗者，失敗者一般會有兩種結局：一是成為更為輝煌的成功者；二是從此變得平庸或者沉淪下去。區別在於，前者往往得到了再次證明自己的機會，後者隻因為一兩次錯誤，就不再受信任了。有些管理者對有過一些錯誤的下屬采取極端措施，比如永不起用，甚至打入地獄（開除），這就是一種很不理智的做法，本來他可能有改正的希望，有潛力做得更好，但你的冷漠和無情，硬生生地把他的希望一刀砍斷了。所以，有時候，領導者的不寬容，會毀掉一個人才的一生。
1）敢於起用那些犯過錯誤的員工，不揪住一個問題蓋棺論定，允許他們犯錯誤，並且在犯錯之後給改正的機會，不摧毀員工的信心和勇氣，告訴他們“你可以”，這樣來體現你任人唯賢的領導思路。這不僅是一種領導力，更是一種魄力。
2）尊重和信任那些犯過錯誤的員工。你要比過去更主動和更熱情地接近並關心他們，使他們感受到團隊的溫暖。這是對他們價值的肯定，會讓他們對團隊非常感恩，從而更加努力地貢獻自己的能力。
3）當員工在為公司的利益負責時，你發現了，千萬不要一掃而過，裝沒看見，請及時肯定並保護他的責任心，讓他體會到你的強力支持。我在這方麵，始終貫徹一條原則：當一名員工肯為公司努力時，即便他有可能犯錯，我也會盡力化解他對於風險的擔憂。我會告訴他：“嘿，沒事，你放手去做吧，我在這裏會清除你工作中遇到的障礙。”在得到我的承諾後，他當然是幹勁十足，所以我的部門一直熱情似火，是公司效率最高的部門之一。
理性地麵對員工的過失，不誇大成績，也不誇大錯誤，這是你在本節需要領悟到的。對於下屬，我們絕對不可以持一種全盤否定的態度去管理，哪怕他再差。管理者也要對下屬充滿關愛，維護員工的自尊，這是現代的團隊主管應該具有的素養和胸懷。
CHAPTER EIGHT ―― 領導力
確立規則，抑惡揚善
領導者要確定一種健康的獎懲機製，這是企業文化的重要組成部分，同時也是一座大熔爐，承擔對員工的行為進行塑造的重任。團隊文化在本質上就像一隻手，它看不見，並不是明文規定的規章製度，而是實際發生的獎懲機製，這兩者有很大的不同。你在確立規則，準備用懲惡揚善理順團隊秩序時，對此必須要有一個清醒的認識。
● 規則的確立，你需要獎懲什麼行為？
1）在由全體員工參加的一次公司大會上，老板說： “我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成是自己的事業，有什麼新想法就提出來，公司一定會重獎的。”於是，幾名年輕員工的熱情受到了極大鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。但是，他們的建議卻石沉大海，甚至招來了直接上司的冷嘲熱諷：“你們如果把寫建議書的精力用來多見幾個客戶的話，銷售業績也就不會這麼差了。”
2）某家公司對一批員工進行了表彰，但當中有相當一些人，在大多數員工看來是不應該得到獎勵的，因為這些人的工作表現實在是太一般了，無論是業績還是態度都是如此。於是，大家對此得出一致結論：巴結老板和上司，比賣力工作更重要。從這開始，該公司的風氣就變得非常差了。
3）小劉從一名普通員工很快升到了總經理秘書，她的地位和副總是一樣的。總經理也總是人前人後地誇她：“小劉是公司最勤奮的人，每天總是最後一個離開公司。”於是，公司加班的人逐漸多了起來。但如果仔細看看，沒幾個是真正加班幹活的，大部分留下來的，都在上網玩遊戲、聊天。公司的“人氣”旺了不少，整體業績卻並沒什麼提高。