4．在具體用人上，要“長短”兼用
一個人身上的長處和短處不是一成不變的。“長”可以“短”，“短”也可以“長”。在分配工作時，在允許的條件範圍內，領導要力求揚長避短，盡量發揮下屬們各自的特長，使其有用武之地。這樣便有利於調動下屬的積極性，使他們搞好工作。領導如果采取“短兵長用”的方法，往往能夠獲得意想不到的效果。
充滿激情，打造激情團隊
現代企業的管理者要善於在企業中組建團隊，這是一個管理者領導才能的有效體現。一些非凡的管理者總是可以在很短的時間內，把工作上相互聯係、相互依存的人們團結起來組成一個團隊，使之產生巨大的合力，以便更高效地達成個人、部門和組織的目標。
優秀的團隊能創造更高的績效，這已經是所有管理者的共識。企業最根本的競爭優勢不是技術、戰略，也不是傳奇式的個人英雄，而是來自通力合作的團隊。因此，創建一個高績效的團隊是每一位管理者必須做到的，它可以使企業在市場浪潮中立於不敗之地。而幫助管理者實現這一目標的就是激情，激情是提升團隊整體戰鬥力的原動力。
柯達公司全球副總裁葉鶯在總結柯達成功經驗時說：“企業老板用領導的激情讓員工持有激情，並要用愛來保持激情，這樣的方式體現了企業對個人尊重，讓員工很容易感到企業文化的人文氣息。”在柯達，不僅整個企業的決策層有激情，整個企業的各個團隊也都充滿了激情，柯達正是在這種激情的激勵下不斷向前發展。
管理者要想打造充滿激情的團隊，首先要使自己充滿激情，善於發現管理中出現的問題，及時推動流程變革，把激情的種子散播在企業的團隊之中，讓它生根發芽。管理者這樣有序地為企業注入激情，就像給企業注入新鮮的養分一樣，不斷為企業提供創造價值的動力。
作為管理者，在激發團隊激情的時候，如何為團隊注入激情，就變得尤為重要。
1．有序注入激情，團隊才能有序吸收
管理者為團隊注入激情要有序地施加，團隊才能有序地吸收。當管理者為團隊注入激情後，這種激情往往能持續一段時間，此時管理者就要適當對其進行冷處理，否則，激情必定無法長久。冷處理的步驟如下：
首先，管理者要不斷地自我否定，要不斷向員工強調企業未來的遠景，同時，讓他們知道這並不是能夠輕易實現的，在實現的過程中會出現各種危機，否則員工會認為目標輕而易舉就能達到，就無法有動力去做事。
其次，管理者用自身的魄力無限地吸引追隨者。管理者要有能夠點燃員工心中激情火焰的動力，否則就絕不可能有追隨者。這就要求管理者不斷為自身充電，不斷汲取營養，接受別人的經驗。
最後，激情的注入要有序、適度，管理者絕不能一時衝動就將激情具體化，否則激情就很可能成為一種欺騙。
2．從經驗出發
這就像最棒的廚師無須親自品嚐也能憑借經驗判斷菜肴的口味一樣，企業管理者在用激情激勵員工時，也要憑借自身的管理經驗來掌握激情的度。團隊的力量是有韌性的，如果激情灌得過滿，就會導致團隊不堪重負；如果激情不夠，又無法起到激情激勵的作用。
所以管理者在為團隊注入激情時，加多少、什麼時候加都要以經驗為根據。這正是展示管理者魅力的時刻，因為激情加多少是建立在對團隊整體的了解和對個體成員的個性掌握上的。
3．以知識管理為基礎
管理者用激情打造團隊，成功之處絕不僅僅是激情的口號，真正的激情管理源於科學合理的遠景規劃，源於極具說服力的激勵措施。管理者的激情管理不能憑借一時的激情萬丈，更多則需要靠知識、經驗的推動。管理者必須有遠見，才能看到未來發展的方向。
可見，激情是打造團隊的良好武器，但是管理者在應用這個武器時一定要把握好它的度，要讓激情恰到好處地在團隊中蔓延，充分發揮其作用。
激發員工的主人翁意識
無論是從事什麼職業的人，都希望通過自己的努力來證明自己的價值，可是，傳統觀念下的管理，要求員工按公司管理者的意願做事，老板叫他往東，他就不能往西。這樣的工作環境，不可能充分發揮下屬的才能，也不能充分挖掘下屬的潛力，更談不上創造性地工作了。
很多人追求的，是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的成就感。因此，作為管理者，要用事實告訴下屬：公司的事就是你們的事，你們的成功就代表著公司的成功。
激發員工的主人翁意識，會讓努力工作的想法在員工內心自動自發地產生，而且會更持久，效果也更佳。那麼，讓下屬產生主人翁意識，最好的辦法是什麼呢？
1．提供給他們自由發揮、施展抱負的舞台
一些從最下層職位慢慢升上來的管理者，最容易犯的毛病就是把下屬的工作搶過來自己做。遇到這種“全權作業”的主管，下屬內心會想：我們根本沒有存在的必要，這些事就讓他一個人去做好了。因而失去了能動、自發的精神，不但耽誤了正常的作業，同時也影響到整個公司的大局。