為了避免與員工發生矛盾和衝突，管理者可以從以下問題入手，思考解決的方法：
（1）為什麼會變成這樣——找出對立的原因。
（2）為什麼自己要那麼堅持——試想這是不是不值得鑽牛角尖的小事呢？
（3）對方為何要如此堅持——是為了名嗎，還是為了利呢？努力找出原因。
（4）自己的主張是真正正確的嗎——下屬如此堅持他們的意見，是不是因為管理者自己的主張有缺陷呢？還是自己的堅持錯誤呢？必須要反複思量。
（5）有必要固執己見嗎——即使管理者自己的意見是正確的，但是有必要如此固執己見而造成與下屬爭吵的結果嗎？如果能退讓一步對雙方不是都很好嗎？
（6）管理者自己的表達方式是不是有問題——即使自己主張的意見是正確的，但如果表達方式有了問題，管理者就會傷了下屬的自尊心或讓下屬很沒有麵子，所以恰當的表達方式就顯得很重要了。
（7）即使說不過別人，也絕不表示自己就輸了——拚命反對對方的言論，不過是白白浪費時間而已。
（8）把下屬當成敵人後，會變得如何呢——無時無刻不討厭對方。但想想看，這又能給雙方帶來什麼好處呢？
（9）要怎麼做才能平息爭吵呢——可以試著改變說話方式，承認下屬的立場也有好的一麵，並且將這個想法傳達給對方。是不是該承認自己的意見有一部分是沒有道理或不完全的呢？還是客氣地承認這並非自己的專利，而是現學現賣的呢？慎重地考慮一些容易讓下屬接受的做法。
（10）坦率地先向下屬承認自己的表達方式不當豈不是更好——想辦法讓對方知道自己想退一步的話，往往會產生好結果。即使如此，也必須要考慮到下屬的性格、對方對自己的想法及當時的情況等，再來思考應對的方式。
維護內部的“人和”環境
在企業內部，員工之間會因各種原因而發生爭執，這是不可避免的。當員工之間出現矛盾甚至鬧得不可開交時，企業管理者負有解決矛盾、迅速“熄火”的責任。而最有效的方法是遵循人類心理規律，通過心理疏導，喚起理智感，讓員工自己解決矛盾，並實行自我教育。“化幹戈為玉帛”，維護企業內部的“人和”環境，理順員工的情緒，化解各種衝突，這在企業管理中是十分重要的。
心理學認為，衝突是人類不可避免的心理體驗，是兩種目標的互不相容和互相排斥。衝突是一種心理經曆，有一個醞釀培植——刺激突發——情緒宣泄——理性控製——複歸平衡的流動過程。為了解決衝突，管理者應遵循人類心理規律，通過心理疏導，喚起理智感，讓員工自己解決矛盾，實行自我教育；幫助員工擺脫消極情緒對心理趨向的左右，在心理相融的氣氛中和平地解決衝突。
索尼公司創造的“五房間熄火法”就是一種饒有趣味的化解衝突之法。這種方法值得管理者們借鑒。
當員工間發生矛盾時，鬧矛盾的員工需要先後進入五個房間：
第一個叫“哈哈鏡室”。滿臉怒容的員工進入後，先照哈哈鏡，看到哈哈鏡中扭曲變形而又怪模怪樣的自己，他們會忍不住笑起來。一笑解千愁，在笑聲中他們自然消了些氣，臉色開始有所緩和。
第二個叫“傲慢像室”。裏麵有一個橡皮造的塑像斜眼看著進來的人，表示蔑視和看不起。這時工作人員讓鬧矛盾的員工拿橡皮榔頭去打那個“傲慢像”，盡情宣泄還未消盡的氣，以達到心理的平衡。
第三個叫“彈力球室”。牆上綁一個球體，連著強力橡皮筋。先讓鬧矛盾者用力拉球體然後鬆手，球體打到牆上後會迅速反彈，砸在鬧矛盾者身上，這時
，旁邊工作人員會問：“你痛不痛？為什麼會痛？”然後告訴鬧矛盾者，這叫“牛頓定律”，有作用力就有反作用力，你去惹人家，人家就會報複你。讓員工冷靜想一想這其中的道理。
第四個房間是企業的“勞資、勞工關係展覽室”。讓鬧矛盾者認真觀看過去資方怎樣關心員工以及員工之間怎樣互相友愛的實例，以加強對鬧矛盾員工心理的觸動，引導他們反思自己的言行。
管理人員則在第五個房間等候。
第五個房間叫“思想懇談室”。管理人員征求鬧矛盾者雙方的意見，看矛盾如何解決。經曆了四個房間的員工，這時大多已冷靜下來，雙方一般情況下自然會主動解決矛盾，心平氣和地接受批評和做自我批評。妥善地解決了員工之間的矛盾後，管理人員對他們還要勉勵一番，並給予物質獎勵。
通過這樣一種方法，員工之間的矛盾得到了消解，企業內部“人和”的環境得以維持，這對企業的發展是相當有利的。作為管理者，就是要有這種化解矛盾的方法和能力。
協調矛盾應注意的“雷區”
在這個越來越追求扁平化組織結構，追求平等權利、透明式管理的社會，下屬與領導之間也有了更多直接對話的可能性。領導在處理矛盾衝突時，強硬的態度可能會令自己“受傷”，而且也不是最佳的處理方式。因此，領導在處理問題時，除了要因勢利導，具體問題具體分析外，還有以下幾個“雷區”是需要謹防的。