水能載舟，亦能覆舟。古往今來，每個成功者無一不是打“人字牌”的高手。胡雪岩也不例外，他本事再大也要有人捧。事實上，在胡雪岩走向“紅頂商人”這一人生製高點的過程中，倘若沒有王有齡、左宗棠、古應春、尤五、鬱四、劉慶生等人的幫助與照應，他真的是“天大的本事也無用”。
企業發展要靠人才，做伯樂相出千裏馬
很多人才，一如地下深埋的煤礦一樣，需要好的地質學家將其挖掘出來。實質上，企業之間的競爭就是人才的競爭，考察、衡量、挖掘人才對於管理者而言是當務之急。一名優秀的管理者，要具備在短時間內發現人才、使用人才、開發好人力資源的能力，絕不可自己身邊人才閑置卻常歎人才難求。胡雪岩這個人，用他自己的話說“最大的本事，就是用人的本事”。他對於人才的把握，正是其持續發展的不竭動力。
常有一些企業老板故作樣子地感歎：“千金易得，一將難求！”那麼，企業中是不是真沒有能夠成為“將”的人才呢？未必！事實上，很多企業並不是缺少人才，而是缺少發現人才的眼睛。人才需要去挖掘。同樣的一個人，如果老板認可他、重用他，或許他就能夠創造出不菲的成績，成為人才；相反，即便他很有才能，但老板一直否定他、猜忌他，那麼他根本得不到發揮，甚至不願去發揮，而在這個企業中，他就隻能是庸才。所以說，作為企業管理者，甚至可以不了解自己的產品，但絕對不能不了解自己手底下的人！
人才與伯樂二者之間的關係，自古而今，屢屢被人談及。一句話，你要想獲得人才，必須具有一雙發現“千裏馬”的慧眼，盡可能把人才都招入帳中，一起做大事，一起共渡壓力和危機。
胡雪岩認為在沒有競爭的壓力、看不到利害攸關與生存危機的情況下，人們多安於現狀，樂以忘憂，往往不知居安思危而危險自至，正所謂“生於憂患，死於安樂”。不過，在胡雪岩身上就沒有那麼多的現成飯、平安果可吃了。因為他是商人，他要在市場的風險與競爭中謀求發展，他需要人才，也離不開人才的使用，因此，投到他的門下，就要盡可能地發揮自己的能量。
談生意，要動嘴；做生意，要動手；跑生意，要動腿。做生意是一件實實在在的、操作性很強的事情，是智力才識的高度運用。沒有良好的才識，在商業活動中是難以立足的。可以說，做生意既是才識的發揮，也是智力的競爭，對於經營者來說，重要的是能擁有為我所有、所用的一批各方麵的人才。
胡雪岩以其天才般的眼光，認識到人才在商業經營中的重要性，因而不惜代價地挖掘、籠絡人才。他眼裏的人才，首先是要眼光好。所謂眼光好，就是能運用豐富的經驗和知識，敏銳地觀察、捕捉信息，抓住機遇，大膽迅速地做出恰當的判斷。隻有如此，才能在充滿風險、複雜多變的生意場中占據主動地位。但眼光手腕兩俱到家的人才是很難得的，正如“千軍易得，一將難求”，他除了要有高智商的良好素質外，還要久經商場、見過世麵，在商場的搏擊中積累了經驗，磨煉出良好的心理素質和不凡身手，能處變不驚、反應敏捷、舉重若輕，有運籌帷幄的本事。
要靠自己的眼光去發現人才，就得舍得花力氣、花心思去實際考查，去為自己找到真正的人才，也就是要“看了人再用”。生意場上的競爭憑借的既是財力，更是人力，用人不當，受害的一定是自己。
胡雪岩在創業之初，就特別注意自己考查選用人才。而且，他對於人才的考查既細心周到，手法也很是不俗。比如他聘用劉慶生做自己阜康錢莊的檔手，就很用了一點心思。劉慶生在跟胡雪岩之前，隻是大源錢莊一個站櫃台的夥計，身份其實很低。胡雪岩本來就是杭州城錢莊行當裏的人，在聘用他之前，自然是認識他的，但也僅僅隻是認識，並沒有太多的了解，終歸隻是從表麵印象感覺他是一個可造之才罷了。胡雪岩此時想要用他，自然要來一番考查。胡雪岩考查他的辦法很別致。他知道劉慶生是餘姚人，找來劉慶生之後，一開始隻和他海闊天空、不著邊際地大談餘姚風物，又從餘姚扯到寧波，由寧波扯到紹興，閑扯了個把鍾頭，也沒有進入正題，把劉慶生弄得雲山霧罩莫名其妙，甚至有些懊惱。好在劉慶生本來就有極堅忍的性情，也能夠耐心地聽胡雪岩“瞎扯”。其實，胡雪岩也正是以此考查劉慶生的忍耐力；然後借閑談問劉慶生錢莊方麵幾個問題，以考查劉慶生臨場應變與對本行的熟悉程度；似乎在不經意中還問到杭州城裏錢莊的牌號，借此了解劉慶生的記憶與觀察能力。劉慶生對答如流，顯示出不凡的本事。經過這一番巧妙的考查，胡雪岩才最後斷定此人有著不同尋常的眼光與能力，才決定大膽予以使用。
依據現代人才管理學的概念，人才可分為兩類——“顯人才”和“潛人才”。在現實中不乏這樣的現象——一方麵那些已經得到公認的“顯人才”不斷得到獎勵；一方麵大量名不見經傳的“潛人才”根本得不到激勵、得不到展示的機會。這從人才培養的角度看，是非常值得我們反思的。
每每談到人才，企業管理者都能道出它的重要性，不過隨之而來的往往是抱怨人才短缺。事實上，各行各業中都不缺人才，隻不過有的人因為“名氣小”沒有受到應有的重視，從而顯現不出，或是根本得不到展現的機會。這就造成了人才的嚴重浪費——他們即便才高八鬥，也常被人戲稱為“瞎貓抓鼠”。
可見，現代企業管理者往往對一些潛在人才缺乏應有的關注。事實上，“潛人才”較之“顯人才”而言，可塑性更強，隻不過因為條件限製成為了被埋沒的珍珠。管理者若隻依靠名氣、學曆等主觀因素選人，那麼勢必會丟失那些前途不可限量的“潛人才”。
“潛人才”更需要多一些的認可與鼓勵，需要更多的機會讓他們展示才能，這種激勵往往能夠喚起他們的責任感和創造性。想當年鬆下幸之助破格重用山下俊彥就是一個典型案例。毋庸置疑，“潛人才”對於企業而言是不可多得的財富，更具備深挖的價值，關鍵是管理者是否具備不拘一格選人才的胸襟和膽識。
那麼，我們又該怎樣去挖掘那些潛在人才呢？胡雪岩挖掘人才的方法，大多數傳統型管理者沿用至今，它雖也有可取之處，但在市場經濟條件下，將“相馬”作為一種人事製度，就顯得不規範、不可靠了。這種把命運拴在別人身上，出人才的效率是很低的。由少數人說了算的選人路子肯定不能做到最大限度地選用優秀人才，也不可能做到公平。要做到選人的公平、公正、公開，“賽馬”才是真正值得信賴的好製度，激發人的活力，讓人才脫穎而出。
要使競爭上崗真正獲得成功，並不容易。競爭上崗的很多關鍵環節需要進行科學策劃、嚴密組織與慎重實施。具體有以下幾個最關鍵的問題需要特別注意。
首先，方案要科學、公正、透明。競爭上崗方案必須進行科學的策劃。從發動、報名、初選、競爭答辯到現場陳述的格式、評分的詳細標準、評委的產生辦法、優勝者產生辦法、聘用條件，甚至如何出題、如何保密、現場抽題辦法等，都需要提前寫出方案，並向員工公布。隻有方案本身是科學嚴密的，才能保證競爭結果的公正性。
其次，執行中要絕對避免“暗箱操作”。在競爭上崗中，最忌諱的就是“暗箱操作”。這是競爭上崗之前，企業主要管理者要達成共識的首要問題。如果管理者進行幹預，那麼評委在評分時必然會出現分數與競崗者表現不符的情況。員工的眼睛是最亮的，一旦問題暴露，競爭上崗就會變成滑稽表演，影響極端惡劣。
再次，做好發動與培訓很有必要。有兩種消極心理會構成競爭上崗的阻力，當大部分崗位沒有競爭者報名時，可能是它們在作怪。一是陪練心理，因為人選早已內定，報名也隻是陪襯；二是顧慮心理，雖然想競爭，但是因為怕被人誤解為“有野心”，或“向管理者叫板”，而不敢報名。這兩種心理阻力如果不能消除，再好的競爭上崗方案也無法取得效果。想消除阻力，前期發動與培訓是關鍵。培訓中除了理念培訓、方案講解、外出參觀等措施外，一些必要的輔助性措施也很有效。例如，我們強調競爭上崗的另一個重要目的在於發現人才，對競爭失敗，但表現突出的人，公司會收入人才庫，將來重點培養。