批評的目的是為了讓員工認識到自己的錯誤從而改正。批評是一門藝術，對不同的對象要采取不同的技巧，也要選擇不同的時機。管理者對員工的錯誤進行批評，並不是想怎麼說就怎麼說，批評不注意方法，很難達到讓下屬改正錯誤的目的。
認真地對待批評員工
批評是一種藝術。作為管理者，能以一種幽默的方式責備對方，這是最好不過的了。在玩笑中提醒了對方，也在玩笑中告訴了對方自己不在意。如果能在私下裏提醒，而不是當著許多人的麵，那就更巧妙了。
有些管理者總覺得批評、責備人是件嚴肅的事，於是總會下意識地找個正規的場合，用比較嚴肅的語氣和表情進行批評。其實批語、批評與責備有很多講究，對不同的對象要采取不同的技巧，也要選擇不同的時機。
批評下屬是一件不太輕鬆也不容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經驗的領導者感到無所適從。但是，誰都會犯錯誤，如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查。所以在批評前要弄清事實真相。而且批評最好能單獨進行，如果找上幾個領導一起批評，那就成批鬥會了，結果會讓對方感到無地自容，甚至對生活都會失去信心。如果能在辦公室單獨進行，即使其他人也知道，但至少他會有一種僥幸心理：“領導批評我好像沒人知道。”領導在批評下屬時應盡可能營造輕鬆一點的氣氛，比如以關心問話開始，或者以聊家常開始，都能讓批評有一些人情味，也能體現你的關心。
雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在於這樣可以在部門內部形成一個公平競爭的環境，使下屬不會產生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。
如果在批評時，下屬有抵觸情緒，在批評後的幾天之內，管理者應該找下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解：如果批評後，下屬還沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續犯錯的原因，而不應盲目地再次批評。
實際上，大多數的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結果。當管理者在批評下屬時，也要認真地反省自己應該承擔的責任。
批評所要注意的三要素
管理者要想達到讓下屬改正錯誤的目的，在批評中必須注意以下三點：
首先，批評貴有別。
在批評的過程中，不同的人由於經曆、文化程度、性格特征、年齡等的不同，接受批評的能力和方式也有很大的區別。同時，由於性格和修養上的不同，不同的人對同一批評也會產生不同的心理反應。因此，管理者在批評時就要根據被批評者的不同特點采取不同的批評方式，切忌批評方法單一，死搬教條。
一般來說，對於自尊心較強而缺點、錯誤又較多的人，應采取漸進式批評。由淺入深，一步一步地指出被批評者的缺點和錯誤，從而讓被批評者從思想上逐步適應，逐漸地提高認識，不能一下子將被批評者的缺點“和盤托出”，使其背上沉重的思想包袱，反而達不到預期的目的。
對於性格內向、善於思考、各方麵都比較成熟的人，應采取發問式批評。管理者將批評的內容通過提問的方式，傳遞給被批評者，從而使被批評者在回答問題的過程中來思索、認識自身的缺點錯誤。
對於思想基礎較好、性格開朗、樂於接受批評的人，則要采取直接式批評。管理者可以開門見山、一針見血地指出被批評者的缺點錯誤。這樣做，被批評者不但不會感到突然和言辭激烈，反而會認為你有誠意、直率，真心幫助他進步，因而樂意接受批評。
總之，批評要根據對象的不同特點采取不同的方法，從而有效地達到批評的目的。
其次，批評貴有度。
人們常說“凡事得有度”，可見，做什麼事情都得掌握一個度，要有“分寸”。在批評中也一樣，“過”與“不及”都是應當避免的，要力爭做到恰到好處，從而更好地達到使人奮發向上的目的。那如何才能做到恰到好處呢？
第一，管理者要在批評前告誡自己批評的目的不是針對人而是要通過批評來幫助員工改正錯誤，進而使他奮發向上；要告誡自己隻要達到了這個目的就不要再刻意去責備員工，隻要員工認識到了自己的錯誤，誠心地表示要吸取教訓，並提出了改進方案，這樣批評的效果就已經達到了，這時就不應該再批評而應該多鼓勵。
第二，充分認識到與員工的關係是一種合作的、同誌間的關係，認清彼此間並不存在根本的矛盾。因此，批評的目的是要把問題談透，而不是把下屬批臭。管理者在批評中應該表現出一定的大家風範和君子氣派，切不可小肚雞腸、斤斤計較，必要時還可以適當選用具有一定模糊性的語言，暫為權宜之策。
第三，下屬員工所犯的錯誤，雖然不是一種根本對立的矛盾，但畢竟是犯了錯誤，需要的就是批評而不是褒獎。如果批評時語言沒有分量，嘻嘻哈哈不了了之，就會失去批評的意義，從而使得錯誤在組織中形成一種不良的影響，得不到有效的控製。應本著懲前毖後的原則，既要維護製度的威嚴，又不能放棄原則，以免賞罰不明、紀律鬆弛。
第四，要仔細分析員工犯錯誤的原因和程度的輕重而給予不同程度的批評，切忌等量齊觀、“一視同仁”、各打五十大板，其結果是讓被批評者心理產生一種憤憤不平之感，引出一些不必要的麻煩。應當該輕則輕，不能揪著辮子不放；該重則重，切莫姑息遷就。
總的來說，適度批評就是要實事求是地分析員工的錯誤，根據不同情況采取適當的批評，做到批評能“適可而止”。
最後，批評貴有情。
管理者的批評實質上就是幫助員工認識錯誤，並協助其改正錯誤，因此，誠意和關愛在這種幫助過程中起著極其重要的作用，畢竟人們不需要虛情假意的幫助。
這裏說的誠意就是指批評的形式、手段、方法要光明磊落，態度十分誠懇、友好。比如將心比心，不讓對方下不了台，不把責任推給別人，不揭老賬，誠實做人，體諒員工的難處等等。
愛心就是指批評的目的完全是為愛護員工、提高員工的素質。目的高尚純潔，“一片冰心在玉壺”，不摻一點兒私心雜念。而這種誠意和愛心正是員工極為重視的，能感受到來自管理者的誠意和關愛，員工也就更為樂意地接受批評，進而認真地去認識和改正錯誤。
因而，管理者在批評時應采取一種誠懇的態度，多從員工的角度去考慮問題，對員工動之以情、曉之以理；不是一味地采取粗暴的方式批評，而是要客觀地評價員工的過錯，熱心地幫助他們分析錯誤的原因，以寬容的批評去鼓舞他們勇於麵對錯誤，就會讓他們感受到你的批評就是一種關愛，從而激發員工主動地去承認錯誤，並努力地去改正錯誤。
帶有愛心去批評
為了批評而批評，是批評下屬時最忌諱的。或許你會減少一點怒火，但是被你批評的對象卻會因為你的批評而惶恐不安，以致影響平時的正常工作。
為了避免類似的錯誤發生，每一位管理者就應當從現在開始，改變一下批評和斥責的方式，三思而後行，在說出斥責的話語之前，提醒自己：批評是為了讓員工認識錯誤、改正錯誤，並且以後不再犯類似的錯誤，而不是為了批評而批評，為了斥責而斥責。
管理大師鬆下幸之助認為：員工身上最寶貴的莫過於他們的羞恥心和責任心，所以，在管理中，為了調動員工的積極性，在批評員工的時候，一定要注意對員工自尊心的保護，不能讓批評過了頭，相反，要注意利用這種自尊心和羞恥心，在斥責員工的時候注意把握分寸，掌握藝術。利用了員工的這種心理可以讓斥責和批評達到目的，使員工能在批評下奮力一搏，最大限度地發揮自己的聰明才智。
俗話說：“當局者迷，旁觀者清。”這句話很有道理，當你的員工把完成的工作交給你的時候，可以肯定地說他此時並沒意識到錯誤的存在，否則，他就會努力去改正。所以，在你批評你的員工的時候，你一定要指出他的錯誤所在，如果不能讓他了解錯誤的所在而是一味地斥責的話，那麼，這樣的批評隻會增加他心中的不滿，永遠不會達到批評的目的，下次他再犯同樣的錯誤也就很正常了。所以，在批評之前告訴他到底錯在什麼地方很重要。
員工做錯了事兒要受到懲罰，這是正常的，也是改正錯誤所必需的，但是，別忘了，批評僅僅是促進犯錯者改正錯誤的一種手段和方式，而不是目的，如果被批評者在得到了這個教訓之後不再犯同樣或類似的錯誤，就可以說批評的目的達到了。所以批評的同時最好能對其今後的行動加以指導。對犯錯者提供指導也能使他更加容易接受批評意見，所以，最好是雙管齊下。