當你在批評你的孩子的時候，你大概不會僅僅為了批評而批評吧？！如果你在批評你的員工的時候，能夠像批評你的孩子一樣懷一顆關愛、仁慈的心，或許批評的效果會好一點。
不要當眾斥責下屬
對於管理者來說，當眾批評下屬是不明智的。因為當眾批評會刺傷對方的自尊心，可能引發強烈的抵觸情緒，也許會因之產生“我偏不幹好”的逆反心理，也可能使其為了維護“麵子”而當眾反駁。
不管發生哪種情況，批評的實際效果是十分差的，特別是引發被批評者的當眾反駁。這種行為既影響管理者的威信，又可能由於被批評者不斷的辯護而強化了自認為“正確”的心態。
當著眾人的麵批評一個人不僅是自己拆自己的台，而且會使受批評的人意誌消沉，產生自卑感。有一個經理在現場檢查產品質量時，對一名主管大聲斥責：“喂，你竟給生產劣質產品開綠燈！要知道，公司是不接受這種劣質產品的。你在這裏表現得不好，你必須趕快把質量搞上去；否則，我會重新物色人選。”結果，除了他以外，在場的所有人都很氣憤。
這樣當眾訓斥人不但會使被斥責者十分氣憤，而且還會使在場的每一個人都感到十分尷尬，感到自己有朝一日也會有同樣下場，於是人人自危。同時，這樣做還有可能導致員工懷疑其上級的能力。這樣，他作為一名管理者所能發揮的作用就小了，其自尊心也會受挫傷，致使他從此疑慮重重。經理這樣愚蠢地處理問題，隻能使問題更加嚴重。經理不應該當眾批評下級人員，而應私下同他研究質量問題，這樣既能使產品質量問題得到正當的解決，又能保護下屬員工旺盛的士氣，對各方麵都有好處。
人都是要麵子的，尤其是在大庭廣眾之中。有一些管理者總喜歡不分場合地對手下的部門負責人指手畫腳，當眾喝斥，動輒發脾氣，把下屬人員置於難堪的境地。他以為這樣做會激發員工發揮更大的能動性，通過羞辱行為教育下屬人員，以為這樣才能體現自己的威嚴。這樣做雖然對下屬人員一時會奏效，但卻不能長久下去，因為它會造成人為的心理緊張，對人的自尊心是一種極大的傷害。即使下屬人員當時被迫接受了管理者的責備，但內心深處卻留下了一個陰影。不斷地被斥責，陰影會越來越大，終於會有一天爆發出來，使管理者與下屬人員矛盾激化。更有可能的是，下屬人員產生的自卑心理會越來越強，意誌會日益消沉，尤其是年輕人，還會自暴自棄。這對用人、激勵人是沒有任何好處的。
有的管理者知曉這種批評的危害，於是就盡可能多地采用表揚的方式。
稱讚固然能夠鼓舞士氣，但當下屬的確犯了錯誤，該責備的仍要責備。如果責備有方，猶如快馬加鞭，下屬會將此作為鞭策、作為動力，從而幹勁十足。倘若下屬在工作中出現失誤，上司要斥責他，批評他時，一定不要當著眾人的麵批評他。因為如果當眾斥責他，會使他覺得臉麵無光，無地自容，會使他覺得上司太不賞識他，不尊重他。
一個成功的管理者，當他的下屬犯了錯誤時，他會選擇適當的方式，如私下裏麵對麵對下屬提出批評。這樣，下屬會感激萬分，因為他清楚，上司不僅給了他麵子，而且還給了他機會，知恩必報，以心換心，下屬會更加努力，做出好成績來報答上司。
簡短有力的批評更有效
人們常說：“沉默是金，開口是銀。”一句簡簡單單的話語卻道出了人際交往中的一條重要規律。身為管理者，在與員工交流時你常常得多開口，但是你有沒有想過，你的過於“健談”已經引起了員工的不滿呢？其實，適當的沉默，給員工留下一個寧靜的空間，讓他們想自己該做的事，這才是你處理與員工關係的智慧寶石，巧妙地運用它，你將會得到意想不到的收獲。
言簡意賅地傳達你對員工們的要求和期望，如有必要，再把注意事項交代清楚即可，然後你就可以保持沉默，留一些時間給你的員工們好好考慮具體的步驟。當他們的想法不夠準確圓滿時，你才可以適當地給予補充，做一次適時的指導，但千萬不要剝奪你的員工發言與思考的機會。
在你批評雇員時，適當的沉默、寧靜可以起到“此時無聲勝有聲”的作用。通常來講，當你批評員工時，他的情緒波動是很大的。每個人都有自尊心，成年後更是覺得麵子是很重要的。也許你隻是想苦口婆心地勸導他一番，並無他意，但是無形中你卻傷了員工們的自尊心，讓他們覺得顏麵掛不住，索性產生了“破罐子破摔”的心理，那你的批評豈不是得不償失？不要到處都充滿你的斥責聲，在適度批評之後保持一個沉默的空間，讓他有時間冷靜地想想自己的所作所為，相信這更是一種對當事人的威懾。一方麵，員工會因為你的“點到為止”感謝你為他們保留了顏麵，另一方麵也顯示出了你寬廣的胸懷。你的默不作聲並非是對錯誤的遷就，而是留給了對方一個自省的餘地。
當內部員工發生爭執時，適當的沉默、給他們時間冷靜是你的緩兵之計。爭執的雙方為了尋求一個說法，也許會將你——他們心目中的權威者拉入其中，讓你做個公斷。在你沒有經過深思熟慮之前，你絕不可以表明自己的立場，滔滔不絕地發表自己的看法。即便你已經知道了誰對誰錯，在雙方還麵紅耳赤地爭執、誰都不願意讓步時，你的公斷也不會達到預期的效果，隻可能會使一方的自尊心受挫，認為你是有意偏袒。此時適當的沉默才是你最好的選擇，待到雙方頭腦冷靜後，你再公正地做出評價，其效果必定會事半功倍。
搬弄是非的人似乎在哪裏都能找到生存的環境。當你的組織中也存在著一小撮喜歡打“小報告”的人時，對待他們的最好辦法就是保持沉默，給他們時間，讓他們隨意去說。這時沉默並不是對搬弄是非者的縱容，而是在一定程度上製止了是非的蔓延。試想，如果你對那些“人事秘書”們的小道消息表示出了興趣，他們一定會更加肆無忌憚，必定會鬧得滿城風雨，良好的人際關係會被攪得一塌糊塗。而若是你選擇了沉默，等到他們講夠了必定會索然無味地從你身邊走開，是非也就失去了傳播的源頭。
管理者對員工的批評關鍵是說在點子上。用適當的話語，留給員工更多自省的空間，以認識所犯的錯誤，又何樂而不為呢？
用“表揚”來批評
管理者常會遇到大多數人同時犯錯誤的情況，比如公司開會，大多數人都遲到了。在這種情況下，你不管不問不行，進行處理又有難度。
中國有句古話叫“法不責眾”，挨批評的人多了，大家會覺得無動於衷，點誰的名進行批評，誰就會心中不服：“大家都是這樣，又不是我一個，憑什麼單挑我的刺？”大多數人有著共同心理，會覺得你的批評是嘮嘮叨叨，吹毛求疵，十分討厭，說不定還要“觸犯眾怒”呢。
那麼，這個時候應該怎麼辦呢？
比如說，老板召開會議，隻有財務部主管準時到達會場，其他人全部遲到。老板大為惱火，但他沒有批評任何人，隻是表揚了財務部主管，高度讚揚了他的守時作風，結果其他人都麵帶愧色。
因為遲到的人當中很可能有人有正當理由，如果不分青紅皂白，就將他們批評一通，那麼有正當理由者必然心中不服，覺得冤枉要申辯。他一申辯，其他人也會紛紛申辯，結果不但達不到目的，還把大多數人都給得罪了。
其實在場的人誰也不怕批評，因為這麼多人陪著，又不丟臉，一旦有人申辯，何不跟著起哄？若將“有正當理由的”和“沒有正當理由的”區別對待又不可能。就算你能區分，效果也不會好。
所以，表揚少數實在是最佳做法，既揚了正，又壓了邪，受表揚者當然高興，對大多數人來說，雖然你含蓄地批評了他們，但並沒有得罪他們，他們一方麵感到羞愧，一方麵還覺得你給了他們麵子，會對你更加感激和服氣。
大多數人受到責備時，都會覺得不舒服，但也有些特殊的人，把責備看成家常便飯，被責備一頓，過後立即拋之腦後。任你說破嘴皮，依然我行我素。此時不妨反過來考慮從表揚上找方法。
某公司的女經理，精明能幹，手下一班幹將做事幹練、智勇雙全。但不久前，她的一名助手調到別處，接任的是一名剛剛畢業的女大學生。這位新來的女大學生，做事馬馬虎虎，一些資料常常不加整理便遞交上去，辦公桌上的文件亂七八糟，女經理批評了她許多次，她仍一切如故。女經理決定改變一下策略。以後，她就細心地去發現女大學生的優點，並且發現優點後就立即給予稱讚。
這個辦法果然奏效了，那個女孩慢慢地變得做事有條理了，也不再那麼馬虎了，一個月之後，她的工作基本上能令經理滿意了。
辦一件事，方法是多種多樣的，當一種方法不能奏效時，就應考慮尋找另一種方式。用表揚來批評，既能達到批評的目的，又能使員工樂於接受，管理者不妨常用。
該嚴厲時就“狠批”