在有的企業中，很少看到員工間產生衝突。這並不是說那裏沒有矛盾，而是企業的管理者成功地變衝突為競爭，用合理的競爭引導員工，把員工的著眼點由彼此爭奪轉到相互趕超上。這不僅協調了員工間的關係，也提高了企業的效率。
製造一個競爭者
人的情緒往往都有高潮和低潮的時候，這也同樣會反映在工作上。當一個人情緒好的時候，他人的過錯都比較容易包容，從而減少了相互間衝突的幾率，而情緒差的時候則剛好相反。管理者不可能隨時去照顧每一名員工的情緒，要想從根本上解決問題，隻有給員工製造一個競爭對手，引起他們的關注，從而引導他們的情緒。
有一家鑄造廠，該廠的老板經營了好幾個工廠，但其中有一個工廠的效益並不是太好，從業人員也沒有太大的幹勁，不是缺席，就是遲到早退，交貨總是延誤，員工間也經常鬧矛盾。該廠的產品質量低劣，消費者抱怨不迭。雖然這個老板已經指責過該廠管理人員，也用過很多辦法激發該廠的從業人員的士氣，但始終都沒有起到什麼效果。
有一天，這個老板發現，他交代給現場管理員辦的事，一直沒有解決，於是他就親自出馬了。這個工廠實行的是晝夜兩班輪流製，他在下夜班的時候，攔住了一個工廠的從業人員，並問道：“你們的鑄造流程一天可以做幾次？”作業員答道：“六次！”老板聽完後什麼也沒說，隻在地板上用粉筆寫了一個“六”。緊接著，早班的工作人員進入工廠上班，他們在工廠門口看到了用粉筆寫在地上的“六”字，隨後他們竟然改變了“六”的標準，做七次鑄造流程，並在地板上重新寫了一個“七”字；到了晚上，夜班的作業人員為了刷新紀錄，做了十次鑄造流程，而且在地麵上寫了一個“十”字。過了一個月，這個工廠變成了這個老板所經營的幾個工廠之中成績最好的一個了。
這個老板僅僅用了一支粉筆，就重整了工廠的士氣。而員工們為何突然產生了士氣呢？這是因為有了競爭對手。作業員做事一向都是拖拖拉拉、無精打采，可是在有了競爭對手之後，便激發了他們的士氣。
每個人都有自尊心和自信心，潛在的心理都希望“站在比別人更有優勢的地位上”，或“自己被當成重要的人物”。從心理學角度講，這種潛在心理就是自我超越的欲望。有了這種欲望之後，人類才會努力成長。也就是說，這種欲望是構成人類幹勁的基本因素。
這種自我超越的競爭欲望，在有特定的競爭對象時，其意識會特別的鮮明。比如一個學生，在他想得第一名的時候，他就會產生打垮競爭對手的意識，所以他才會更加地努力用功。
隻要能夠正確地利用這種心理，並設定一個競爭對象，讓對方知道這個競爭對象的存在，就一定能成功地激發一個人的幹勁，但是如果我們以直接的方式告訴對方，說：“他就是你的競爭對手”，效果則較差，因為這樣好像是給了對方一個強製性的壓力，使對方有了警戒的心理，反而會在心理上產生一定程度的反抗。
讓員工充滿競爭意識
有競爭才有壓力，有壓力才會有動力，有動力才會有活力。企業引進競爭機製，培養員工的競爭意識，能有效地激勵員工追求上進，激發他們的學習動力，轉移他們的興奮點，從而減少矛盾而公司上下也將生機勃勃。這是管理者做好管理工作的藝術，也是企業取得成功的關鍵。
舉例說明：兩個人在森林裏，遇到了一隻大老虎。小趙趕緊從背後取下一雙更輕便的運動鞋換上。小王急死了，喊道：“你幹嗎呢，再換鞋也跑不過老虎啊！”小趙說：“我隻要跑得比你快就好了。”企業之間的競爭猶如大魚吃小魚般的殘酷，但人才競爭又何嚐不是獅子和羚羊之間的比拚。沒有危機感是最大的危機。管理中的競爭策略會告訴每個員工，隨時準備一雙輕便的跑鞋，隨時迎接迎麵而來的諸多變數。
每個在商戰中打拚的人都希望自己能趕在別人的前麵，更快、更準地在第一時間發現新的契機。他們深知“早起的鳥有食吃”這個道理，但是任何企業都有其成長的最佳速度，當企業發展過快時就會自動調整以適應企業的發展，對於企業的員工來說，更應該協同企業發展，規劃自己的職業生涯，落後於企業的發展就會被淘汰，超過企業發展速度就會對複雜的企業管理係統不滿，產生頹喪情緒，產生最嚴重的進取無力感，甚至成為放棄行動的借口。適當的競爭機製可以讓這些希望快速發展的員工感到成就感，釋放與企業發展不協調而產生的無力和頹喪情緒。