很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓方麵的認識與實踐卻與現代管理製度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓持有消極態度。其實，培訓是一種回報率很高的投資，如果管理者對員工培訓不予重視，企業要想持久發展是不可能的。
從更新培訓觀念入手
企業管理的對象是什麼，眾說不一。“三要素說”是人、財、物；“四要素說”是人、財、物、時間；“五要素說”是人、財、物、時間、信息。但是，無論何種說法，都把“人”放在第一位，對人的管理是企業管理的核心，企業的興旺靠人來實現，企業的形象靠人來體現。管理，不僅僅是靠“規矩”、“方圓”，還要靠思想教育和技術培訓。人的素質有多高，企業的力量就有多大，任何管理都離不開對員工的培訓。
有的企業重生產，輕培訓，搞新人培訓也是走過場，時間上三五天，內容上立正稍息。這種把培訓當“過場戲”的行為，常常會因此而釀成大禍。在日本有這樣一件事。
一幢一幢房屋的屋頂，竟然在一次強台風中同時被刮走了。這些屋頂是日本“三澤房屋”建造公司的名牌產品，堅固耐用。修建這些房屋的也是“三澤房屋”建造公司。這家公司一貫重視管理、重視質量和信譽，公司的形象一貫很好。發生了這件“屋頂上天”事件，不用說是老百姓，就是公司經理也大惑不解。後來經過調查表明，公司的工程技術本身是過硬的，問題僅僅出在一些螺絲擰得不緊方麵。其實，公司經常向員工強調房屋工程質量的重要性，每年都要舉行員工研討會，對員工們再三提醒，而員工們對這些道理也十分了解。不巧的是，這一次那些被台風刮走的屋頂，恰恰是一些未受到這方麵教育的工人所生產的產品，被夾雜著賣了出去。這個事件影響極壞，給公司帶來了巨大的形象損失，公司聲譽一落千丈。
“三澤房屋”建造公司不應當讓沒經過教育和培訓的新工人倉促上陣。日本企業家鬆下幸之助說過，“要注重新進人員的訓練和指導，因為他們的成長會帶動公司的進步”。培訓新進人員，表麵上看是占用公司資源，其實很重要，僅僅有一兩個環節比較薄弱，也會拖企業的後腿。企業的員工在能力、學識上不可能一模一樣，有的強些，有的弱些。企業管理者在對待他們時往往不能一視同仁。對能力強的、業績好的，另眼相看。表揚、獎勵、提拔、外出考察，首先想到的是優秀者，認為他們強了，企業也就強了。對能力弱的普通員工，不聞不問，認為在他們身上不值得花太大的精力，不對他們培訓，認為他們隻幹些簡單的活兒，隻要不出差錯就行了。企業家、管理者不能隻把眼光盯在那些優秀員工身上，更應當重視對水平較差員工的培訓。
員工培訓是企業管理者的重要工作，必須轉變輕視培訓的觀念。企業培訓員工既要重“表”，又要重“本”。“表”就是專業知識和技能，“本”就是精神、理念、事業心、責任心、榮譽感、成就感和職業道德。隻重“表”的訓練，隻不過培養出一些熟練工人而已，既重“表”又重“本”的訓練，才能培育一支具有良好的精神素質、管理素質和技術素質，具有現代觀念的一流員工隊伍，才能塑造全體員工追求卓越的群體。
崗位再培訓同樣重要
對管理者來說，今日的企業培訓已不僅僅限於新員工的崗前培訓，企業員工的崗位再培訓同樣重要。
培訓是要讓員工更加優秀，而不是為了解決某一方麵的問題而進行的。說培訓是錦上添花而不是雪中送炭，這就要有一個前提，這個前提就是培訓的目標是具有潛在能力的。成功和有效的員工培訓和培養計劃，不僅提高了企業員工素質，而且滿足了員工自我實現的需要，從而增加了企業凝聚力。不論是多麼優秀的員工，企業都負有進行培訓和培養的任務。這不僅是提高員工完成本職工作的技能和知識，還通過其他培訓，使員工潛能進一步得到發揮。
培訓是企業維持發展的必要手段。一個企業在管理上不能忽視培訓的作用。培訓除了新員工的崗前教育和員工基本業務技能訓練之外，還要建立一套符合公司發展的課程。如果資金允許的話，還要設立培訓獎勵製度，以激發員工的上進心。對管理人而言，培養出有才幹的員工乃是他所期望的事情，也是職責所在。不論是對新員工還是老員工的培訓，目的就是培養專業人才。對員工進行培訓應注意以下幾點。
①明確目的。一般培訓是為提高專業業務能力；培養經營管理能力；擴大視野和形成良好的人格。
②確定培訓對象時別忘了自己也要充充電。製定分組培訓計劃，確定時間和培訓名單，錯開工作時間，針對每個人的不同情況，確定培訓內容。在製定培訓計劃前最好同每一位受訓者進行一次深入的談話，和他們一起來決定培訓內容。
③實施培訓，要堅持不懈，不能有頭無尾。凱斯通公司的傑克·麥克高文說：“你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來。”
德國西門子公司認為，職工技術熟練與否和技術專家的多少，是增加生產、保證產品質量、保持競爭能力、賺取最大利潤的關鍵。所以，西門子公司曆任總裁都非常注重對職工的培訓、培養，提高他們的文化、業務水平。西門子雖然受過一定的正規教育，但從未放棄過學習，以此為廣大員工做出榜樣。他認為，每個人身上都有一個巨大的資源庫，然而還沒有充分地發揮出來。為此，他編了一門自我激勵的課程，稱做“做個偉大的人”。
“做個偉大的人”這門課程包括20卷錄音帶和一本課本，課本的內容跟錄音帶一樣。課程的前言對決心變成偉大的人的職工提出忠告：“你已決定改變你的一生了。你已經處在變成一個新人的過程中了。”“一次又一次地播放這些錄音帶吧。重複的力量是無限的。舉例說，一再地對一個人說‘好像有點道理’。到第四次，你會說：‘我也要試試看’。第五次，——好棒，我今天試過了！”
翻翻課本和聽了錄音後，你會覺得不但內容新穎，而且親切，有時還有點天真。書裏引用了不少名人的話，甚至還有拿破侖的那句名言——“統治世界的想象力”。全書大部分像鼓勵推銷員一樣培養一種積極的人生觀。“記住每一個人的名字！馬上就動手去做！不要拖延到明天！如果你有自己係鞋帶的能力，你就有上天摘星星的機會！”
在學習完這門課，你還得繼續聽40卷錄音帶，4個探險故事，參加10多次研討會。
西門子還下大力氣挖掘他人的推銷能力，他常說：“假如你把一條魚捐給一個人，隻能養活他一天。但是假如你教他怎樣去捕魚的話，你就能夠養活他一輩子。”的確，西門子是非常注重發揮人的自覺性、創造力的。有一天，西門子帶著幾個隨從經過公園的一條林蔭大道，看見一個斜靠在樹下衣衫襤褸的男子。他突然心血來潮地伸手指著那人說：“看看那個人，我可以把他在兩年裏變成富翁！”那個人隻是低著頭，不知道一個命運之神正從他身邊經過。西門子一邊走一邊喋喋不休地說：“也許我的牙齒是假的，但我的舌頭是真的。我在每次遇到失敗的時候，我都以一些成功人士為榜樣，因為他們都是經過失敗才成功的。”
為了使公司的廣大職工真正受到培養，確實地提高業務水平，1922年西門子公司撥款建立了“學徒基金”，專門用於培訓工人，以便盡快使他們掌握新技術和新工藝。幾十年來，公司先後培訓出數十萬的熟練工人。近年來，廠內選拔了數千名技術熟練工人送到科技大學和有關工程學院學習深造。
此外，還有8萬餘名青年工人在5000多個技術學校、訓練班、教育班學習。現在，在德國同行業中，該公司的技術力量最雄厚，車間主任以上的領導人員都有工程師頭銜，經理的領導層中技術人員占40%以上，熟練工人占全體職工半數以上。高質量的技術力量生產出高品質的產品，這是西門子公司經營的法寶和打進世界市場的銳利武器。
邊幹邊學言傳身教
在美國微軟公司，關於如何教育和引導加入微軟的新雇員這個問題，隨著公司產品的多樣性和複雜性變得越來越棘手。微軟試圖聘用能自學業務的人員，而不願在培訓項目、正規條例和流程，或詳細的產品記錄上大量投資。
人們通過交談或邊看代碼邊使用產品來交流產品設計知識。新雇員注意觀察有經驗人員的工作，每個人通過“試錯法”來學習。同時，微軟還通過熟練員工來教育新雇員，這些熟練員工有組長、某些領域的專家以及正式指定的指導教師，他們除了本職工作還要擔負起教導新雇員的工作。這種方法使得大家覺得有權學習並自己決定學什麼和不學什麼，使得他們在公司裏的作用靈活機動。例如，對於程序經理的培訓：剛開始時，新雇員的任務可能是一個單純的特性，並且在直到完成為止的這段時間內，都會有人對你進行密切的指導。隨後，當這種工作已做得相當熟練之後，便會在更大的特性組中從事類似的工作，但指導會少得多。一段時期之後，受訓者會擁有一個小項目或一個大項目的一部分。同時，程序經理還可以受到一些正規的培訓，包括一個供選修的為期三周的培訓項目。
同時，微軟對開發領域人員有更加正規的定向培訓。例如，微軟為新開發人員提供了幾個為時兩天的實習班，培訓他們處理開發過程、產品、工具和其他專題。
在微軟，對於客戶支持工程師的培訓也是十分重要的。這主要是因為，顧客不僅僅是購買微軟的產品，他們還要享受到微軟的優質的售後服務。所以，訓練有素的客戶支持工程師對於保持公司良好的形象和提高為顧客服務的能力是至關重要的。客戶支持工程師不必像開發員那樣有必備的職業教育，但他們必須有關於微軟產品如何工作的廣博知識，並且實際上要在某種產品上具有專業知識。新的客戶支持工程師在分專業之前，接受3～4周培訓。培訓從基本的係統產品MS-DOS和Windows開始，同時他們還接受交際技巧，包括如何與顧客打交道等方麵的一般性訓練。作為定向培訓的一部分，他們還接電話，與導師一道工作（每位技術員有一位導師）。在他們被分配處理客戶的電話之前負責答複客戶來信。工作確定之後，每個雇員每年還要接受大約20小時的再培訓。“通過邊幹邊學和言傳身教培訓新雇員”這一方法可謂微軟獨到之處。