人才的訓練是將知識和技能轉移給員工，而不是去教化他們，或對他們洗腦。你的目的是幫助工作小組裏的每一個成員都能發揮他們的潛力，以共同創造公司的利益。假如你能幫助你的同仁，讓他們變得更有信心、更有主張、不再害羞而且更加獨立的話，那何樂而不為呢？隨著員工對個人的信心逐漸增加，這些人格特質也會慢慢地在他們的身上產生出來，而這對扭轉初期一些不利的條件、狀況，將會有所幫助。
要用心地訓練你的人員，因為他們的成功就是你的成功。在商場上管理一個工作小組，就跟在運動場上帶領一支球隊一樣，如果不好好規劃人員的訓練工作，那是絕對不會成功的。
確立長期的人才培養計劃
一家公司當然要以盈利為主要目標，但要保持持續的盈利，就必須有與之相應的人才去支撐。管理者具有“有人才始有事業”的理念，才會使企業獲得長遠的發展。在這一點上，日本的鬆下公司可稱典範。
由於對人才培育的重視，鬆下公司的進修會、研習會彼伏此起、層出不窮。百忙之中的鬆下幸之助也總是擠時間參加這樣的活動。鬆下幸之助個人和鬆下電器的成長經曆，使他更注重與學校教育相對的在職訓練。這一點和他的人才思想結合，就產生了鬆下公司長期以來施行的完備的育才方針。這個方針不僅適用於鬆下，對別的公司也是有啟迪意義的。
（1）培養人才的目的和目標
貫徹經營基本方針；提高專門業務能力；培養經營管理能力；擴大視野和形成人格。
鬆下電器公司在職訓練的5個目標是：
①把完成業務目標的重點具體化，誘導每一個員工的日常行為不斷進步；
②把員工培養成為“內省思考的人”；
③讓員工自動設定目標，促進自我啟發的意念；
④員工的培養必須是長期性的；
⑤向公司總目標的完成邁進，確立強有力的統合機製。
（2）實施方針
①通過實踐，培養實際工作能力。方法是以每個人的自我啟發為基礎，以上司的個別指導為核心，以工作崗位的實踐教育為主體。
②根據長期計劃連續實施，不能有頭無尾。
（3）工作組織
①工作場所的主要幹部，要對工作場所員工的人才教育負全麵責任。各管理監督者，對自己轄區範圍內的員工全麵負責。
②各工作場所所長下麵，設一位擔任研究的負責人，以便幫助所長及上司推行人才教育。
③各項職能部門設一位專門負責人，以便幫助所長和上司推行培養人才的工作。
④在人事部門，要執行以下培養人才的業務：就人才培養和各職能部門、事業場所取得聯絡和援助；培養及實施經營幹部的進修計劃；新進職員的培養計劃和實施。
（4）具體方法
①自我研修。主要包括分析自己，確定目標；使自我管理貫徹到底；從每件事情學習其中的道理；有效地運用時間；充分利用互相觀摩的機會。
②上司指導。主要包括：認識培養人才的重要性；對下屬的誠意和愛護；要加深彼此之間的信賴；要以身作則；要提出適當的要求；給予權限，叫他負責；要發揮誇獎的妙用和責備的藝術；要使每一個人的個性、專長發揮出來。
③集體研修。
④實習。根據不同需要，有生產實習、服務技術實習、研究所實習、銷售店實習等。
⑤通過人事製度進行教育，即利用人事製度的升遷考核，讓員工做進一步新的體驗，從而引導出潛在的能力。
（5）鬆下育才的七把鑰匙
①強烈地感到人才培育的重要性。可以毫不誇張地說，世界上的任何一個經營管理者，對培育人才重要性的體認，都沒有鬆下那樣強烈。鬆下在1943年7月號的工會雜誌《號一會誌》上寫道：“擁有優秀的人才，事業就能繁榮，反之就會衰微。各行各業的興衰就是最好的例證。鬆下電器公司能有今日的發展，就是因為比別人稍微懂得用人的緣故。”認識如此，鬆下還不懈地身體力行。因此，又可以說，世界上的任何一個經營管理者，都比不上鬆下那樣不斷地、熱切地教導員工。
②要有尊重人類的基本精神。這就是，把人當作萬事萬物中最重要的，並體現在具體的處事當中。首先，是為個人前途著想，讓他把自己的才能盡可能地發揮出來，並給予相稱的報酬。其次是對待裁員的問題。鬆下公司基本上沒有裁員的曆史，員工終身製。這些都體現了對人的尊重和關愛。員工備受尊重，當然會熱愛自己的公司。與公司一體，也就不難成為公司的有用人才。
③明確指示經營理念和使命感。鬆下幸之助經常向員工指示公司的“自來水經營理念”和除貧造富的使命感。在1932年的創業紀念日上，更把這種經營理念和使命感以公司“憲法”的形式確定下來，並經常這樣灌輸、提點，使員工心中明確，使命感逐漸加強。目標明確，奮鬥就會有動力。如果不是這樣，員工方向不明，也不知道學習、培訓所為何事，自然難有好的績效，也就難以成為公司的有用之才。
④徹底教導員工企業必須獲利。東方傳統道德給人的教導是重義輕利，鬆下卻明確而徹底地教導員工公司必須贏利，贏利必須成為每個事業部、每個員工的目標。這不僅是簡單的在商言商，而有著深遠的社會、人生信念支撐。鬆下認為：“賺不了錢，就是犯罪。從社會聚集資本，網羅天下英才，使用天下資源，如果沒有任何成績，在己是愧對社會，社會也不能原諒你。”
鬆下的追求利潤，不僅僅是希求公司、個人的獲取，亦是為了貢獻國家，“隻有公司獲利，才可能拿出一部分來做稅金上交國家；由此，國家才能把這筆錢用於各項公眾事業，創造全體國民的福祉。”
⑤努力改善勞動條件和豐富福利待遇。之所以有這樣的主張，實際是考慮到了人的特性，即人的第一需求是生理的需求，隻有很好地解決了溫飽的問題，才能實現別的方麵的要求。馬斯洛心理學正是這樣總結的。鬆下公司的薪資政策及福利待遇方針也正是與此人性特點相吻合的。鬆下的獨到之處，是在別人以“高效率+高薪資”為原則的情況下，反其道而行之，實行“高薪資+高效率”的方針，以此來刺激員工提高生產率的意願。
⑥讓員工擁有夢想。人總是有夢想的。自古以來成就大業者，心中總有著一個大的夢想。有夢想，就有前進的動力。鬆下公司給它的每一位員工都提供了擁有及實現夢想的基礎和機會。像鬆下那樣給公司和員工描繪250年遠景藍圖的企業家，還真是少見的。鬆下認為，讓員工對未來懷有無限的憧憬，在培育人才上是有很大效果的。無論經營順利還是處於困境，都應該讓員工存有夢想、存有希望。在一個沒有夢想的公司裏，是無法培育出人才來的。
⑦把正確的人生觀作為基礎。這既指培育人的“教師”要有正確的人生觀，也指要培養員工的正確人生觀。
鬆下的人生觀（這裏也可以稱作人類觀）的核心是：認識人類是偉大的王者；承認並尊重人的個性；要以理智的態度，合情合理地去處理和利用宇宙萬物；尊重禮的精神，善用眾人的智慧。
鬆下認為，隻有秉持這種人生觀和人生之道，人類才能邁向繁榮、和平、幸福的金光大道。
（6）在職訓練的三個階段
鬆下公司的在職訓練一般分計劃、實施、檢查三個階段：
①計劃的擬定階段。擬定計劃時，要讓員工樹立起積極工作的態度，以獲得成長的信念；要讓員工了解自己用功的重點；給員工提供發揮全部能力、完成工作的機會和環境。為了擬定正確的訓練要點，必須注意以下問題：
·為了確實掌握員工擔任的工作，要把工作一件一件地列出來。
·將要完成工作所需要的標準知識和技能，一一具體地寫出來。即指導標準的設定。
·引出需要，即針對第二項，將員工現在的工作情形、工作成果、完成程度，一一加以檢查；同時假定他從事高一層次的工作還欠缺什麼，並指出需要指導的地方。
·對前述的需要項目，指出哪些在職訓練即可，哪些需要在外研修。
·準備個別談話，即了解員工的意向，並鼓勵他們提出改善工作的方案或疑問。
·個別談話，確立員工的業務目標、自我開發計劃和在職訓練計劃。
·訓練一定要適合員工的能力標準。具體說，對進入公司二至三年而不能獨立完成工作的，要設法找出他的專長，擬定從輔助工作到獨立工作的計劃；對進入公司五至六年並能獨當一麵的中堅分子，著重指導他如何完成業務目標；對於候補主管或工作老手，除了讓他們完成現有工作外，還要接受更高一級工作的知識和技能的訓練，擴大職權範圍，接觸更廣泛的業務麵。
②實施方法。因為在職訓練的核心是“日常管理就是訓練”，所以實施方法均以此為基準。具體的指導原則有：
·以身作則。
·有效的教育辦法。它包括四個階段：讓員工做學習的準備；說明工作，讓他們了解；讓他們做；觀看結果。
·員工在工作上所犯的小過錯應該放過，不再提起。
·為了工作的順利進行，應給員工多留一些自主的餘地。在訓練期間互相檢討目標完成的程度。
③檢查總結。這項工作主要由指導訓練的主管進行。其步驟和方法是：
·讓受訓人員自我評價受訓期間的業務成果。
·主管做出評價。
·根據前述資料準備與員工麵談。
·針對評價和指導，與員工麵談。
可見，鬆下公司的在職訓練是比較完善的，也可能是有效的。經營管理者要想營造一個巨大的企業王國，這些似乎是不可或缺的。