但是，授權並非隻說一句“這件事交給你”就能完成。授權一事需要授權者和被授權者雙方密切的配合，彼此態度誠懇，相互了解。
管理者成功授權要把握以下四項基本原則：
（1）視員工為事業夥伴
要做到成功的授權，必須有下列幾種理念：
視員工為事業夥伴，是創造資產的決定因素。
每位員工都期望得到管理者的賞識——若他們的心裏有這種感受的話，就會盡全力為此奮鬥。
讓員工有學習的機會——人不是生下來就會做事，任何事情都是學來的，即使是管理者也不例外。一定要讓員工有學習與犯錯誤的機會，從錯誤中吸取教訓，積累經驗。
精心教導員工——員工犯錯，在所難免。任何人不可能什麼事都由自己做，必須有心栽培值得信賴的可挖掘其潛力的員工，耐心地教導他們。待一段時間之後，你就該大膽地授權給他，讓他自主發揮。這樣，公司才留得住優秀的人才，這也是一個公司永續經營之道。
（2）授權不是棄權
授權就是讓員工有自主權，像自己當領導一樣獲得尊重與肯定，具有相當程度的成就感。授權並不是要你授權之後什麼都不管，你仍須隨時待命，當公司遭遇極大難題，員工解決不了，此時你仍必須親自出馬解決，絕不能坐視不理，讓公司蒙受損失，那就失去了授權的意義。
（3）權責相伴
承擔責任就是本人對工作結果要負責任，因為公司是以盈利為目的的組織，沒有盈利，公司就失去了存在的價值。對員工委托某一項任務時，一定要明確指出這項工作必須盈利。隻有這樣才能使之感到責任重大，不能應付了事，必須認真對待。
讓下屬充滿挑戰精神
擁有挑戰精神的下屬在困難麵前往往具有主動性，那麼作為管理者如何培養下屬的挑戰精神呢？
首先，斷然賦予重任。
培育下屬的最佳方法是通過工作來進行。與其紙上談兵，不如給予實際訓練。因此在考慮、衡量下屬的條件後，應放心大膽地交付工作。
業務即相當於教科書，而為了培育下屬盡快適應工作，決不可吝惜教科書或是參考書。下屬必須憑借熟讀教科書，回答參考書問題，逐漸增加實力。
管理者的教誨、指導確實是培育方法之一，但是如果下屬本身能以自己的頭腦思考、下決心、采取行動，則更具培育效果。
“你一定要達成此項工作，利用自己的創意嚐試一下！”
“多留意平素教導的重點固然不錯，你也可以用自己的想法做做看！”下屬可以通過參與從未做過的工作，增加新的經驗、助長自信。
雖然說可大膽地交付下屬工作，但是如果賦予超出下屬能力太多的工作，則下屬不但不能完成，甚至會因此喪失自信。不經考慮地交付工作，大多都是失敗的。在下屬工作時，不妨在一邊予以適當指導，可增強培育效果。
其次，鼓勵下屬勿懼失敗。
“失敗是不可原諒的”的短視想法是培育的大敵。培育者必然了解失敗是不可避免的事情，人必須經過失敗的考驗才可能成長。
管理者對下屬的失敗過於神經質，是由於必須對業績低落負起一個做上司的責任。另一方麵，下屬為了避免失敗而消極地推卸工作的原因，多半是管理者不當的嚴厲苛責，任意轉嫁責任之故。此無異於收回下屬的教科書，不鼓勵其學習。結果隻會造成士氣低落，使不想提升能力、不能工作的下屬增加。
管理者應該有度量與遠見，容忍下屬一些小的失敗。管理者必須認識清楚，與其在會議桌上不顧情麵地檢討下屬的失敗，不如暫且將失敗一事放置一邊，隻讓下屬了解其失敗原因，學習到勿重蹈覆轍的經驗與智慧，這樣反而能增加培育效果。
“無論如何試試看。不論結果如何，責任由我負責，盡力做做看！”
協助下屬排除對失敗的恐懼，使其全力參與工作，也正是管理者應學習的培育下屬的竅門之一。
失敗當然無法避免，但是放任下屬失敗並非是主要目的。因此注意下屬工作情況，事前指點出可能導致失敗的因素，引導其朝正確方向發展，才是正確做法。
最後，培養下屬的挑戰精神。
在企業中往往會要求員工實現似乎無法完成的工作。這對於擁有若幹下屬的管理者而言是非常頭痛的事。
人對沒有自信的工作往往躊躇不前。如果無條件地委托交付，組織的業務必然遭到拖延。如何說服下屬，不會遭到“我沒有辦法達成此項任務”、“是否能交給其他人處理”、“這超出我能力範圍之內”等拒絕反應，是管理者的職責。
讓下屬養成一開始就勇於挑戰困難的態度，仔細構思可利用何種幫助、何種方法、花費多少經費，在多少時間內可完成工作的習慣，是非常重要的。
“由於上級所交付的任務完全失敗……”
“他已喪失了自信……”
但如果以上述理由不敢交付下屬新的工作，則下屬根本不可能成長。
人不可能生下來就是聖賢，也沒有一個人一開始就能圓滿地完成工作，唯有經過重重失敗、反省、訓練，才能超越他人，獲得成功。無論是運動員還是藝術家，不經過反複苦練，是不可能成功的。
日常的工作亦同。唯有不畏失敗，勇敢挑戰，最後才能獲得成功。無論是下屬或是管理者，都需要有此種積極精神與挑戰精神。
鼓勵下屬堅持到底
下屬在工作中遇到困難在所難免，此時，管理者首先要鞭策下屬。
在交付工作給下屬時，完成乃第一個要求。這也是下屬經過一番辛苦努力所獲得的寶貴經驗。
在下屬工作的過程中，宜找一個合適的機會就工作內容與下屬能力做適當的複核，暗示其正確方向與方法，這樣可以防止下屬中途受到挫折或過分拖延時間。
為了讓下屬達到最終目的，必須教導下屬主動自發地報告其工作進展。尤其是不能有效率推動工作的下屬，必須強製其定期報告，再視情況予以適當支援，以完成工作。
下屬的工作如果陷入停頓，或是半途而廢，往往與能力無關。極可能是心情不好或是士氣低落，在此時，充分運用讚賞、激勵、暗示的做法，增加其自信，可使其有信心對工作再度展開挑戰。
工作遇到障礙是無法避免的，唯有超越障礙才有可能成長。但是下屬碰到嚴重困難無法超越時，管理者不妨代為除去障礙。這並非放縱下屬，而是讓下屬享受完成工作的喜悅，增加他的自信心。用長遠的觀點來看，此乃培育下屬的重要方法。