另外，管理者要引導下屬堅持到底。
工作速度落後，效率不好的原因多半是萎靡不振。萎靡不振不僅是運動選手會發生的現象，更是經常襲擊任何人的現象。
和經驗與實際等無關，任何人都可能陷入混亂。萎靡不振不僅左右本人的工作情緒與業績，有時會嚴重影響整個企業生活。
發現下屬萎靡不振，協助其克服是管理者重大任務之一。
當發現下屬出現以下現象時，要特別留意。應注意追究原因，協助除去可能發生惡劣影響的因素，使其回歸正常狀態。
①頭部僵直，回轉遲鈍。
②重複發生做錯事與健忘的情形。
③什麼事情都做不好。
④沒有積極精神，毫無生氣。
⑤發呆、注意力不集中的時間增加。
⑥呈現性格分裂的現象。
協助解決的具體方法如下：
麵談：向下屬說明其目前的情況，並聽取其意見與感想。借助談話，協助其找出原因。
休息：暫時不交付太重的工作，給予一段時間休息，再讓其重新接受挑戰。
學習：在愉快的氣氛中，重新施以基礎的教育訓練。
從萎靡不振中恢複時，下屬會從萎靡不振的痛苦經曆與克服的過程中學會許多事情，同時確實往前邁出一步。千萬勿因部下的萎靡不振而視其為病人，以致完全不交付工作。
神經衰弱或是陷入嚴重的萎靡不振情況另當別論，在工作途中有時會發生取消下屬工作資格，轉而由他人接替的情況。這多是由於交付的工作未能按照管理者所期待的那樣完成。
“你已盡了努力，但是似乎無論如何都無法完成工作。”
“對你來說工作或許太重，還是由B來做吧。”
以組織整體來看，此種做法確實可以防止時間的浪費，但是卻讓下屬喪失了信心、喪失了工作熱情。
在下屬遇到挫折時，或許是因為管理者的指示與建議有不當之處。此時必須再度深入考察下屬本人、周圍情況，查出問題關鍵，討論推動工作、超越障礙的方法。
可能的話，與下屬一起討論、商議，聽聽下屬的說法，支持下屬堅持到底，完成工作。
這絕不是對下屬的無謂幫助，而是教導下屬的一個方法。下屬在此種教誨下，可以累積難得的經驗，並且能夠領悟到工作的訣竅及產生堅持到底的決心。
讓下屬有機會去表現
聰明的管理者會千方百計地創造機會讓下屬充分表現自己，如此一來員工工作起來才更有動力，更有積極性。
當員工由於無法對付某個問題而感到苦惱時，身為管理者不妨以個人的經驗而提供給員工一些方法。然而，許多時候，情況往往在開始時便弄巧成拙，變了質。管理者雖想用溫和的方式傳達給員工，但是語氣上卻隱含命令的意味，那麼員工表麵上也許接受，心裏卻未必服氣。因此，這一點必須特別注意。要知道，當員工因為不知如何做而感到悶悶不樂的時候，管理者如果趁機在一旁幹預，對於員工而言，或許意味著對他們不信任。
在此情況下，管理者不妨對員工表示：“如果是我，我將這麼做……你呢？”以類似的做法來指導員工，不但可保持自己的立場，也可將意見自然地傳達給員工。這樣，管理者說服的目的便達到了。
管理者若直接表示自己的方法，則無法讓員工真正學到工作的實際技巧。
如果管理者能夠指出多種方法，讓員工自己有機會加以思考，員工一方麵認為管理者是給自己麵子，另一方麵則將提高對管理者的信賴感。
許多管理者為了提高工作效率，往往希望以最簡單的方式將知識傳達給員工，而不讓員工自己去思考，如此將無法培養出優秀的員工。這是管理者必須警惕的一環。
有家軟件公司業務經理王先生，奉派到國外出差10天。王先生平時做事就很仔細，什麼事都親自下命令，並一一驗收成果。雖然他手下有好幾個人，但他從不將有責任性的工作交給他們做，因為王先生認為：“他們做事沒有效率”。
就因為這樣，很難想象他不在的這10天，公司裏會發生什麼事。
王經理將出差前能處理的事全都處理完，並將在這10天裏可能發生的事都寫在筆記本上，然後才動身出國。但因工作上遇到一些問題，所以原本打算停留10天的行程，隻好延長到一個多月。
王經理一直擔心那些“不值得信賴的員工們”，在這期間都做了什麼呢？所以就利用工作之餘打國際電話、電報和他們聯絡，但又沒有當麵說得清楚，他心想在他回國時，公司可能已經大亂了吧？
但是王經理回國後發現，這些員工的工作，完全沒有因為他的出差而受到任何影響。當他的行程決定延長時，員工們自動自發的心理反而更加強烈。
這些平時依賴領導者的員工，各自負起責任去處理部門內的事，所以即使王經理不在，各種業務依舊順利進行。碰到難以決定的事情時，大家就互相商量，然後去請示相關主管。
王經理的員工們因為這次事件，對工作也有了醒悟。管理者有時候不妨故意製造些這種機會，這樣一來，將會意外地發現員工的潛力。
到其他公司商量事情時，常會遇到一些管理者隻是把負責人叫來，說了一句：“其他的就由您和這位負責人一起做決定”，然後就離開的情形。
通常管理者隻決定個大概，其他細節部分則交給負責人處理，這是一個讓負責人發揮能力的機會，而且，他們對工作細節的了解也比管理者多。
但是，有時當我們和負責人決定後的事情，已經開始有進展時，他們的管理者又突然出麵幹涉。
結果，一切都要等管理者裁決後才能運作。雖然他口頭上說要把權限交給負責人，但事實上，決定權還是在他手上。
當然，負責人必須要做工作季度報告，並且要避免判斷錯誤的發生，絕不可以為所欲為。相對的，為避免負責人在工作中有所疏忽，管理者也要做調查的工作。
但我們常看到聽到的則是，一些管理者連工作細節也要幹涉。
在這種管理者手下做事的人，真的是很為難，對顧客也不好交代。
所以，管理者事先要和負責人做好意見溝通，不能隻一句“都交給你”就撒手不管了。一旦說出這句話，就要有絕不幹涉的覺悟，否則會讓員工失去工作熱忱。如果是和公司外的人談生意，又會牽涉到公司的信用，因此更要特別小心。