管理者以不斷的培訓和晉升來激勵能力突出的員工，能使他們與企業產生有益的互補共振效應。對企業而言提高了自身實力；對員工個人而言，也達到個人成功和實現了個人價值。
聽取部屬的建議
每個公司或商店，都應該建立起樂於服務，全身心投入工作的風氣。那麼，應該注意哪些事項呢？也許各人有各人的想法，但重點之一，則在於管理者要樂於接受部屬或後輩的建議。當部屬提出某些建議時，應該欣然地表示：“沒想到你會想到這種事。你很認真，真不錯。”以開明的作風接納意見，部屬才會提出建議。當然，你要站在上司的立場，從各方麵考慮建議該不該采用。有時，雖然他們熱心提供了許多建議，但實際上，並不便立刻采用。在這種時候，也應該接受他的熱誠，誠懇告訴他：“以目前的情形，這恐怕不是適當的時機，請你再考慮一下。”一個公司或商店，有著包容建議的風氣，是很重要的事。如果一再地拒絕部屬所提的建議，會使他們覺得“上司根本不重視建議，以後不再做這種出力不討好的事了。”結果，隻是死板地做自己分內的工作，沒有進步，也沒有發展可言了。這是很值得檢討的現象。相反的，管理者應鼓勵員工提出建議，確實表現出積極地征求意見的態度。“提出建議，不但對公司很有幫助，且能增加工作的樂趣。請你好好地想，有沒有什麼好的建議。”這樣不斷提醒部屬，才是真正重要的事。有兩位經理，在能力方麵不相上下，但是其中一位的部屬，看起來工作精神非常充沛，業績的成長也很迅速。另一位的部屬，看起來無精打采，業績也沒什麼進展。像這種情形，可以說處處可見。為什麼同樣有才幹又熱心工作的人，部屬的成長卻有那麼明顯的差距呢？原因是在是否會用人才。會不會用人的標準在哪裏呢？探討起來，原因一大串，但最重要的一點是“能不能聽從部屬意見”。平常善於聽從部屬意見的幹部，他的部屬一定成長得快；至於不善於聽從部屬意見的幹部，他的部屬一定成長得慢。這種傾向是很明顯的。
因為管理者能聽取部屬的意見，他的部屬就必定能自動自發地去思考問題，而這也正是使人成長的要素。設想：身為部屬的人，如果經常能覺得自己的意見受上司重視，他的心情當然高興，於是不斷湧現新構想、新觀念，提出新建議。當然，他的知識也會愈來愈寬廣，思考愈來愈精辟，而逐漸成熟，變成一個睿智的經營者。
反過來說，部屬的意見經常不被上司采納，他會自覺沒趣，終於對自己失去信心。加上不斷地遭受挫折打擊，當然也懶得動腦筋或下苦功去研究分內的工作了。整個人變得附和因循，而效率也就愈來愈差了。
一般說來，多數管理者的工作經驗會比較豐富，專業知識也比部屬精深。所以部屬所提出的意見，在管理者眼中，也許根本就不成熟，不值一顧。尤其在管理者忙碌的時候，更不可能有耐心去聆聽。所以，關於管理者是不是一定要聽取部屬的意見，或以什麼態度去聽取部屬的意見，這件事情恐怕還是見仁見智，很難有一致的答案的。也許部屬的意見聽起來是幼稚可笑，但上司必須有傾聽的態度。假使在態度上能注意到這點，部屬就會感覺被重視，而更主動找機會表現自己的才能。
盡管部屬的意見不可取，管理者也不能當頭潑冷水，而應該誠懇地說：“你的意見我很了解，但是，有些地方顯然還需多加斟酌，所以目前還無法采用。但我還是很感謝您，今後如果有別的意見，希望您多多提供。”如果上司的措辭這麼客氣的話，部屬的意見盡管不被采納，心裏也會覺得很舒坦。同時也會仔細檢討自己議案中所忽略的事，然後再提出更完整的構想。像這樣激勵，就是部屬獲得成長的原動力。
但這種安撫的做法，還是不夠積極，還是要盡量采用部屬的意見。當然，並不是說隻要部屬提出意見，不管對錯，都要采用。而是說，對於有缺點的意見，上司能加以彌補。並且說：“既然有這種好構思我們不妨做做看。”用這種態度來做事，雖然難免會有失敗，但成功率還是很高的。
管理者若想培養人才，就必須營造一個能接受部屬意見的環境和氣氛，不隻是消極地溝通安撫，更要積極地采用推行。這樣，才能集思廣益，爭取成功。我們必須承認，一個人的智慧，絕對比不上群眾的智慧，所以上司積極聽取部屬的意見，才能得到共同的成長和較高的工作成效。
當管理者有求於部下時，千萬不能以命令口吻，否則部下頂多隻是做到服從、稱職而已。這雖然也是一種工作態度，但希望部下逐漸獨立自主的目標，卻很難達到。當然，由於職務的不同，很多工作在形式上，不得不采取命令方式推動。同樣是“你去做這件事”一句話，由於語調的不同，給人的感受，就有很大的差別，對於上司的謙虛，敏感的屬下，不會渾然不覺。
不論如何，人總是喜歡在自主自由的環境中做事，唯有如此，創意和靈感，才能層出不窮，工作效率才會提高，個人成長的速度也會加快。因此，管理者站在培養人才的目標上，必須創造一個尊重部屬的環境，而且盡量采用他們的意見。以谘商的手段來推動工作，自然能上下一致，相互信任，一方麵能促使部屬成長，一方麵，也能使事業突飛猛進。