r \/>�要評價一家醫院的文化建設做得好還是不好，如果沒有合適的工具和尺度，還真是一件傷神的麻煩事。
數十年來，眾多學者進行了諸多探索，所采用的方法可以概括為定性評價和定量評價兩類。事實上，任何一種評價方法都不可能盡善盡美，我們隻有遵循實用性、公開性、標準性等基本原則，從邏輯性和合理性入手，將多種方法和工具巧妙結合，揚長避短，才能對醫院文化做出客觀公正的評價。在醫院文化建設的具體實踐中，我們常用到的評價方法有如下四種。
1．德爾斐法
德爾斐法又稱為專家調查法，其成敗的關鍵是對專家的遴選，這需要醫院根據自身的實際情況和專家的學術專長，邀請相關領域的合適人選組成征詢小組。當我們向專家提出醫院文化建設中需要分析判斷的問題時，要附上背景材料，請專家通過電話、信函或網絡等方式進行詳盡的答複，並說明相應的理由。對各位專家反饋的意見，我們要進行整理、歸納、統計，之後分發給專家，請專家將自己的觀點與其他專家（匿名）的觀點進行比較修改，然後再次提交給我們，如此反複多個輪次，當每一位專家都不再改變自己的意見時，專家們的意見會逐漸趨同，達成統一共識。德爾斐法簡便直觀，無須建立煩瑣的數學模型，能夠在缺乏足夠的數據資料或參考借鑒的情況下，對醫院文化進行準確的定性分析，也可以幫助我們確立醫院文化評價體係的相應指標，便於我們進行下一步的量化研究。
2．層次分析法
層次分析法將我們需要分析解決的問題根據其性質和目標分解為多個因素，按照各因素之間的相互關聯影響及隸屬關係，把各因素按照最高層、中間層、最底層構建成層次結構模型。其中，最高層是我們需要解決的問題和決策的目的，中間層是我們需要考慮的因素和決策的準則，最底層是我們進行決策時的備選方案。我們可以根據各因素之間的相互關係，算出其相應的權重，明確相關元素在係統中的地位和作用。
層次分析法的關鍵是要厘清係統中各個因素的權重。這需要我們對層次結構模型的各個因素進行兩兩比較，構造判斷矩陣。然後求得同一層次的各因素對於上一層次某因素的權重，最後加權得到各備選方案對總目標的權重，此權重最大者即為最優方案。也就是說，要把問題歸結為最底層相對於最高層的權重或優劣次序。層次分析法是一種定性和定量相結合的、係統化、層次化的分析方法。它把研究對象作為一個係統進行綜合思考，使得看似無法進行橫向比較的定性指標轉化為可以量化的數據，為我們評價醫院文化建設工作的成效提供了數據參考。
3．量表評價法
量表評價法是評價者根據設計的量表對被評價者進行打分或評級，得出評價結論的方法。量表通常由指標體係和權重體係兩個部分組成，在對醫院文化進行全麵評價的眾多量表中，獲得公認的有組織文化評價量表和組織文化問卷。
組織文化評價量表根據羅伯特·奎因和金·卡梅隆提出的競爭性文化價值模型而來，它從管理特征、領導風格、人員管理、組織凝聚力、戰略目標、成功準則等6個維度來考查組織文化，每一個維度有4個指標，分別代表活力型文化、宗族型文化、層級型文化、市場型文化。羅伯特·奎因和金·卡梅隆認為：在某一個時間點上，任何組織的文化都是這四類文化的混合體，我們可以通過組織文化評價量表的測評結果來繪製反映醫院文化類型趨向的四邊形圖，發現醫院文化的特點。
瑞士洛桑國際管理學院著名教授丹尼爾·丹尼森將組織文化的特征分為“使命、投入、一致性、適應性”4種特質，每個特征對應3個維度。“使命”特質包括願景、目標、戰略方向3個維度，主要考查組織的戰略決策水平；“投入”特質包括授權、團隊導向、能力發展3個維度，主要考查員工的積極性和組織活力；“一致性”特質包括核心價值觀、同意、協調和整合3個維度，主要考查組織的凝聚力和執行力；“適應性”特質包括組織學習、關注服務對象、創造改變3個維度，主要考查組織的創新能力和應變能力。組織文化問卷可以根據這12個維度設定相應的指標，每個指標按照1～5分進行打分，經統計分析後得出對醫院文化的評價。
4．平衡計分卡法
平衡計分卡源自羅伯特·卡普蘭與大衛·諾頓等人在20世紀90年代對企業績效管理的研究，他們認為：隻有量化的指標才是可以考核的，必須將要考核的指標進行量化。
平衡計分卡從財務、客戶、內部流程、學習與成長4個維度，將龐雜的醫院管理體係從戰略執行效果的角度進行量化，設置了相應的計分卡進行績效評估。平衡計分卡雖然看上去是財務或人事部門才用得上的管理工具，但其以結果為導向的考核思路與醫院文化評價不謀而合，已陸續有多家醫療機構開始嚐試將平衡計分卡用於組織文化的評價，他們通常將四個維度的指標劃分為正向指標（即效益型、產出型）和逆向指標（即成本型、投入型）兩類，經過標準化處理後，通過綜合評價公式（綜合評定值=標準化後的正向指標×權重值-標準化後的逆向指標×權重值）的轉化，將醫院文化建設用數據來體現，定量地分析醫院文化建設的成效。