9年中，南陽分行所轄13個縣（市）支行、1個營業部、481個所（社）中，省級文明單位8個、地區級文明單位36個、縣級文明單位434個，創優率達100%，鞏固率達98%，連續7年保持文明係統光榮稱號。不僅存貸款占全地區金融係統的一半以上，而且各項業務也都協調發展，無論扶貧、紀檢、綜合治理還是金融工作都在全係統獲得先進稱號。
人們沒有想到，這期間他們遇到的最大難題竟是：文明單位標準越抓越高，因此難度也越來越大，奔了地級奔省級，現在奔哪級？
畏難情緒的出現，正是實現突變的開端。而那也正是改革開放向深度和廣度拓展的1993年。那一年，企業形象、企業文化作為戰略問題，從實踐到理念都被明確擺上議事日程，引起總行和省分行的高度重視。因此，南陽分行的企業文化建設也就順理成章地飛躍了一步，實在是一種實至名歸。
有人說，中國沒有真正意義上的企業，因此也就沒有企業文化。可是，這層貌似神秘的麵紗並沒有遮住南陽農行人的眼睛。他們從自己多年的實踐中看到了企業文化的真諦，並一語道破“天機”：隻要有企業萌芽，就有企業文化元素。在中國金融界，始終奉行的那種“拚搏精神”以及“顧客至上”、“禮儀服務”等形象問題，無一不是伴隨“背包銀行”一起誕生的。南陽農行係統10年的文明單位建設，哪一步也沒有離開企業形象和企業文化這一根本，隻是尚未從這個意義上進行提煉、升華。而隻有認識上有了升華，行動上才會更自覺、更規範。
因此，1993年，南陽分行在第八次全係統文明單位建設工作會議上，正式提出了企業形象戰略，使政治思想工作、基層黨的建設、文明單位建設和企業文化建設四位一體，被當作事業來辦。
他們從企業文化的三個層次，即物質環境這一外層文化、組織製度這一中層文化，以及精神、價值這一內層文化方麵提出了新方案。要求地、縣行先成立企業文化協會，按照新的理念正式進行企業文化試點，由此開始了現代金融企業建設的新征程。
1994年第九次會議上，他們又進一步提出了“深化文明單位建設內涵要以企業文化為突破口，培育企業文化要以塑造農行良好形象為突破口”，實施“文化驅動戰略”。
那之後，從日出到日落，他們無時無刻不在這塊現代企業管理園地裏勤耕細作。先是全麵開展企業文化理論和知識研究、宣傳活動，喚起全員文化驅動熱情。除了請人給全員講課外，各級行長還既當學員，又當教員，自己向自己宣傳，也向別人宣傳。繼而，又從領導到員工，從地、縣行到所、社，進行了企業形象的全麵構建和實施，包括領導者的集團形象、實力形象、公關形象等。他們堅持全麵實施、全方位展開，現代金融企業建設無所不包，從而使市場競爭在某種意義上成為形象競爭。一時間，企業文化建設如春雷滾滾，那勁頭，在中原大地上來勢甚猛。
隨後，他們又強化了製度文化建設和精神文化培育。對多年來的“製度泛濫”和“製度棚架”進行了清理，以企業文化理念為核心重建並完善了民主政治製度、企業領導製度和業務經營製度，實行科學管理、經營有序、監督有力。對精神文化的培育，采取從感性到理性逐步完善的動態過程。主要瞄準企業哲學、企業目標、企業價值觀、企業精神、企業道德、企業素質這六大要素，建立起必要機製，從而順利度過了企業形象革命的ABC階段。
以人為本
現代管理科學的核心正是以人為本。以人為本，就是要愛人、養人、用人。
說到南陽分行堅持以人為本，打造現代金融企業的成績時，南陽分行行長範來成謙虛地對記者說：“成績的取得，是在上級行和地方黨政的領導下，幾屆班子共同努力的結果，但還未達到理想境界。”
主管政工工作的副行長王漢民則深有感觸地說：“在我們這裏，一把手當班長不當家長，他見財不拾，與助手和諧共事，給我們樹立了好標杆。”
廣大中層幹部和員工卻異口同聲地認為：是好行長帶出了好班子，好班子帶出了好隊伍，在這樣的單位工作，心情舒暢。
記者在多日的采訪中感到，他們說的都是心裏話，既反映了真實情況，也說明了他們的思想境界不低。當然，這也正是他們堅持文明單位建設、堅持企業形象建設的必然結果。其中，價值觀念的改變是根本。
南陽分行塑造人，從領導班子開始。領導班子一年兩次生活會，彼此敞開心扉，坦誠相見。領導帶頭，令行禁止，說了算，議了幹。幹，還得幹出成績。別人定製度是為了管群眾，他們定製度先管自己。黨組成員不搞臨時動議，議事按規則，辦事按程序。從思想作風、黨風廉政建設到科級以上幹部的生活事項等，都有明確規定，要求“自身清”、“門前清”。他們還對家屬約法四章：不收錢物，不給基層找麻煩，不參政，不為牟取私利者說情。領導幹部不私自安排子女和調動家屬，其問題由組織統一按原則解決。針對群眾的製度，則以激勵性、說服教育性和入情入理的居多。群眾最通情達理，領導幹部率先垂範，群眾自然心悅誠服。
在用人上，他們堅持能者上、平者讓、庸者下的原則。每動一人，都要廣泛征求意見。近幾年，他們先後撤、免、提拔和儲備的幹部各達四五十人。可是，仍有老同誌不服本地年輕幹部管，說：“咋了，你還管我？忘了你小時候……”為了鼓勵年輕幹部甩開膀子幹，於是他們采取了異地交流製度。目前，縣支行班子交流幹部占一半多，平均年齡由50歲降到40.5歲。從而使領導者德高一品、才高一籌、識高一等的整體形象更加鮮明。
在員工的形象、行為塑造上，他們則采取科學和文化手段相結合，剛柔並舉，重在培養員工的主人公意識。
他們製定了上崗行為準則，成立了幹部培訓中心、關心下一代協會、職工夜校。開展的活動有：崗位理想、道德、製度和紀律教育，崗位練兵活動，好老伴兒、好媳婦、好子女評選活動，文明教育進家庭，“四學一樹”，“學雷鋒樹新風報告演講”，“愛山區、愛基層、愛崗位”，“黨員身邊無事故”，“黨員放款無沉澱”等等。由於他們把各種活動都納入了企業形象戰略指導下進行，因此這裏的人們無不好學上進，企業文化氛圍十分濃厚。為了提高在職人員和即將就業人員的素質，新野縣支行還規定：35歲以下的300名職工三年內要達到中專以上文化水平。鎮平、南召、唐河、桐柏等縣支行則分別對自學成才的職工和升入大中專的子女實行了獎學金製度。