結果，生產員工密切關注送來的是什麼樣的訂單和他們生產的產品。他們的效率也得到提高，甚至主動問裏根他們該怎麼幫忙。例如，公司生意清淡時，員工與銷售人員一起拜訪顧客，回答顧客的疑問，以爭取更多的訂單。在生意清淡時期，裏根還把廠內的設備維修等工作與報酬掛鉤，使員工們所做的一切工作都可納入按業績付酬的製度。
按勞付酬製並無新穎之處。年度加薪本來應當與業績掛鉤，但實際上這種加薪更多是與通貨膨脹而不是業績有關。
管理者必須充分了解企業內各種激勵因素的作用。任何激勵都包含了三個因素：貨幣價值、表彰價值（對員工業績表示認可的獎勵因素）以及激勵價值（促使員工想再做一次的獎勵因素）。他認為，多數企業過分重視第一個因素而忽視了另外兩個更為重要的因素。
錢成為一種避免利用其他激勵因素的逃避方式。誰都能隨口說出“多做點，我會多付你錢”這話。
在我們的工作生活中，對金錢的作用，我們並沒有一個輕鬆現成的答案。對有些人而言，薪資是為了生存。對另一些人來說，錢是衡量自我價值的尺度，是一種評價方式。
不用金錢，怎樣才能調動員工的積極性呢？下麵兩點建議可供借鑒：
□校正對激勵方麵的錯誤認識
能夠激勵一個人的方式與激勵另一個人的方式往往大相徑庭。因為圓滿完成工作而給予表揚，某個員工會因此幹勁倍增，另一個員工卻可能無動於衷。
很難給積極性和激勵因素下一個定義。在激勵因素方麵，許多管理者抱有不實際的想法：
①錢是有效的激勵因素。錢是必需的，但如果沒有讚許、參與和溝通的配合，錢也一樣無法使員工愉快並保持較高的效率。
②積極性等於生產率。積極性是一種動力，但無法直接度量。而生產率可以用完成任務的多少計量。經理的一項職責就是確定哪些因素能激發積極性，因為積極性反過來又可以提高生產率。
③經理能激勵員工的積極性。沒人能使抽煙的人不抽煙，也沒人能使嗜賭的人不賭錢。沒有經理能直接調動員工的積極性。隻要員工有未滿足的個人需要，積極性就可能調動不起來。他們會采取自覺行動來滿足個人需要。
④愉快的員工就是生產力。愉快的員工是愉快的，僅此而已。
⑤激勵因素是萬能的。不，絕不是萬能的。一個員工可能因為經理記住了他的生日而高興，並使產量增加一倍，一個員工可能對授予她年度員工獎不屑一顧，生產量也未必有所提高。還有一些員工一向幹勁衝天，他們的工作環境好像沒有任何激勵因素，然而他們始終最大限度地或超負荷工作。
⑥消極因素可用來激勵積極性。在改變行為方麵，負強化（用否定或懲罰的辦法使消極行為減弱或消退）不如正強化（用肯定或獎勵的辦法使積極行為鞏固和持續）有效。但有時懲罰也是必不可少的。
⑦經理們不必先有積極性就能調動員工的積極性。為一個對工作沒有熱情的領導者工作，不會是件愉快的事。因此，如果你的勁頭不大，不要在員工麵前表現出來，那樣的話，隻會使問題複雜化。
（8）員工的積極性是否被調動起來了能被看出來。積極性不能用“微笑計”計量出來。有些員工生性冷漠，但表麵上缺乏生氣卻未必是缺乏積極性的表現。
（9）要是四個員工中有三個人的積極性被調動起來了，就沒有什麼可發愁的了。即使一個部門中隻有一個人積極性有問題，他的那種情緒也極易傳給別人。必須設法針對全體員工，采取額外激勵措施。在能防止不滿意員工散布消極情緒的地方常開些會。
□盡量滿足員工的心理需求
員工們究竟需要什麼，以及怎樣去滿足他們的需要呢？下麵給出了一些答案。
①確定奮鬥目標。清楚而又具體的奮鬥目標，可使整個公司感到工作秩序井然，有目的性。奮鬥目標能使經理們和員工們更清楚認識公司的各項目標。一旦奮鬥目標確定了，管理層便能依據公司和工人的要求做各項決定。同時，一旦奮鬥目標開始實現，公司與員工雙方的信心也就增加了。
②加強交流。無論是為了傳達信息，還是為了表揚或批評，交流都是一種很重要的激勵因素。下麵兩個方法有助於你更有效地進行交流。
舉行正式或非正式的交流會，具體形式視情況而定。
魁北克的一個紙漿加工機器製造商海曼·爾特召開過一個由員工和顧客參加的獨特的交流會。顧客們表示了對公司的產品和服務工作的一些意見，員工們則擔負回答顧客問題並且努力解決問題的全麵責任。顧客們的參與促使公司改進發貨手續和管理等方麵工作。
經理實行“開門政策”，這不僅意味著經理辦公室的門應該敞開，更為重要的是要隨時樂於聆聽員工的建議、問題或意見。
經常反饋。管理者應對員工的工作情況做出反饋。這樣做不僅是為了最大限度提高生產力，也是為了發揮他們的技能並使他們和你一起進步。當員工達到或超過雙方共同製定的要求時，便給予表揚。還應該提一些適應的負反饋（即提出批評），好使員工們在各自的崗位上學習或成長。
③盡量讓員工參與。豐田汽車公司的普通員工每年都要給上司提供18種想法，其中90％都得到采用。僅一年內采納的50萬條建議就使公司每年節約23億美元。這就是參與。吸引員工參與，就可以獲得有助於決策的信息，還能有效地調動員工積極性，提高生產率。
④豐富工作內容。內容豐富多彩的工作能夠滿足員工在成就、讚許、滿足、責任和晉升等方麵的需要。
⑤擴大工作範圍，增加工作任務。要求他們運用更多的知識和技能，同時自由度和責任也更大。
⑥調整工作，增加工作審度給予員工計劃及控製其他工作的機會。
⑦輪換工作，使員工經常從事不同工作。輪換可以在部門內或部門間進行。這樣做可以使其工作經曆多樣化並防止產生厭倦情緒。
87．企業精神的重要性
鬆下電器公司是全世界有名的電器公司，鬆下幸之助是該公司的創辦人和領導人。鬆下是日本第一家用文字明確表達企業精神或精神價值觀的企業。鬆下精神，是鬆下及其公司獲得成功的重要因素。
鬆下精神並不是公司創辦之日一下子產生的，它的形成有一個過程。鬆下有兩個紀念日：一個是1918年3月7日，這天鬆下幸之助和他的夫人與內弟一起，一開始製造電器雙插座；另一個是1932年5月，他開始理解到自己的創業使命，所以把這一年稱為“創業使命第一年”，並定為正式的“創業紀念日”。兩個紀念日表明，鬆下公司的經營觀、思想方法是在創辦企業後的一段時間才形成。直到1932年5月。在第一次創業紀念儀式上，鬆下電器公司確認了自己的使命與目標，並以此激發職工奮鬥的熱情與幹勁。
鬆下幸之助認為，人在思想意誌方麵，有容易動搖的弱點。為了使鬆下人為公司的使命和目標而奮鬥的熱情與幹勁能持續下去，應製定一些戒條，以時時提醒和警戒自己。於是，鬆下電器公司首先於1933年7月，製定並頒布了“五條精神”，其後在1937年又議定附加了兩條，形成了鬆下七條精神：產業報國的精神、光明正大的精神、團結一致的精神、奮鬥向上的精神、禮儀謙讓的精神、適應形勢的精神、感恩報德的精神。
鬆下電器公司非常重視對員工進行精神價值觀即鬆下精神的教育訓練，教育訓練的方式可以做如下的概括：
（1）反複誦讀和領會。鬆下幸之助相信，把公司的目標、使命、精神和文化，讓職工反複誦讀和領會，是把它銘記在心的有效方法，所以每天上午8時，鬆下遍布日本的87000名員工同時誦讀鬆下七條精神，一起唱公司歌。其用意在於讓全體職工時刻牢記公司的目標和使命，時時鞭策自己，使鬆下精神持久地發揚下去。