□創新精神激勵術
約翰·安德魯·霍爾摩斯曾提出警告：“千萬不要對一個年輕人說某某事辦不到。上帝可能已經等了幾個世紀要這個不知天高地厚的人來做此事。”裏科弗曾說：“任何組織機構都必須設法為那些內向的、倔強的、具有創造力的人創造一種有利的環境。這些人是現狀和常規的天敵，他們時刻準備打破陳規陋習，推出更新、更好的工作方法。然而，那些富有創造力的人，他們所產生的想法又往往被無情地駁回。”
要建立一個創新的氛圍，主要有以下因素：
①創造一種輕鬆的、非正式的工作環境。
②容忍失敗。創新是極富挑戰意識的遊戲，多數想法不能成為創新，而多數創新又是不成功的。經過多次失敗才通向成功。
③鼓勵競爭。研究和實際工作經驗都得出了相同的結論：競爭能帶來創新。心理試驗表明：競爭能夠使大腦能量輸出增強50％或更多。組與組之間的內部競爭是鼓勵創新的好做法。例如，美國IBM公司針對同一課題讓若幹小組進行攻關，看哪一組能夠拿出最佳方案。競爭意識及其挑戰使人們情緒高昂，由此可促進新思想。
④對成功的創新要以盈利分成。大多數基礎研究和開發部門的職工都被強迫簽訂了把自己的發明專利權轉讓給公司的協議。每當一項革新產生時，雇員得到的隻是名譽獎章，或者幾百元的“小費”，而領導者則從革新中得到大數額的盈利。假如你是那位革新的人，你的積極性會受到怎樣的影響呢？要使人們繼續保持革新的積極性，就要把盈利按一定比率與革新者分成共享。例如電視節目的製造商把節目盈利的10～15％付給節目設計人。
⑤支持狂熱的人。彼得·德魯克曾寫道：“就我所知，有所成就的人往往是那些身懷使命、狂熱執著的人。”每項重大發明的背後都有一位執著的人，他被一種力量驅動著，使自己的夢想得以成功。他們是一些有的放矢的人，並且用自己的意誌力把箭射向目標。前麵提到的那個被IBM公司解雇後仍堅持探索的人就是一個生動的例子。
狂熱型的人通常不適用組織模式，他們常以自我為中心，容易引起人們的反感；他們缺乏耐心，排斥異己，讓人心煩意亂，人們很難與他們共事——而這恰恰是他們的優勢。精明的領導者絕不會忽略這些人，並會通過慶祝並獎勵他們的成就，在處境艱難和遭遇失敗時給以精心照顧，使這些狂熱型人員的才能得到更好的發揮。
⑥創新人人有份，每人至少確定二項革新目標，並規定完成目標的最後期限。要充分利用那些最頻繁地接觸某項工作的人，因為他們對這項工作的改進通常能拿出最好的主意。創新就像打高爾夫球——善終者勝。
⑦讓人們都了解創造性思維的基本知識。出主意的能力可以通過實踐或者利用一些簡單的技巧加以改進和提高。
⑧對現狀和假設提出質疑。有人問愛因斯坦最喜歡給理工科學生什麼忠告？他回答說：“我將請他們每天花一小時時間推翻別人的觀點，同時想出自己的觀點。這件事做起來很難，但會大有所獲。”
從其他想法中尋找可供效仿的相似點，並把它們用到正在對付的難題上去。例如，電話的研製是仿效人的耳朵；照相機是仿效人的眼睛。
要認識到，所有新思想都是舊思想的更新組合。克拉倫斯·伯宰去加拿大，吃了些冰凍後又化開的魚，便由此產生了興辦食品冷凍業的念頭；本傑明·富蘭克林對調換眼鏡片感到厭煩了，於是他把兩片合一製成了雙光眼鏡。
⑨采用不同的參照係數。所謂創造力就是使新鮮的東西看起來熟悉並使熟悉的東西看起來新鮮。伍德遜·威爾遜說得很好：“創造力是人的另一雙眼睛。”又如馬克·吐溫所說的：“人僅僅是上帝在一星期工作後感到疲勞時才創造出來的嗎？”這都是新視角的例子。
⑩密切注意你的預感。一種預感常常源於儲藏在潛意識裏的事實。問一問自己：“是否有可能我已經獲得了關於這個問題的信息而自己還沒意識到？”果真如此的話，你的預感也許很靈驗。創造力和靈驗的預感常常並行不悖。
94．激勵員工的方式
激勵有它特定的運行規律。要達到受“激”而“勵”的功效，首先應掌握和認識激勵的分類，有針對性地統籌運用。在此，我們根據企業在生產實踐中的探索，概括地歸納為下列主要類別：
□精神激勵
精神激勵是一種深入細致、複雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，它是領導者用政治教育、倡導企業精神，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的新型職工隊伍的有效方式。比如在企業各級組織中開展有領導的競賽評比活動，能有效地統一集體與個人的目標，以激發人的團結協作的整體積極性，提高工作效益。它能增高人的智力效應，啟迪豐富想像，發揮創造性，它還能促使人的感覺、知覺敏銳準確，注意力集中，提高操作能力。開展競賽，還能提高產品生產的數量與質量。團體間的競賽評比，能緩和人際矛盾，增強集體榮譽感，積極為集體作貢獻。企業的精神激勵任務，就是決策人善於發揮先進職工的進取奮發精神的作用，在給予他們鼓勵的同時，幫助他們從各方麵消除消極影響，以使大家的積極性得到最大的發揮。
□情感激勵
情感是人對客觀事物所表現出的一種感覺的態度。它能反映人對事物作用後的好惡傾向。如企業領導對職工的關心和信任，把集體的溫暖送到他們身邊，可以激發他們對企業的熱忱和本職工作的責任，強化他們的企業主人翁感。情感激勵的形式是多種多樣的，從幫助解決生活與工作上的實際困難，促進他們積極上進，從兼做社會義務的服務到政治上的進步，從另一個角度給予激勵，促進工作效益。總之，企業的決策人要想達到激勵決策的作用效果，應把情感的激勵貫穿於激勵的全過程，把對職工的情感直接與他們的生理和心理需要有機地相聯係，並力求他們的個人願望實現，使之情緒始終保持穩定、愉快、興奮的狀態，以促進工作效益的高水準。