這種人最大的缺點就是自己要掌管一切，事必躬親。如果工作不能像他們想像的那樣發展的話，就會非常不安心。因此，他們即使把工作交給部下，也不會給部下應有的權限。這樣的老板雖然有實幹能力，卻缺乏寬容，很難原諒部下的錯誤。
膽怯的部下遇上這樣的老板就會畏縮不前，以至於他們無法發揮出自己的實力來，有的時候剛想有所表現，但因領導的一句話，也許又會使他們一事無成。
158．用人宜用將才
中國有句古話叫做：“蜀中無大將，廖化做先鋒。”說的是三國的時候，西蜀到後來已經人才枯竭，連舉旗的小頭目廖化都能做出征的先鋒。那麼，造成這樣局麵的原因是什麼呢？原來造成這種情況的人竟是被人們稱為千古賢相的諸葛亮。蜀主劉備去世之後，諸葛亮感其知遇之恩，一心想早日興複漢室，還於舊都，在這種急迫心理的促使下。他可謂鞠躬盡瘁，死而後矣。在“五虎上將”相繼去世後，諸葛亮先後七出祈山，力圖以攻為守，保全劉備的半壁江山。為此，他可謂事必躬親，軍隊的指揮，將官的使用，後勤保障，後方朝中之事，事無大小，皆由其親自處理，正是依靠其雄才偉略才使得蜀漢政權得以存在和發展。但是，這樣帶來了一個嚴重的後果，那就是後繼無人。當諸葛亮病逝於五丈原時，蜀中幾無可以濟事的人才，所以，頃刻之間，土崩瓦解。這個教訓簡直是太慘重了。
如果領導事必躬親，屬下無機會解決自己分內的工作，他們就失去獲得成功的機會。沒有成功，就沒有成就感，也就沒有自信可言。一個沒有自信的群體，是很難獲得事業上的大進步的。沒有大進步，下屬就不能獲得更多的利益。沒有利益，也就沒有了積極性。一個沒有生機的企業，它的生存就是個大問題了。
像廖化這類小才不好簡單辭掉，因為他還有一定能力。可也不能委以重任，因為他能力平庸。委以重任的話，遲早會壞了你的大事。在你的單位中要做到人盡其才，不光指有效地利用人才，也指使用這些能力一般的人。而且，這類人才有的時候還為數不少，是一支不可忽視的力量。怕就怕像廖化這樣的小才卻要硬撐著去做大事，結果大事未成卻葬送了自己的生命。
如果廖化這樣的人還存在，對於這類人要注意批評教育並采用不同的方式、方法。要耐心，不能急於求成，因為他們這種毛病的養成也不是一朝一夕的事，改正起來也一定不容易。在這個時候，你要格外注重策略，注意態度，爭取從根本上扭轉他們的認識，改正他的毛病。
你不妨做一番細致的調查研究，把他這種毛病的形成軌跡搞清楚，然後對症下藥。該說服的說服，該教育的教育，該批評的批評，慢慢地他會有所改善。
而當他慢慢好轉的時候，也別忘了對他關懷和鼓勵。你可以適當方式表達你的鼓勵，既讓他感到你這份情意，又別讓他誤以為這是他阿諛奉承的結果，更不能讓其他人以為你偏向“拍馬屁”的人。
當他徹底改掉毛病以後，根據他的能力，你不妨大膽委任給他比以前更重要的職務。這樣，他本人很自然地會對你敬佩不已，同時，也給周圍的員工做出了樣子。讓大家都明白，隻有靠勤奮靠能力工作才能取得好報酬，靠阿諛奉承是行不通的。如此，定能在部門中形成一種正氣，無形中又把你領導的威信提高了一大截。
159．簽訂用人合同宜與忌
作為人才，要爭取自己的一片天地，就要善於用法律武器來保護自己。特別是人才在與用人單位簽訂合同時，更要注意防止上當受騙。
其一，小心引誘違約。勞動合同具有法律約束力，任何一方違約時。另一方麵有權請求依法保護自己的合法權益，對違約申請仲裁或提起訴訟。在實踐中，有不少勞動者受第三方工資、福利、職位的引誘而不惜違反勞動合同，給勞動合同的另一方當事人造成損失，其結果必然引起糾紛，違約方受到法律製裁。在這種情況下，受方不僅可以追究違約方的違約責任，同時還可以追究引誘方的法律責任，因為，任何一方對業已存在的勞動關係的破壞，其行為必然是與法律規定相抵觸的。任何一方對生效勞動合同的解除，必須依照勞動合同相關條款的規定，或依照《勞動法》規定執行。
其二，注意勞動合同期限。《勞動法》規定，勞動合同期限有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。在實踐中，對無固定期限的執行，許多勞動合同的當事人不甚明了。根據《勞動法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同時，應當訂立無固定期限的勞動合同。例如：張先生在某單位已連續工作超過10年，現需要續訂勞動合同，勞資部門向張先生表明了續訂勞動合同的意願，張先生提出簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位在商議後，決定隻與張先生簽訂3年期勞動合同，否則，就不再與張先生續簽合同。案例中，張先生要求訂立無固定期限的勞動合同，用人單位就應當與張先生訂立無固定期限的勞動合同。原因一，張先生在此單位服務已滿10年；原因二，雙方同意續延勞動合同。若用人單位因為張先生提出訂立無固定期限勞動合同，就不與張先生續約，顯然違反法律的規定。
其三，最要提醒讀者的是，如雙方發生勞動糾紛，協商無效時，一定要在勞動法規的時效內，向所屬區、縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，及時維護自己的合法權益。
160．用人宜用他的巔峰期
統帥之才，和其他人才一樣，同樣也存著“最佳年齡區”。統帥之才的“最佳年齡區”究竟應該怎樣劃分，其峰值年齡是多少，仍然是人才學界正在研究和探索的問題。不過，古今中外為治國興邦作出傑出貢獻的各類統帥之才，絕大多數在年輕時期就嶄露頭角。
秦始皇統一中國，建立我國古代第一個中央集權的封建王朝，38歲。
項羽率兵反秦，自立為西楚霸王，29歲。
劉邦起兵反秦，38歲；戰勝項羽，統一天下，建立西漢政權，45歲。
諸葛亮27歲做《隆中對》，提出三分天下的戰略，40歲做蜀國。
唐太宗李世民27歲登基稱帝，當政23年，開創了我國封建社會有名的“貞觀之治”。
宋太祖趙匡胤建宋，33歲。
元太祖成吉思汗建立蒙古汗國，44歲。
明太祖朱元璋36歲稱吳王，40歲建立明朝。
清太祖努爾哈赤29歲當龍虎將軍。
而周恩來26歲任黃埔軍校政治部主任；36歲成功地在震驚中外的西安事變中解決了許多極其棘手的政治、軍事和外交問題。
可見他們多數在27歲至30歲左右步入“成熟期”，開始在事業上取得引人矚目的成績。到了47歲左右，便進入巔峰狀態，這一段時期，一般持續20年左右，大約保持到67歲至70歲左右。
一般情況下，一個優秀大學本科畢業生，在工作崗位上經過5至10年的刻苦鍛煉，到了30至35歲左右，就可走上處（縣）級領導崗位。在處（縣）級擔任一段時間的副職。處（縣）級領導人才的峰值年齡大約在45歲左右，地市級領導人才的峰值年齡大約在50歲。省部級領導人才的峰值年齡大約在55歲左右。因此，各級領導和組織人事部門，應該盡快采取應急措施，及時起用一些年齡快過“峰值線”的優秀中年幹部。