醉酒的人行為不再聽使喚，站立不穩，東倒西歪，在明白人看來，有失雅觀。有人喝酒過多，容易嘔吐，有害於健康，不利於環境；有人醉後如一堆爛泥，伏地不起；還有人醉後想起痛心之事，嗚嗚大哭。這些在酒後難以自持的行為發生在一般人身上，都不會給人留下好印象，更不用說領導了。
(3)忌酒後近色，招惹閑言。
眾多的人在一起喝酒，很多的時候必有男有女。酒後若在男女關係上有所閃失，更是關係到名譽的大問題。
喝酒易於近色，曆來“酒色”並稱，大概縱酒易於縱情，縱情必易於縱欲。若領導者酒後失態，坐在一女子身旁狎昵，女方或許不便回絕，他人或許會知趣躲開。對於此等風流韻事，一旦有人別有用心，加以利用，那就為害不淺了。
身為領導，在酒桌上，在言談方麵還必須注意下麵這些問題：
(1)不要長篇大論地談論工作。這會使得在場的人感到緊張和壓抑。
(2)不要說教。給別人留有一點空間，多聽一點他人的意見，不要損害酒席上應有的氣氛。
(3)切忌談論某人的缺點和弱處，使別人下不了台。
還需要注意的是，在酒席上肆無忌憚地高談闊論，使人反感，尤其當席間有女職員在場時，不要說帶有輕侮女職員的話。
酒席上氣氛活躍，在這個時候雖然可以投入到這種氣氛中。比如，向職員們敬酒，說一些祝願的話，或者就這個機會對職員稱讚一番，再加上適當的鼓勵，但這並不意味著你可以把自己視為普通職員。如果在酒桌上不注意檢點自己的言行，那麼以前的“藏心”事實勢必會讓人發現，所有的努力都將毀於一旦。因此，我們必須充分重視起來。
施恩術是人情關係學中最基本的策略和手段，也是管理學中開發利用人力資源最為穩妥的靈驗功夫。人都是有感情的，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個“情”字。利用感情作杠杆，是控製和激勵部屬最有力的手段。此法不可不用。
批評他人，先為其擋塊遮羞布
我們知道，水是至柔之物，所以有“柔情似水”這一說法；但水又是至剛之物，它可以穿山破嶺、奔流直下、勇往無阻，所以又有“水滴石穿”之喻。在文學修辭上，水的柔情不過是感情的一種比喻形式，水是最柔的，但它的柔又可以克剛；感情也是柔的，但看似柔軟的感情同樣可以起到摧堅化硬的效果。
用感情來“收服”人心，遠比刀光劍影的威力巨大得多。有效地運用好感情這一手段，是管理者取得成功的一個關鍵。
世界知名的日本東芝公司，在成立將近百年的時候曾一度陷入困境。此時，士光敏夫出任董事長。士光上任後，經常不帶秘書，一個人前往各工廠聽取工人的意見，跟工人聊天。身為大公司的董事長，步行到工廠已非同尋常，更妙的是他常常提著酒瓶去慰勞下屬，與他們共飲。對此，下屬們剛開始時都很吃驚，不知所措。但士光這種不擺架子、慈祥關懷下屬的姿態，贏得了公司上下的好感。下屬反映，士光董事長和藹可親、有人情味、善待我們，我們更應該努力，竭力效忠。因此，他上任後不久，收支情況大為改觀，兩年內便把一個虧損嚴重、日暮途窮的公司重新支撐起來，使“東芝”成為日本最優秀的公司之一。
由此可見，感情因素對人的工作積極性影響之巨大。它之所以具有如此能量，正是由於它擊中了人們普遍存在著“吃軟不吃硬”的心理特點。我們的管理者也應當靈活地運用這一手段，通過感情的力量去鼓舞、激勵下屬。
通過加強與下屬的感情溝通，尊重、關心下屬，讓下屬了解你對他們的信任、尊重與關懷，並通過一些具體事例表現出來，可以讓下屬體會到領導的關心、企業的溫暖，從而激發出主人翁責任感和愛廠如家的精神。中國有一句俗話：“受人滴水之恩，當以湧泉相報。”對於絕大多數人來說，投桃報李是人之常情，而管理者對下級、群眾的感情之舉，群眾的回報就更強烈、更深沉、更長久。這種靠感情維係起來的關係與其他以物質刺激為手段所達到的效果不同，它往往能夠成為一種深入人心的力量，更具凝聚力和穩定性，能夠在更大程度上承受住壓力與考驗。
用情感來駕馭下屬，不隻可以調節下屬的認知方向，調動下屬的行為，而且當人們的情感有了更多一致時，即人們有了共同的心理體驗和表達方式時，集體凝聚力、向心力即成為不可抗拒的精神力量，維護集體的責任感，甚至是使命感也就成了每個下屬的自覺立場。
自古以來，那些戰功顯赫的將軍們，無不是愛兵如子的人。現代的管理者若想創出輝煌業績，贏得下屬的擁護，就要關心下屬，幫助下屬。如果你能在嚴肅中充滿對下屬的愛，真心地替下屬著想，那麼他們也自然會替你著想，維護你、擁戴你的。
負麵的話少說
“情”，是這個世界上最為結實的繩索。它“割不斷，理還亂”，甩不掉，、逃不脫。每一個管理者都應當明白，讓那些真正的英雄生死相許的不是金錢和地位，而是一個“情”字。一個關切的舉動，幾句動情的話語，幾滴傷心的眼淚，往往比高官厚祿的作用還要大上千萬倍。它所影響的除了受惠人，更有其他所有知曉此事的人。可以說，“情”是多種“籠絡”人心的權謀術中的最佳選擇。每個成功的管理者，以情讓“真英雄”為自己賣命的本事都是爐火純青，登峰造極。
李泌是唐朝中期一位著名的智囊人物，他曆仕四代皇帝，尤其是安史之亂後，輔佐唐肅宗時，為平定叛亂、穩定政局、重建唐朝做出了出色的貢獻。他不貪求功名利祿，在戰亂平定不久，迫害的陰影向他襲來時，他見機而行，告退政壇，歸隱衡山，遨遊於林泉之間，與麋鹿為伍，同道士結伴，不食葷腥，過著一種閑雲野鶴般的生活。
唐代宗繼位以後，又派使臣將他從衡山接了出來。代宗對他十分禮遇，專門在宮中給他建了所書院。一年的端午節，王公大臣、後妃公主都有禮物獻給皇帝，隻有李泌，什麼禮物也沒有，他對代宗皇帝說：“我住在宮中，從頭巾到鞋襪都是陛下所賜，我所有的隻是自己的身體，我拿什麼貢獻?”
代宗說：“我所要你貢獻的，正是你的身體。”
李泌說：“我的身體自然是屬於陛下，否則還能屬於誰呢?”
代宗說：“當年先帝想委屈你出任宰相，卻沒能辦到；現在既然你貢獻出了自己的身體，那就要由我來安排，你就做不了主了。”
李泌十分吃驚，忙問：“陛下想要我幹什麼?”
代宗說：“我想要你飲酒吃肉，娶妻成家，做官受祿，成為一個世俗之人。”
李泌流淚請求說：“我不食人間煙火達二十餘年，陛下何必非要使我改變誌向呢?”
代宗說：“你哭也沒有用了，你住在九重深宮之內，還能到哪裏去?”
於是，為他娶了名門望族盧氏姑娘為妻，所有婚事費用，全由代宗支出。
皇恩如此浩蕩，李泌再無別的選擇，隻好賣命了。
現代社會中，也有不少善用情感綁住人才的管理者。美國的斯凱特朗電視公司總裁阿瑟·列維就是一位體恤部下、愛惜人才，善於用情感駕馭部下的企業家。
為了研製閉路電視，列維聘用了一位頗有才幹的青年技師比爾。比爾一上任，就一頭鑽進實驗室，整整幹了一個星期。在工作最緊張的時候，比爾一連幾天都不離開實驗台，連飯都是請人給他送去的。
實驗告一段落後，疲憊至極的比爾好像老了十來歲，他倒頭就睡，過了一天一夜才醒過來。
看到因休息不足而眼窩深陷、神情疲憊的比爾，列維深受感動。他拉著比爾的手，真誠地說：“我希望你改變一下工作方式，否則，我決定停止閉路電視的研製工作。”
“為什麼?”比爾一時有些迷惑不解。
列維心疼地說：“因為像你這樣不分晝夜、不顧性命地工作，不等新產品問世，你就垮了。我寧願不做這種生意，也不能賠上你這條命。”
比爾為列維對自己的關心感到激動和寬慰。他說：“不會的，我已經習慣了，凡搞我們這種研究工作的人都是這樣，已經習慣了。”
列維聽了這句話，眼淚都快流下來了。他有些傷感地說：“是的，搞研究的人少有長壽者。但我希望你能節製一點。雖然我們相處的時間不長，可我知道你已經竭盡全力了。對我來說，這就足夠了，就算研究不成功，我也不會責怪你，你也用不著為此而自責。”
比爾非常感動，萌發出一種願為列維“赴湯蹈火”的豪情和勇氣，這以後，他一如既往，夜以繼日地工作。
不到半年，閉路電視終於研製成功。這項新技術的問世，為斯凱特朗電視公司的進一步發展奠定了堅實的基礎。
雖然這是發生在美國的事，但相信很多人在讀這個故事時都會感慨：多麼厲害的列維!他用不需花一分錢的感情贏得了人才的心!我們有理由相信，此後，比爾絕對不會輕易離開列維的公司。
人是感情最豐富的動物，很難逃脫感情的束縛；人也是需要激勵的，而最長久而深入人心的，往往是情感的激勵。“感人心者，莫過於情”，真情能夠充分地體現我們對能人的重視、信任、關愛之情。
對於能力非凡的人來說，最忌諱的就是被人當做工具，被當做一台賺錢機器。壓榨與不加愛惜地使用會令他們心寒、辭職。隻有多用真情，才能與他們建立默契的關係，並把他們牢牢地綁在自己身邊。
有一點是要記住的：雖然說感情是一種很好的“綁人”手段，但這感情至少看起來是發自內心的。高級人才的感覺往往很敏銳，如果他們覺得你是以虛情假意來糊弄人，結果反而會適得其反。
許諾的話要留有餘地
無論什麼人，除了基本的物質需要外，還有獲得情感的關懷和激勵的需要。管理者隻有滿足了下屬的情感需要，才能真正增強凝聚力，提高下屬的積極性，讓下屬在工作中感到快樂。
感情投資是一種零成本激勵。這裏的感情投資是指管理者通過一些手段來傳達管理者的誠摯感情，增強管理者與下屬之間的情感聯係和思想溝通，形成融洽的工作氛圍，更好地實現管理的目的，讓下屬真正做到自動自發地工作。這種靠感情維係起來的關係與其他以物質刺激為手段所達到的效果不同，它往往能夠成為一種深入人心的力量，更具有凝聚力和穩定性，能夠在更大程度上承受住壓力與考驗。
日本企業的管理在這個方麵十分重視。很多日本企業的人力資源管理一個顯著的特點就是注重人情味和感情投入，他們主張給予下屬“家庭式”的情感撫慰。在《日本工業的秘密》一書中，作者總結日本企業高經濟效益的原因時指出：日本的企業仿佛就是一個大家庭，甚至是一個娛樂場所。日本企業所追求的正是這樣一種境界。日本著名企業家島川三部曾自豪地說：我經營管理的最大本領就是把工作家庭化和娛樂化。而索尼公司董事長盛田昭夫也說：“一個日本公司最主要的使命是培養它同雇員之間的關係，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。”
日本企業內部管理製度非常嚴格，但與此同時，日本企業家深諳剛柔相濟的道理。他們一方麵嚴格執行管理製度，另一方麵又最大限度地做到尊重、善待下屬，並且關心體貼下屬的生活。例如，記住每一個下屬的生日，關心他們的婚喪嫁娶，促進他們的成長和人格完善等。這種關心和善待不僅針對下屬本人，還經常惠及下屬的家屬，使家屬也感受到企業這個大家庭的溫暖，從而徹底使下屬無後顧之憂，能夠全心全意地為企業而工作。
管理者應該認識到，相對於始終有限的物質激勵來說，情感上的激勵和所得到的回報是發自內心的，是真誠的，也是無限的。
日本三多利公司董事長烏井信治郎對屬下要求十分嚴格，部下們都十分敬畏他，但私下裏的他卻是一位對部下嗬護備至的父親。一天，烏井無意中聽到店員抱怨說：“我們的房間裏有臭蟲，害得我們睡不好!”於是夜半時分，店裏下屬都睡著後，他悄悄地拿著蠟燭，從房間柱子的裂縫裏以及櫃子間的空隙中抓臭蟲。公司一名下屬的父親去世，他帶著公司同仁前去致哀，並親自在簽到處向前來拜祭的人一一磕頭。事後這名下屬回憶說：“當時我感動不已，從那時起就下定決心，為了老板即使犧牲性命也在所不惜。”
像這樣的例子不勝枚舉。在國外，管理學家通常把以情感交流為主要內容的管理模式稱之為“軟管理”，並且掀起了一股“軟管理”的熱潮。這從一個側麵反映了其不可忽視的作用。相對於過去那種勞資對立、尊卑分明、崇尚權威以及動輒就懲罰下屬的“管、卡、壓”的管理方式，“軟管理”無疑是無法阻擋的趨勢。
甚至可以這樣說，下屬的能力大小與管理者對他們的感情投資的多少是成正比例的。為什麼呢?
（1）管理者對下屬的感情投資，可以有效地激發下屬潛在的能力，使下屬產生強大的使命感與奉獻精神。得到了管理者的感情投資的下屬，在內心深處會對管理者心存感激，認為領導對自己有知遇之恩，因而“知恩圖報”，願意更加盡心盡力地去工作。
（2）管理者對下屬的感情投資，會使下屬產生“歸屬感”，而這種“歸屬感”正是下屬願意充分發揮自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在管理者的視線之外，更不希望自己有朝一日會成為被炒的對象，如果得到了來自管理者的感情投資，下屬的心理無疑會安穩、平靜得多，所以，便更願意付出自己的力量與智慧。
（3）管理者對下屬的感情投資，可以有效地激發下屬的開拓意識和創新精神，鼓足勇氣，不會“前怕狼後怕虎”，所以工作起來便無所擔心。人的創新精神的發揮是有條件的，當人們心中存有疑慮時，便不敢創新，而是抱著“寧可不做，也不可做錯”的心理，隻求把分內的工作做好就行了。如果管理者能夠對下屬進行感情投資，建立起越充分的信任感、親密感，就會越有效地消除下屬心中的各種疑慮和擔心，從而更願意把自己各方麵的能力都發揮出來。