王安石發怒說：“對宰相不敬，便是大罪，我寧肯不要聲望，也要懲戒衛兵。不是我有心要治衛兵的罪，而是他太無禮了。”
神宗迫於王安石的一再請求，隻好把衛兵杖責。禦史蔡確當眾指責王安石過於霸道，他激憤道：“衛兵把守宮門，是在盡職盡責，宰相沒有在下馬的地方下馬，違反了宮中規定，難道不該禁止嗎?宰相連一個衛兵都要施以威權，就不怕人們指責嗎?”
王安石無法對答，隻是冷笑。
王安石心胸狹窄，做事獨斷專行，漸漸地失去了神宗的信任。反對他的人天天狀告不止，王安石用盡方法也阻擋不住。後來，神宗罷免了他的宰相之職。王安石死後，欽宗又削奪了他的封號。
在同一家單位而工作，上下級、同事之間難免會產生一些矛盾，但隻要矛盾沒有發展到你死我活的境況，總是可以化解的。記住：敵意是一點一點增加的，也可以一點一點削弱。俗話說，冤家宜解不宜結。無論是從安身立命角度還是從事業發展的角度來看，寬容一點，給別人留點活路，自己才會多點出路。
責備隻會讓人徒增怨恨；而容忍他人的過失，他會以自己的一技之長來感謝。被寬容者往往把感恩之情壓在心底，一旦有機會能讓其發揮長處時，他必定會竭盡所能地去報答。
漢代的丙吉任丞相時，他的一個駕車小吏喜歡飲酒，有一次他隨丙吉外出，竟然醉得吐在丞相的車上。丞相屬下的主吏報告說，應該把這種人攆走。丙吉聽到這種意見後說：“如果以喝醉酒的過失就把人攆出去，那麼讓這樣的人到何處安身?暫且容忍他這一次的過失吧，畢竟隻是把車上的墊子弄髒了而已。”
這個駕車小吏來自邊疆，對邊塞在緊急情況下的報警事務比較熟悉。他有一天外出，正好遇見驛站的騎兵手持紅白兩色的袋子飛馳而來，便知道是邊郡報急的公文到了。到了城中，這個駕車小吏就尾隨著驛站騎兵到公車署(漢代京都負責接待臣民上書、征召和邊郡使者入朝的機構)打探詳情，了解到敵虜入侵雲中、代郡兩地，急忙回來求見丙吉，向他報告了有關情況，並且說：“恐怕敵虜所入侵地區的地方官員因年邁病弱，反應不靈，不能勝任軍事行動了。建議您預先了解一下有關官吏的檔案材料，以備皇上詢問。”丙吉認為他講得很有道理，就讓管檔案的官吏把有關材料詳細報來。
不久，皇上下詔召見丞相和禦史，詢問敵虜入侵地區的主管官員的情況。丙吉一一做了回答。而禦史大人陡然之間不知詳情無法應對，因此受到皇上的斥責。丙吉顯得非常忠於職守，時時詳察邊地軍政情形，實際上這是得力於駕車小吏。
可見，做人還是寬容一點的好。一分的寬容，會得來十分的回報。原諒別人，對方一般都會產生報恩心理，說不定哪一天就會給你一個驚喜。尤其是做領導的，如果能設身處地地體諒、寬恕下屬的一些小錯誤，下屬往往會加倍努力，做得更好，並尋找機會報答你。這樣，自己的路也會寬闊一點、平坦一點。
手腕要靈活，手段要多變
管理者的寬容品質能給予下屬良好的心理影響，使下屬感到親切、溫暖和友好，獲得心理上的安全感。同時也因為管理者的寬容，下屬因為感動而增強了責任感。此時，寬容會化作一種力量，激勵人自省、自律、自強。因此，管理者適當的寬容可有效地激勵下屬。
有一位德高望重的長老，一天他在寺院的高牆邊發現一把椅子，他知道這是有貪玩的小和尚借此越牆到寺外去玩。於是長老搬走了椅子，站在這兒等候。午夜，外出的小和尚回來了，他爬上牆，再跳到“椅子”上，他覺得‘椅子”踩上去的感覺有點怪，不似先前那麼硬，軟軟的甚至有點彈性。落地後小和尚定睛一看，才知道椅子已經被挪走了，剛才原來是長老用背脊來承接他的。小和尚倉皇不已，以後的一段日子他都誠惶誠恐等候著長老的發落。但長老並沒有這樣做，甚至壓根兒沒提及這“天知地知你知我知”的事。小和尚從長老的沉默和寬容中獲得啟示，他收住了心再沒有去翻牆，通過刻苦的修煉，成了寺院裏的佼佼者，若幹年後，成為這兒的住持。
無獨有偶，有位老師發現一名學生在上課時時常低著頭畫些什麼，有一天他走過去拿起學生的畫，發現畫中的人物正是齜牙咧嘴的自己。老師沒有發火，隻是憨憨地笑了一笑，要學生課後再加工，畫得更神似一些。而從此那名學生上課時再沒有畫畫，各門課都學得不錯，後來他成為頗有造詣的漫畫家。
通過上麵的例子，我們設想一下，除去其他因素，歸集到一點：主人公後來有所作為，與當初長老、老師的寬容不無關係，可以說是寬容喚起的潛意識，改變了他們的人生之舵。
寬容不僅是一種“海量”，更是一種修養促成的智慧，事實上隻有那些胸襟開闊的人才會自然而然地運用寬容；反之，假如長老搬去椅子對小和尚進行懲罰，也沒什麼說不過去的，小和尚可能從此收斂，但未必會真正反省，取得以後的成就。同樣，老師對學生的惡作劇通常是大發雷霆，繼而是狠狠批評，但往往因為方式太“通常”了，就很難取得“不通常”的效果。
其實這都涉及到一個問題，即管理。所謂管理，說到底就是理順人與人的對應關係，使管理者與被管理者之間達到和諧的統一。真正上檔次的管理是一門藝術和智慧。你可以把對方“管”得規規矩矩、“理”得筆筆直直，但你如果不會運用寬容，就可能把人的可塑性和創造力給泯滅，又有什麼藝術和智慧可言？
缺乏寬容的管理者，不僅容不了別人的錯誤，也容不得別人的不同意見。他們搞一言堂，反對下屬積極參與管理，結果隻會使下屬沒有了責任感和積極的心態。因為有意見者往往是積極的思考者。管理者如果有了寬容精神，必將使下屬獲得發揮才能的最佳心理狀態。
寬容不僅是容忍他人的缺點那麼簡單，也包括寬容失敗。失敗常常來源於創新的路途。創新是組織獲得向上動能的源泉。如果一個組織不能容忍因為創新引起得失敗，就是在提倡一種保守、墨守成規和靜止的管理和經營思維。倘若我們的管理者能對失誤者說一聲“接著再試，相信自己”，寬容下屬的失敗，這將減輕下屬的心理負擔，使他們啟動智慧，反而能夠創造奇跡。關於這一點，後麵我們將詳細講述。
無論從哪方麵來說，寬容對於管理，對於激勵，都有著不容忽視的作用。作為一個管理者，我們必須學會寬容，這樣，才能團結眾人的力量，最大限度地發揮人才的效能，讓自己的組織發展壯大。
缺點不是錯誤，也不是借口
《菜根譚》上有這麼一段話：“寬人之惡者，化人之惡者也；激人之過者，甚人之過者也。”意思是說：寬恕別人的錯誤，就是幫助別人改正錯誤；用激烈的態度對待別人的錯誤，就是要讓別人再錯上加錯。
沒有人願意犯錯誤，但是人非聖賢又孰能無過呢？麵對著一個犯了錯誤的下屬，你是願意嚴加斥責，使他從此以後在工作中畏首畏尾呢？還是願意通過幫助使他認識到錯誤並加以改正，從哪裏跌倒再從哪裏爬起來呢？
其實，下屬犯了錯誤，最痛苦的是其自身，應該給其改正錯誤的機會。給予下屬再來一次的機會，常會收到一石三鳥的用人效果：一能使其感激領導的寬厚仁慈；二能使其痛悔自己的過錯；三能使其拚命工作，以便將功補過。而且，實踐表明，有過錯的人往往比有功勞的人更容易接受困難的工作。使用有過錯的人實際上就是對他的一種強大的激勵，可以使其一躍而起，創造出令人“刮目”的成績。
同時，對於有過錯的人才而言，他們最需要的就是獲得重新證明其價值和展示其才華的機會，尤其是當他們因過錯而受到別人的歧視冷落時，這種願望就更為迫切。管理者一旦提供這樣的機會，他們就會迸發出超乎平常的熱情和幹勁兒，付出幾倍，甚至幾十倍的努力去彌補以前的過失。
在美國南北戰爭期間，有一個名叫羅斯韋爾·麥金太爾的年輕人被征入騎兵營。由於戰爭進展不順，兵源奇缺，在幾乎沒有接受任何訓練的情況下，他就被匆忙地派往戰場。在戰鬥中，年輕的麥金太爾被殘酷的戰爭場麵嚇壞了，那些血肉橫飛的場景使他整天都擔驚受怕，終於開小差逃跑了。但很快他就被抓了回來，軍事法庭以臨陣脫逃的罪名判他死刑。
當麥金太爾的母親得知這個消息後，她向當時的總統林肯發出請求。她認為，自己的兒子年紀輕輕，少不更事，他需要第二次機會來證明自己。然而部隊的將軍們力勸林肯總統嚴肅軍紀，聲稱如果開了這個先例，必將削弱整個部隊的戰鬥力。
在此情況下，林肯陷入兩難境地。經過一番深思熟慮後，他最終決定寬恕這名年輕人，並說了一句著名的話：“我認為，把一個年輕人槍斃對他本人絕對沒有好處。”為此他親自寫了一封信，要求將軍們放麥金太爾一馬：“本信將確保羅斯韋爾·麥金太爾重返兵營，在服役完規定年限後，他將不受臨陣脫逃的指控。”
如今，這封褪了色的林肯親筆簽名信，被一家著名的圖書館收藏展覽。這封信的旁邊還附帶了一張紙條，上麵寫著：“羅斯韋爾·麥金太爾犧牲於弗吉尼亞的一次激戰中，此信是在他貼身口袋裏發現的。”
一旦被給予第二次機會，麥金太爾就由怯懦的逃兵變成了無畏的勇士，並且戰鬥到自己生命的最後一刻。由此可見，寬恕的力量是何等巨大。
但是，從古至今，還是有不少管理者對待犯了錯誤的下屬，不是將其調走，就是降低使用，或是不再給予重要性的工作。更有甚者，少數管理者就是喜歡“痛打落水狗”，下屬越是認錯，他咆哮得越是厲害。他心裏是這樣想的：“我說的話，你不放在心上，出了事你倒來認錯，不行，我絕對不能放過你。”
這樣做會是什麼結果呢?一種可能是被罵之人垂頭喪氣；另一種可能，則是被罵之人忍無可忍，勃然大怒，重新“翻案”並大鬧一場而去。這時候，挨罵下屬的心情基本上都是一樣的，就是認為，我已經認了錯，你還抓住我不放，實在太過分了。
世上沒有十全十美的人，沒有誰能保證一輩子都不做錯事。因此，對待有過錯的人才要有寬容的胸襟，不要因為對他們的期望高而求全責備。
其實，你放手讓優秀人才去做的事情都是比較重要的，相對而言也是比較容易出現閃失的，因此，你就應當以一顆平常心去對待有可能出現的過錯。對於那些過錯，你應當對各種情況進行分析，在此基礎上去理解和原諒他們。作為管理者，應當認識到，優秀人才都會犯錯，別的人，包括自己恐怕也難以避免。因此，就算是因為對方個人的原因，你也要采取一種寬容的態度，畢竟不能因為一次過錯就否定整個人。
隻有第二次機會才有可能彌補先前犯下的過失。如果我們能寬容一點，給他再來一次的機會，鼓勵他，而不是打擊他，那麼也許你真的可以看到奇跡。
對力所不及的事要量力而行
接受部屬成功是很容易的，但問題來自於容許成功的反麵。受傳統觀念的束縛，中國人對失敗者素來就缺乏寬容的氛圍。比如，對失敗者往往是價值全盤否定，古代就有“成者王、敗者寇”的說法。正是由於失敗的風險太大，才使得人們普遍缺乏冒險精神，才使得對這種精神的培養和鼓勵長期滯後不前。
所以，當那些有革新意識並具冒險精神的部屬所做的一些嚐試沒能取得成功，而是失敗，甚至是徹底的失敗的時候，不要因此而懲罰他們。失敗的部屬已經感到非常難過了，羞愧、挫敗感和尷尬的心情已經對他們產生了負麵影響。此時，管理者要寬容一點，強調所做努力中的積極方麵，並讓他們以積極的、“吃一塹，長一智”的態度對待失敗，鼓勵他們繼續前進。失敗是成功之母。要承認失敗，繼續前進，盡管去嚐試別的途徑。
作為管理者一定要鼓勵部屬進行實驗、革新和擁有積極進取的熱情，要讓大家知道你能夠接受這樣的事實：有些項目的結果並非一定能如我們所願，但是，失敗卻讓我們向成功邁近了一步。
當我們在劃一根火柴的時候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要劃過很多次才能燃燒起來，而有些火柴甚至就不可能再被劃亮了。容許失敗是管理者寬容和成熟的開始。因為發展會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩妥，也許就可能招致更大的錯誤發生。
在工作中采取一種“容許失敗”的態度，使員工敢於正視自己的“失敗”，其實是管理者的另類激勵。鬆下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，並把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解雇。”
要想成為一名出色的管理者，不能隻重視那些圓滿完成任務的人。你必須認真對待那些已經盡力甚至做出了巨大犧牲，但出於其他無法克服的原因而未能完成任務的下屬。一次失敗可能使他們喪失了自信，沒有了鬥誌，如果你能寬容他們，並適時地鼓勵或者表揚一下，讓他們明白自己的心血沒有白費，他們肯定會重新恢複自信，找回自我。那麼，下一次他們很有可能就不再是失敗者，而是成功者了。
容許失敗，就是鼓勵嚐試和創新，就是為成功鋪路。容許失敗，旨在激勵失敗者的挑戰精神，以使其從失敗中尋找成功的因素，把失敗真正作為成功之母，從而最終獲得成功。
如果管理者批評或懲罰了那些對失敗負有責任的部屬，那麼，可能出現兩種結果：第一種是，在他們以後的工作期間，他們不願再做別的嚐試；第二種是，他們會開始尋找另外的能夠接受他們的失敗並鼓勵他們繼續努力的單位。
如果冒險和失敗帶來更多的是學習而不是懲罰，那麼，人們就願意冒險，因此也就有了創新的可能。所以，一個成功的管理者能意識到，在員工中形成冒險精神是激勵員工發揮積極性和聰明才智的重要因素，也是促使個人與公司不斷成長、發展的重要條件。