禮不在重，關鍵是會送
如果有人問：“你希望自己比別人強嗎?”絕大多數人都會說：“那當然。”恐怕隻有少數人會回答：“我希望別人比我強。”
每個人都有自己的長處和短處。取人之長補己之短，才能相互促進，事業才能發展。因此，在容人之短的同時，還要能容人之長。有的人嫉賢妒能，生怕別人超過自己而進行壓製，從而使得部屬皆為平庸之輩，又何談做大事呢。因此，要避免嫉妒心理作怪，容得下比自己強的下屬。
某一位企業家曾指出：“用一個能力強的人，隻會提高你自己的地位；條件好的人不但增進整個部門的工作成效，更使你因為容人之長而聲名大噪，何樂不為。”
每個人的知識，才華和能力是很有限的。孔子說過：“三人行，必有我師焉。”古希臘哲學家蘇格拉底也曾去尋找世上最聰明的人，在他去了許多地方尋找了許多人後就說：“世界上沒有絕對聰明人，所謂聰明、有才能不過是在某個方麵比別人突出和優秀罷了。”
作為管理者，掌握著一定的社會財富和權力，在長期實踐中已經習慣形成了那種以自我為中心的思維定式。所以，要說讓管理者用比自己才能更高的人，說起來容易，真正去做的時候，確實是比較困難的。但是，如果管理者能勇敢地超越自我，敢於用比自己強的人，將能使事業獲得更大的發展，也會讓自己的形象更加高大。
管理者自己的各種才能不一定全都要勝過部下，但他有一個特殊才能，就是有辦法去運用、發揮、調動部下的才能，他也有胸懷容納比自己強的人。就像劉邦說過的那樣：“我的智謀比不上張良，管理比不上蕭何，指揮軍隊更比不上韓信。但我能得到這三位人才的輔佐，所以我得到了天下。”
這正是劉邦的高明之處，敢於用比自己強的人，才能做成大事。
然而有一些管理者卻沒有劉邦這樣的思想，他們或出於私心，不敢起用能力、學識在自己之上的人，反而對那些庸才另眼看待，或者他們常常高估自己的能力，甚至心懷妒忌，如一個笑話中講的：武大郎開店——個頭比他高的一個都不要。這樣，他隻能開一個“侏儒店”。
意大利首屈一指的菲亞特汽車公司是世界10大汽車公司之一。誰也不會料到這家赫赫有名的公司，在以前竟是個麵臨倒閉的企業。它連年虧損，無法進行再投資，被迫將13％的股票賣給了對外銀行。
麵對這種困境，菲亞特集團老板艾格龍尼大膽起用強過他的維托雷·吉德拉，任命他為汽車公司總經理，將公司全權交給他獨立經營。
吉德拉才華出眾，平易近人，具有不屈不撓而又吃苦耐勞、腳踏實地的性格。上任後，他果然出手不凡，大刀闊斧地進行了一係列行之有效的改革。在吉德拉的整治下，菲亞特汽車公司很快擺脫了困境，使汽車銷售量達到了歐洲第一，吉德拉本人也由於經營有方而聞名，被人們稱之為歐洲汽車市場的“霸主”。
戴維·奧吉爾是世界著名的廣告權威——奧美廣告的創始人，他在談到企業在用什麼樣的人時說：“許多人，尤其是那些管理者總是會去用那些比他水平低的人，那樣企業就會變成一個庸人的集體，毫無生機和創造力，效率也不高；相反地，如果管理者敢於用一些比他水平高的，比自己能力更強的人，那麼它會壯大成為一個大的企業。”
“這裏躺著一個人，他懂得如何任用能力比自己強的人。”鋼鐵工業之父安德魯·卡耐基的墓誌銘這樣寫道。卡耐基所用的人都是能幹的，他能夠看到這些人的長處，並把他們的長處應用到工作中去。所以，卡耐基成為一個卓有成就的管理者。
其實，敢於啟用能力比自己強的人既是個度量的問題，又是個信心與能力的問題。管理者應該心中充滿信心，相信自己，敢於去重用比自己強的人。這樣才能將自己的事業發展壯大，自己的地位也就隨之提高了。
過分的寬大仁慈必將導致管理失敗。因為懷柔並不能解決所有的問題，不然國家機器中就不會有暴力機關存在。對待不太聽話的下屬，絕不能養虎為患，要適時地予以震懾，找準合適的切入點，給他一點警示。如此行事，才能讓下屬服從管理。
掂量著送禮，劃得來再送
性格仁厚的管理者在情感方麵常常低調，他們總是以忍為先，顯得平靜而坦然自若，對任何事情都很有耐心。這種性格特征的管理者仁慈善良，善於隱藏自己內心的情緒，總是一副樂天知命的好模樣；他們很細心，做任何事都麵麵俱到，絕對不會讓下屬感到被冷落。
美國的前總統福特就是個性格仁厚的人，別人稱讚他常用的詞語是“令人愉悅、謙遜、閑適、仁厚”等等。他所行使的中間路線，沒有侵略性，讓人感覺到他是一個可靠樸實的人。
但是，對於關係自己或國家尊嚴的問題，福特卻是十分較真。福特認為，仁厚並不是放棄尊嚴。生活中我們可以稱兄道弟，但你如果不尊重我，或主動向我挑戰，那我也絕對不會示弱。
在現實生活中也是這樣，上下級之間必然會有矛盾和摩擦，雖然有些矛盾沒有必要過分計較，何況有時還是由於誤解造成的，但應該牢記的是：仁厚並不是放棄尊嚴，更不是永遠都遷就下屬。如果對一些侮辱性的、有礙於尊嚴的攻擊一味地退讓，忍氣吞聲，這就算不上謙讓、大度，而是窩囊、怯懦。所以，管理者在進行了必要的忍讓之後，該反擊時一定要反擊。一擊成功，會讓你馬上建立起自己的威信，也會使對方一敗塗地。
有的下屬經常在同一個錯誤上反複，這時管理者也可適當生氣發怒。所發之怒，足以顯示管理者的威嚴和製度的嚴肅性。應該說，對那種“吃硬不吃軟”的下屬，適時地發火施威，常常勝於苦口婆心和千言萬語。
對於那些不正之風，管理者也應當適時地發火施威，為民請命，為正義而戰。這不僅是提高管理者自身威望的有效途徑，也是“為官”者的職責和使命。
《宋史·包拯傳》中記載：“舊製，凡訴訟不得徑造庭下。拯開正門，使得至前陳曲直，吏不敢欺。”講的是包公擔任開封府尹，廢除了許多不合理的規章製度。舊製，老百姓告狀，不能直接走進衙門，必須把寫好的狀紙交給把門的衙役，再由衙役送上公堂。這樣，衙役便乘機敲詐勒索，貪官也借此收賄行奸，造成許多冤、假、錯案。包公了解此情後，極為惱火，命人把開封府衙朝北開了一個大門。包公倒坐南衙後，懲辦了許多違法的皇親國戚和無賴之徒，做了許多深得民心的事情。