從寧波市企業職工培訓現狀看，寧波市企業職工培訓的現狀並不樂觀，主要有以下幾個方麵的問題。
（一）培訓工作重視不夠
在被調查的企業中有42%認為自主培訓條件不足，客觀上軟、硬件不具備，主觀上沒有意識到職工培訓工作的重要性。一是管理層認識上有偏差，重物質資源投入，輕人力資源開發，以為企業是生產經營的場所，培訓是教育部門和院校的事，企業搞不搞培訓，怎麼搞是自己的事，與生產經營相比，更加注重眼前的經濟利益。因此，把員工教育培訓的責任轉嫁給社會，更有甚者認為培訓是為他人作“嫁衣”。二是員工參與培訓的積極性不高，這與企業的管理機構和文化氛圍有很大的關係，企業沒有真正從行動上支持員工培訓，員工認為參加培訓勢必影響生產經營和個人經濟收入，時間難以保證，抱著無所謂的態度。
（二）培訓的組織體係不健全
隨著企業的改製和民營企業的崛起，原有職工培訓體係被打破而新興的組織機構尚未形成。一是教育培訓職能不明確，一些企業轉製後，減員增效將機構調整，實現人事管理向人力資源管理轉變，削弱了職工培訓是人力資源管理的內在責任。調查發現，絕大部分私營企業至今沒有明確職工培訓的職能部門或責任人。二是組織形式欠靈活，據抽樣調查顯示：70%的企業職工培訓缺乏靈活多變的組織形式，要麼是行業、企業自主培訓；要麼是院校合作培訓；要麼是選派員工參加社會化培訓。培訓形式的單調性，導致員工的知識結構、工作態度、服務理念、專業技能方麵的拓展受到限製。三是培訓缺乏計劃性，即使有計劃方案，也沒有在調查研究的基礎上，根據不同員工需求和企業發展目標進行規劃，或急功近利，或蜻蜓點水，把員工培訓當成一種應急式、隨意性的工作，缺乏係統性和前瞻性。四是培訓內容單一，大部分中小企業仍沿用傳統培訓方法，內容局限於安全知識、廠紀廠規教育和適應性崗位訓練，即要求員工會基本操作，而不注重職業道德和企業文化的培養，更談不上員工職業生涯和創新能力的培訓，致使員工缺乏公共的價值觀念，造成個人價值觀與企業理念的錯位。五是缺少績效評估環節，大部分企業都沒有對員工培訓的效果進行考核驗收，對受訓者是否掌握培訓的知識、技能、理念和態度等一概不知。
（三）職工教育經費不到位
少數企業未能按國家規定提取職工工資總額的1.5%(其中1%職教統籌經費除外)作為職工教育經費，有的即使提取了職工教育經費，但沒有做到專款專用；有的企業主要用於新裝備引進技術培訓上；有的主要用於管理幹部的學曆教育和技術骨幹的技能鑒定上。總之，沒有普及到一線員工的基本技能培訓，雖然職工教育培訓經費列支範圍很廣，但按規定必須要有60%以上的經費用於一線職工教育和培訓。因此，一些企業的職工培訓工作難以全麵鋪開，在一定程度上與經費的使用有直接關係，也製約了企業一線員工技能水平的提升和潛能的發揮。
（四）缺乏相應的激勵機製
技能人才缺乏培訓、考核、使用和待遇相配套的激勵機製。2005年勞動部門抽樣調查寧波市4899家企業，從業人員606253人，所謂的技術工人156528人，真正持職業資格證書的技能人才隻有40260人。技能人才受表彰及獲獎的比例很低，分別為2.7%和1.7%。同樣，享受政府及企業津貼的技能人才很少，占從業人員總數的4.4%，四大社會保險平均參保率為36.5%。以上數據說明，大多數企業技術崗位未能做到持證上崗，職工技術等級與現行分配、社會保障政策脫節，尤其是高技能人才薪酬低，沒有把學識、技術水平、創新能力、貢獻和工資獎金掛起鉤來，嚴重挫傷了職工求知、求學的熱情，導致職工對培訓提不起精神。
（五）民辦培訓機構發展滯後
由於民辦培訓機構經費來源渠道不暢，普遍存在辦學規模偏小、培訓工種單一、設施設備陳舊、師資力量薄弱等現象。因此，大多數培訓機構隻能辦一些投入成本較低的專業(工種)培訓，與寧波市機械加工業、製造業迅猛發展對員工培訓的需求相比，一方麵專業調整滯後，設施設備投入不足，導致民辦職業培訓機構無法保證職工技能提升、新技術、新工藝訓練的需要，另一方麵辦學理念滯後，缺乏與企業的溝通聯係，利用企業的資源優勢，采取校企合作培訓模式，送教上門，實現互利互惠。
綜上所述，從對寧波市企業職工培訓調查分析可以看出，在職工培訓方麵，企業還存在著短期性行為，政府的組織和引導還有待於進一步加強。在這兩個問題方麵，作為培訓主體的企業的態度是培訓工作組織和培訓市場發展的基礎，而這一切，政府的引導和組織作用不容忽視。