企業要用以人為本的指導思想和管理理念製定培訓製度，保證製度的穩定性和連貫性。科學選擇培訓與開發方法，為員工提供多種形式的教育培訓機會。合理設計培訓內容，使員工能夠積極主動地參加培訓，提高培訓滿意度。
對於企業來說，人才是多層次的，包括技術人才、經營人才、管理人才、創新人才等。企業要發展壯大，就必須建立科學規範的人才培訓體係，針對企業對各種人才的不同需求展開培訓，才能保證企業在快速發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。
4.建立科學合理的培訓評估係統
有些企業已經對員工進行了培訓，卻沒有建立完整的培訓效果評估體係。在培訓後隻進行簡單的考試，事後不再跟蹤調查。由於培訓工作缺乏反饋和定性定量的評估，起不到考評培訓效果的作用，組織很難客觀評價員工培訓的收益，培訓滿意度低，也就很難調動員工參加培訓的積極性，使培訓工作流於形式。造成了培訓與實際生產活動脫節，培訓成果沒有轉化為生產力，企業在培訓上的投入沒有收到預期的回報。
培訓效果評估是對培訓工作的總結，是對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢查和評價。效果評估既是了解受訓者培訓後情況的途徑，也是對培訓業績的評估。同時為下一步的培訓計劃奠定基礎，提供參考。科學係統的培訓評估係統不僅可以有效反饋培訓效果，提高組織績效，還能夠幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作。企業必須重視培訓效果評估工作，把培訓效果與組織的激勵措施相結合，促使受訓員工嚴格按照培訓要求參加培訓，提高培訓效果。
培訓不僅是企業單方麵的投資，員工也要投入時間和精力。因此通過培訓員工希望得到某些方麵的回報，例如提高薪酬水平或職位得到晉升，這樣員工才有參加培訓的熱情。如果員工認為經過培訓後自身的能力和技能提高了，在企業中的待遇卻沒有任何變化，就會對今後的培訓失去興趣，甚至有可能通過跳槽選擇更好的工作單位。所以企業要運用多種方式激勵和引導員工參加培訓，通過為員工創造良好的學以致用的工作環境，提供富有挑戰性的工作，提高培訓後薪酬待遇以及能夠更快地獲得晉升機會等方式，承認員工通過培訓努力的成果，對於留住培訓員工，降低培訓風險非常重要。
而員工也會更加積極地投入到培訓中去。培訓的需求來自於員工勝任工作的需要，來源於實現自身價值的需要。這樣既能提高員工素質，又能在企業內部建立重視知識、技能競賽的良好氣氛，使企業和員工獲得雙贏。
員工培訓更重要的目標是要使企業成為一個學習型的組織。努力提高全體員工的素質和創新能力，為員工自我發展提供空間，提高企業的整體素質水平，增強企業的核心競爭力。從而使公司真正成為富有進取精神、充滿生機、前程遠大的組織。
5.員工培訓與員工職業生涯相匹配
在企業培訓中，管理者主要關注的是組織的發展需求，往往忽視了員工自我發展的需要，致使員工缺乏學習的積極性。按照馬斯洛的需求理論，人除了低級需要以外，還有實現自我價值的高級需要。人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬福利，他們更加關注實現自身職業生涯規劃，以及組織能否給予充分的自我發展空間等實現自身價值的因素。
員工職業生涯的管理將員工個人的發展與組織的發展結合起來，讓員工的職業生涯服務於所在組織的發展目標。企業管理層要重視發展目標對員工學習積極性的激勵作用，舉辦與職業生涯規劃相關知識的講座，宣傳職業生涯規劃對個人成長的作用，幫助員工正確認識自身能力技能，提高員工自我職業生涯管理的意識和能力，引導員工的職業發展前景。同時對員工的職業生涯規劃提供具體的指導，幫助員工製定出一個既適合個人特點，又符合組織目標要求的職業生涯發展目標。
企業將員工的培訓工作與其職業生涯規劃結合起來，不僅可以調動員工參與培訓的積極性，提高培訓工作的滿意度，還可以通過員工的努力提高企業的核心競爭力，讓員工和企業都實現利益最大化。
（三）新員工培訓的有效方法
在大學生就業形勢日益艱難的今天，企業單位也往往感覺沒有合適的人才可聘用，造成這樣問題的原因在於企業要求人才的能力並沒有在接受大學教育後獲得。大學生們普遍認為的高英語分數、高專業理論水平就是進入好單位、找到好工作的敲門磚的觀點已經不再是企業對人才要求的標準，企業更需要的是實戰性的能力，能夠掌控實際工作現場的能力，並具有高效處理、及時應變能力的人才，然而這些能力在大學通過書本是學不到的。尤其像鐵路企業這樣專業性很強的單位，非鐵路專業的學生得需要很長一段時間學習相關專業知識。
1.新員工培訓的必要性及重要性
（1）國際企業需要的人才標準
中新網在葉名企高層談畢業生招聘：我們需要什麼樣的人才曳一文中也提到了名企對畢業生的要求。西門子（中國）人事部經理談到：我們比起專業知識更重要的是考核他的能力。比如人力資源員工應該具有的核心能力應該是分析能力、溝通能力以及以客戶為導向的能力。而對於一名會計來說，他的核心能力就會有所不同，比如要具備以結果為導向的能力、質量意識等。如果每個大學生清楚地知道自己具備哪些能力，未來的工作崗位需要什麼樣的素質，並有意識地進行培養，那麼他就能真正提升自己的能力與素質。
從能力角度說，大學生喜歡變革，比較積極主動，願望很強，但缺乏溝通能力、對環境的敏感性以及質量意識也相對欠缺。客觀上說，相當一部分畢業生不具備把一件事說清楚的能力。有的人可能隻知道問題是什麼，至於問題的背景、怎樣解決問題、流程如何卻一概不知。還有的人隻能看到問題的某些方而，而看不到問題的另一方麵。這都是缺乏溝通能力的表現。
GE（中國）人力資源總監談到：中國的大學生是非常有能力、非常聰明的，但是對GE這樣的跨國公司來說，我們缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有較強的溝通能力，此外，創新精神也是一個挑戰。我們需要的優秀人才不是循規蹈矩、對上司唯唯諾諾的人，而是充滿新的想法和創意，不斷追求變革的人。
現在的應屆畢業生非常有活力，充滿激情和開創事業的雄心，相對於幾年前的畢業生，他們更為重視綜合技能的培養，更為注意積極參加各種社會活動，發展個人的溝通、分析問題的能力，提出的問題也有一定的深度和廣度。但是現在很多畢業生是獨生子女，他們的自我意識較重，考慮問題習慣以自我為中心，團隊合作能力相對弱一些，同時由於生活大多比較優越，他們對創業途中的困難和艱辛往往認識不足，急於求成，欠缺腳踏實地的苦幹精神。
（2）企業與大學生在培養人才上的認識差異
學者們針對企業對大學畢業生需具備的能力，通過對眾多名企的HR負責人與名校大學生在認識上的差異進行了數據上的對比分析，主要考察對比的項目共分為7大項，分別為基本能力、基本常識、世界觀、組織觀、價值觀、人性的理解度，適應工作的能力，每一大項又包含幾個小項，全方位地對比企業與大學生意識形態上的差異。
大學生和企業在畢業生需具備的能力認識上存在較大的差異。
總結來看，企業認為必備的但是大學生卻忽略的能力主要是以下幾點。
第一，針對大學畢業生所需的個人能力，HR負責人比大學生更看重做人的基本倫理意識，做人的誠實度、責任心、禮儀及態度。
第二，針對大學畢業生所需的工作能力，HR負責人比大學生更看重語言表達能力、溝通待人能力、常識理解能力、業務認知能力、國際化的思想、外語能力。
第三，針對大學畢業生所需的組織觀、團隊意識，HR負責人比大學生更看重相互協作的團隊精神、為人處事能力、待人態度、對企業及組織的理解度。
然而，大學畢業生往往更看重的是個人能力，比如專業知識的掌握能力、專業知識的運用能力、學習的能力等，針對做人的基本，與他人的協作，對企業及組織的關心和認識，這幾點企業非常看重的地方往往是忽視態度。認識上本身存在的差異及大學教育以理論知識為中心、學術型人才培養為理念的授課方式決定了現在“就業難，招人難”的兩難局而。
（3）新員工培訓的必要性及重要性
通過以上的分析可看出，大學裏走出來的畢業生要發展成為企業所需的人才，還存在階段性的差距，新員工培訓勢在必行。現在，很多企業、培訓部門也都看到新員工培訓的重要性和必要性，想通過企業內訓、拓展訓練、集中課程等方式，希望在新員工正式開始工作前打上企業的烙印，使其在保留自身個性特質的同時，也能融入組織中，在組織中發光發熱。就像在大合唱中，既要保留成員自己的聲音，同時又要融入合唱的大團體中，成為一個渾厚、整體的聲音，形成和諧的音符，共同唱出動聽的歌曲。
從社會的角度來看，成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，並塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境並與其他團隊成員展開良性互動打下堅實的基礎，有利於新員工真正的紮根企業，為企業帶來利潤，為社會作出貢獻，緩解就業大軍的壓力。在某種意義上說，新員工的離職率降低，也是就業緩解、社會穩定的一種方法。
從企業的角度來看，新員工培訓是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節。它又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從學生轉變成為企業人的過程，同時也是員工從個體融入到組織或團隊內部並成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決於在最初進入企業的一段時間內的經曆和感受。在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關係密切。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，並塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，並為新員工迅速適應企業環境並與其他團隊成員展開良好互動打下了堅實的基礎。
從新員工自身的角度來看，從大學裏走出來，初入社會，公司環境、人文氣息、上下級關係等一切新奇又陌生。年輕人衝動、好奇的心理也很容易在公司站錯隊伍，釀成大錯。同時，沒有規矩不成方圓，隻有知道了公司的規矩，職業人應有的素養，才能懂得團隊的重要性，積極配合，協同工作。所以，新員工培訓好比園丁：