一把樹苗栽種在園子裏，總要剪枝，澆水，讓其茁壯成長。在迷茫期給予指引，了解公司與學校的差異，形成企業組織觀、價值觀，明白團隊協作要比考第一更能給企業帶來大的效益的道理，這樣才能從根本上緩解新員工對陌生環境的壓力，更好地發揮所長，盡快實現成為合格職業人的過渡。
2.新員工培訓的有效方法
（1）新員工培訓存在的問題
然而，除了部分國際知名的跨國公司經過多年的摸索與實踐已有了屬於自己的新員工培訓體係外，無論是企業內部組織的內訓，還是培訓部門提供的新員工培訓課程，重視度不足、投入力度小、內容不規範、走格式化老路、注入式的學校式教育的現象還頗為普遍。
對於企業而言，對新員工培訓的認識還有待加強。新員工作為公司的新鮮血液，盡快適應環境、最大程度地發光發熱是每個老板和HR經理所期待的，但是很多公司雖然看到新員工培訓的重要性，也想效仿大公司建立自己的新員工培訓體係，但是投入資金不足、經驗不夠、開發能力有限等方麵因素限製了對新員工的培養，索性上上課，講講公司規章製度的現象也就產生了。不僅沒有對新員工起到什麼作用，也浪費了資金。所以隻有通過規範的、有效的新員工培訓才能給新員工印上公司的印記，形成公司為家的理念，從而帶來最大的效益，高效的工作。
再者，對於培訓部門而言，大多培訓內容通過授課講解、討論的方式，讓新員工了解職場，培養職業化的意識，明確職業人應該具備的素養，形成責任意識、目標意識、溝通意識、團隊意識等。
然而，這樣的形式依舊擺脫不了學校教育的模式。意識沒有聯係到實際，枯燥的授課式講解也不會讓年輕的新員工產生興趣，根本沒有深刻的理解，更別提運用到以後的工作中去。這對新員工起不到幫助作用，也沒有達到企業預期的效果。於是，很多企業為了調動新員工的積極性，采取拓展式培訓的形式拉近新員工之間的距離，調動積極性，希望通過活動、遊戲這樣輕鬆愉悅的氛圍，起到新員工素質培養、團隊意識形成的作用。當然，愉快中學習，快樂的工作這是當下學習與工作的理念，但是單一的拓展式活動，又往往讓從未工作過的年輕人感覺就是單純地去玩。團隊意識是體會了，可是如何讓其與工作相聯係、運用到工作中又成了一個困惑，開心過後是否達到了企業想要達到的效果就不得而知了。
（2）針對新員工培訓的有效方法
首先在新員工培訓的問題上應該注意以下幾點：
第一，杜絕套用式的培訓，打造專屬於客戶公司的新員工培訓模式。每個公司都有自己的特點，產品，企業文化也不同，那麼一個模式套用所有公司的方法其實是不正確的。如果能與谘詢相結合，充分了解客戶需求後，開發符合客戶公司專享的培訓就相對合理，也會更有效果。
第二，打破原有的授課式模式，采用多元化的教學理念。俗話說，聽到的不如看到的，看到的不如親身去實踐更令人印象深刻。
特別是針對80後、90後新員工充滿活力、思想開放、討厭古板的特點，如果能夠通過情景的工作現場的模擬，讓新員工在扮演的角色中體會職場，感悟業務中需要的各種勝任力、團隊意識等，可以起到更積極的作用。
第三，加強對企業、組織的自豪感、使命感，啟發新員工創新、發散性的思維。社會的需求決定企業對人才的需求，21世紀的人才是複合型的，現在的企業更需要的是頭腦靈活、思維敏捷、具有創造力、領導感召力和團隊意識的新型人才。所以比起規範新員工的行為，告訴他如何如何去做，更重要的是建立使命感，對公司的忠誠度，同時調動年輕人的積極性和聰明的頭腦，高效完成工作。
新員工培訓的趨勢：
第一，與谘詢相結合，量身定做專屬型的新員工培訓方案，區別於單純的授課式培訓。
第二，站在新員工的立場、年輕人的角度提供更有效的培訓方案，更加強調組織價值觀，思維合理性及創新意識。
第三，非模式化的培訓，企業依據自身的實際情況選擇培訓的模式。
第四，非注入式的講授形式，運用多元化的情景模擬、分角色表演、實戰演練等多種形式，讓學員從自身理解消化新員工應該扮演的角色。
第五，比起個人的業務能力，對新員工而言，對企業文化的理解、忠誠度更為重要，單純的培訓方式套用統一的模式，幹澀的講解使年輕的新員工不好理解和消化。而加入谘詢則不同，大家共同挖掘，樹立組織的核心要素體係，再通過對核心要素體係的理解和運用的診斷，開發出適合本屆新員工的入門課程。課程在多元的講授方式下結束後，再次進行診斷並總結開發出第一階段的課程，再根據第一階段的課程的效果反饋，診斷開發出第二階段的課程，內容靈活，通過不斷地修正與完善，打造最為符合公司新員工特點的培訓計劃，從而真正使培訓深入到新員工的內心，起到積極的作用。
第六，在個人業務能力的培養上，幹澀的理論、案例式的講解、討論、分析與總結，隻能培養出一個聽話的、肯做事的員工，但並不能培養出一個肯動腦、會做事的員工。會做事的員工應該具有合理性思考的同時又具有創造性的思維，神通的新員工培訓則更加側重於培養員工的創造性思維的開發與啟迪。
（四）員工培訓體係探究
在知識經濟時代，人是企業最重要的資產，員工培訓是對人力資源最重要的投資。員工的培訓和開發是提供信息、知識及相關技能，增強企業競爭力的重要途徑。可是，怎樣設計和建立一個適應企業發展需要的員工培訓的環境支持體係，就成為擺在每一個企業麵前的重要課題。企業員工培訓中環境支持體係的建立可以從以下幾個方麵展開。
1.公司高層領導的支持
公司高層領導的支持對培訓工作起著舉足輕重的作用，他們往往決定組織關於培訓與開發的政策，這些政策影響到組織中的每一個成員。他們還是強有力的角色模型，具有很大的激勵作用和影響力。培訓部門要注意吸引高層對教育培訓的興趣，應為高層領導提供關於培訓規劃的開始和結果的資料，並為他們提供培訓與開發的機會，使公司高層相信，培訓部門是幫助組織有效完成任務的戰略性工具。
2.培訓係統的組織保證
（1）建立現代企業製度
企業培訓製度是企業轉換經營機製，發展和深化市場經濟的產物，是開放式、法製化、規範化的新型企業培訓製度。現代企業培訓製度能夠直接作用於培訓體係以及各種培訓活動。培訓製度的建立是一項具有戰略性的任務，這項工作首先要突出培訓對象的重點，包括企業高層管理人員、科研人員和技術工人，其次要注重質量，培訓係統的各環節要完善優化，形成良性的閉合同路，第三，企業培訓要注重實效，提高素質，能夠在人員素質、產品質量、工作效率、經濟效益等方麵體現出來。
企業要建立“先培訓，後上崗”、“先培訓，後任職”的管理製度。例如建立有關崗位資格製度，讓某些崗位必須具有一定學曆或培訓後達到要求才有資格上崗，建立關鍵崗位的準入製度，使在這些崗位的員工都經過培訓，達到各培訓的標準後再進入崗位，建立職位準升製度，每一位員工在升遷或崗位變換時，都應進行新崗位適應性培訓，使其真正具備新崗位所要求的技能。
另外，還要建立相應的崗位工資製度，將培訓和崗位工資結合起來，凡是經過培訓達到某一崗位等級標準的，將其工資升至該崗位起點工資標準，建立考核製度，使培訓製度製度化、規範化、經常化，建立有關培訓的獎懲製度和證書製度等培訓製度。總之歸為一點就是從機製和製度上，保證培訓的效果，保證員工和組織績效。
（2）建立人力資源部領導下的專門培訓機構
為了適應激烈的市場競爭對人才管理的需求，公司應組建在人力資源部下具體分管培訓的管理部門，具體負責對公司的整個人力資源培訓，培訓機構的主要管理者要提高自身素質，認清當前公司戰略與員工培訓的關係，清晰整個培訓的工作流程，製定出符合公司實際需求的培訓戰略，同時，要善於發現公司培訓工作中出現的新問題，根據公司的實際狀態，不斷進行調整。培訓機構的管理者還要與公司的其他部門保持良好的溝通，了解他們的真實需求，培訓部門的其他管理人員要做好工作分工，不斷提高自身素質和工作要求，提高工作積極性和工作效率。
（3）獲得組織內成員的支持
員工的支持：將要成為受訓者的員工，在培訓中是重要的參與者，獲得他們的支持非常重要。在培訓中，培訓者應盡可能多的與潛在的受訓者交流，受訓者對工作和培訓意義明顯，而且也會轉換成受訓者的積極參與和支持。
主管人員的支持：主管人員對培訓的支持同樣重要，因為隻有主管人員確信培訓規劃的有效性並且同意後，部門員工才能參加培訓，因而主管人員的意願和激勵對培訓意義重大。員工培訓結束後，還可以通過主管人員了解部門員工培訓的效果，如員工技能是否有所提高，績效是否得以改善，通過這些信息的反饋，為下一步的培訓提供信息基礎。
經理人員的支持：經理人員應該參與培訓過程，他們決定了培訓政策，是影響培訓環境的一項重要因素。經理人員比起其他任何人員，本身就是更應該更多參加培訓的人，因為他們既要保證自己在所從事的專業領域內領先的地位，又要保證在複雜的管理領域具有先進性。
3.提高培訓者的素質
培訓者是指在培訓過程中承擔各種培訓任務的個人和集團，它包括培訓部門的領導、培訓管理人員和培訓教師。培訓者素質的高低關係到培訓的質量，也關係到新的培訓體係是否正常有效地運轉。
因此提高培訓者素質，使培訓者具備應有的知識能力是新的培訓體係非常主要的支持條件。要遵循“培訓者先培訓”的原則，采取切實可行的措施，使培訓者的培訓工作製度化、規範化和科學化。為搞好培訓者素質的提高，必須做好下麵幾項工作：第一，學曆達標培訓。培訓者一般應具備某專業的大專、本科學曆，還應具備教育專業相應的知識。對於未達到規定學曆的在崗人員，要送入相關專業高校進行學曆培訓，以取得學曆證書和具備應有的知識能力，第二，崗位職務培訓。實行“先培訓，後上崗”的製度，保證上崗人員素質。對現在的在崗人員優先進行現代培訓理論知識的培訓，提高他們的理論水平。第三，自學實踐提高。要製定計劃，采取措施，創造條件，支持培訓者自學、互教互學、以老帶新等，把培訓實踐工作和培訓理論研究有機結合起來。
企業員工培訓中的環境支持體係是企業培訓體係的重要組成部分，它能夠為企業的員工培訓提供製度、組織、經費、學習與工作環境等方麵的支持與保障，它是企業員工培訓的一項基礎性工作，應該引起企業管理者的足夠重視。