一、國內企業員工培訓存在的主要問題
在企業競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天，加強人才隊伍素質培訓已成為國有企業應對國際化競爭的緊迫任務。近年來，為了應對全球化競爭的挑戰，國有企業十分重視人員的能力素質培訓，把抓好培訓工作作為獲取高素質人才和提高企業核心競爭力的最有效途徑。當前，我國國內企業的員工培訓取得了一定的成績，許多企業已經逐漸意識到人才競爭的重要意義，他們開始主動的、不約而同地組織員工開展培訓，並為員工培訓提供多方麵的切實保障，我國企業界開始被動或主動地更新原有培訓觀念，培訓的體係也開始建立。然而，我們的員工培訓還存在著大量的問題，這些問題的存在嚴重的影響著企業的發展，需要盡快的解決。
（一）企業觀念陳舊，對培訓重視不夠
對於製度相對完善的大型企業來說，培訓工作做得還是不錯的。
這些會定期製定相應的培訓計劃並嚴格實施，效果甚佳，值得肯定。
然而許多中小企業各項製度還不夠完善，在人力資源管理上還處於傳統的人事管理階段，觀念陳舊，沒有很好地理解現今時代發展中人力資源管理的含義。很多企業把培訓當成“治病”,而不是“強身”.一些企業經營者隻有在生產經營中出現問題才發現人員素質與設備技術需求或市場需求不匹配，於是臨時抱佛腳，將培訓變成一種盲目的救火式、應急式工作。重形式，不重實質的企業大量存在。一些企業領導將培訓當作一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，培訓形式過於簡單，沒有建立嚴格的考評製度。更有企業把培訓視為一種成本，認為培訓後員工流失不合算。有些管理者錯誤地認為培訓是一種成本，現在高校每年畢業生很多，人才市場供過於求，想用人完全可以到市場招聘，沒有必要花錢搞培訓，特別是一旦企業經濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少培訓或者幹脆不培訓。這樣的企業它們固步自封，一成不變，這樣的結果使企業滿足不了員工想要提升自己的欲望，員工流失嚴重。這一現象導致企業人才的斷層或流失，給企業造成巨大的損失，甚至倒閉。
（二）沒有建立完善的培訓管理體係
1.忽視製定員工的培訓需求分析
大多數企業在培訓之前沒有進行員工需求分析，不了解企業員工需要提高的是什麼，企業怎麼樣才能更好地發展。培訓需求分析是整個培訓係統設計的首要環節，是現代培訓開發的出發點和歸宿點，有時候培訓需求分析甚至決定著培訓的結果。培訓需求分析不科學，導致企業的培訓沒有針對性，不知道要培訓什麼、培訓重點是什麼。培訓沒有骨架，難免造成培訓過程的混亂，造成受訓者積極性和熱情下降，以後不願再參加培訓，認為培訓是浪費時間。員工未感覺到所培訓的內容對於實際工作有什麼作用，企業得不到任何收益，反而因為培訓浪費了時間和金錢。
2.培訓內容和培訓方式選擇不科學
員工培訓的主要目的是提高員工的整體素質。而目前，許多企業的培訓更多的是理論培訓，綜合能力和職業技能培訓很少，實用性弱。理論性很強，缺乏實踐指導，聽的時候有很深的體會，感覺受益匪淺，可在實踐中不知道該如何應用。從而造成企業培訓效果不明顯，投資失敗，資源浪費。現代企業培訓的方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研究法、工作輪換法、角色扮演法、個別指導法等方法。隨著科技的發展，培訓方式也越來越多樣化。但實際中，大部分企業仍使用單一的傳統培訓方式，即課堂講授，空洞乏味，實踐指導性差，受訓者容易失去學習興趣，培訓效果不佳。
3.培訓效果評估與反饋缺乏
對培訓效果進行評價反饋是一種監督策略，能激勵員工好好進行培訓。且反饋的信息對以後培訓有著很好的借鑒作用，可反映出培訓需要改進的地方，比如培訓重點、方式的選擇，進而有效達到培訓的目的。但是一般培訓過程中沒有嚴格的考評製度，培訓一旦開始就很少有人過問，培訓對象便有機會躲避培訓，使培訓變成了休假。此外，缺乏完善的評估機製，評估僅僅停留在培訓過後的一個簡單考試或者是培訓合格證書，而不去考察在實際工作中的效果如何。培訓結束後缺少必要的反饋，不重視員工對於培訓的意見和建議，對於培訓的實際效果把握不足，不能使企業的培訓工作更具目的性和實用性。有些企業雖然有評估和反饋環節但實施也不夠科學，一般以彙報或者考試的形式進行，嚴重脫離實際工作，培訓監督不健全，也很難獲取更好的培訓效果，很難保證培訓質量。
（三）培訓師資力量薄弱
企業師資隊伍素質普遍不高，與培養新型實用人才要求有較大的差距。企業培訓教師平時大多忙於應付繁重的教育培訓，很少有繼續再教育的機會，本身的知識更新、業務進修和技能培訓不足，自身素質亟待提高。部分企業為了降低培訓開支，請一些學曆層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠的教師，從而影響培訓的整體效果。同時，由於師資力量不足，一些培訓教師往往由企業的技術管理人員兼任，他們往往沒有經過係統的師範培訓，缺乏必要的教育理論知識和授課技巧，不能按教師的職業特點修煉出能使企業員工以其為榜樣的品格個性，不注重自身形象的塑造，教學僅憑自己的理解現學現教、現炒現賣，從而影響到授課效果和教學質量。