四、影晌學習遷移的因素
由於遷移是學習過程中普遍存在的一種現象，可以說影響學習的所有因素都會直接、間接地對遷移產生影響。有學者研究指出，隻有少於30%的在培訓中學習到的東西能夠實際應用到工作中。如何使得培訓更為有效，如何使員工在實際工作中能夠應用在培訓中所學的知識是一個很重要的問題。對於員工而言，他們本身的素質、學習動機等因素會影響到培訓的遷移效果，同時，他們也會受到諸如社會、工作、家庭環境這些因素的影響，從而影響培訓的遷移效果。
（一）培訓項目的有效性
有效的培訓包括獲得培訓需求評估信息並將這些信息轉變成培訓內容。培訓的設計包括：建立培訓的目的，即在培訓項目中要學習的東西是什麼，提出一個培訓計劃，詳細確定培訓內容怎樣實施及其過程，把學習原理同程序的設計結合起來，以使學習發生的概率達到最大。
心理學的研究曾表明“相似性”能夠極大地影響學習遷移的質量。這種相似性可以分為：刺激與反應的相似性、學習材料的相似性，以及學習過程與學習目標的相似性三類。人們常常強調將以獲取培訓需求信息來確定培訓內容以達到有效培訓，其實質就是在尋求將員工的需求與企業需求相協調，從而達到兩種學習加工過程（員工個人學習、企業的培訓學習）與兩種學習任務目標（員工個人目標、企業目標）相一致，從而促進學習的遷移。
（二）受訓者本身的特質
坎貝爾1989年指出，受訓者並不是從天而降的，他們都有各自的經驗和經曆。不同的經曆導致對培訓不同的態度和行為。
受訓者的智力對遷移的質和量都有重要的作用。廣義的智力包括一個人的概括能力、分析能力和推理能力等，智力較高的人能較容易地發現兩種學習情境之間的相同要素及其關係，易於總結學習的內容、原理與原則，能較好地將以前學習的策略和方法運用到後來的學習中。
年齡不同的受訓者由於處於不同的思維發展階段，所以學習間遷移產生的條件和機製有所不同。心理學家也認為“原有認知結構”
會對人類的後繼學習產生影響。原有認知結構的特性直接決定了遷移的可能性及遷移的程度。員工在受訓中，其認知結構一般是他個人在以前學習和感知客觀世界的基礎上形成的，由知識經驗組成的心理結構。其質量，如知識經驗的準確性、知識經驗間聯係的豐富性和組織性等都影響受訓者在學習新知識，解決新問題時提取已有知識經驗的速度和準確性，從而影響遷移的發生。
受訓者對培訓與學習的態度。一方麵，受訪者受訓時的態度和心向影響他們把知識應用到實際工作中的學習，如果接受培訓時能認識到所學知識對以後的工作與生活的重要意義，並能聯想到當前知識可能的應用情境，會有助於受訓者在以後的具體情境中運用已有知識來學習或解決問題。另一方麵，如果受訓者認為培訓令人愉快，能獲得有益的知識，而且能與培訓教師建立融洽的關係，將對他們的培訓及其遷移有良好的影響。反之，如果受訓者養成一種害怕或厭惡培訓和培訓者的態度，則對其學習及其遷移都是有害的。
受訓者學習的心向和定勢。心向即一種心理準備狀態，具有利用已有知識去學習新知識的心理準備狀態比沒有這種準備狀態更有利於已有知識對新的學習的遷移。學習定勢是一種特殊的心理準備狀態，是由先前學習引起的，對以後的學習活動能產生影響，對學習具有定向作用。定勢既可以成為積極遷移的心理背景，又可以成為消極遷移的心理背景。關鍵在於培訓者能否具體地分析當前的學習情境，從中找出哪些是可以利用已有知識和策略來學習和解決的，哪些需要打破已經形成的反應定勢，靈活處理的。
簡而言之，受訓者必須具備參加企業培訓的基本條件，包括知識、技能和能力等，此外我們也強調員工本身應具有一定的動機，學習培訓項目提供的材料，包括所學知識、技能之間有無共同的要素或成分，學習材料或新知識的組織結構和邏輯層次以及知識的實用價值等，否則培訓就達不到有效的遷移。
（三）組織氛圍（工作環境）
培訓的遷移是在一個教育環境（如一個公司的培訓項目）向另一個工作環境遷移，但工作環境有可能對培訓並不支持。特別是，參與培訓的人常常麵臨這樣的問題，即他們被要求在一個環境中學習，而被要求在另一個環境中使用學習的內容。這說明，企業在對員工進行培訓之後要事先對組織（員工生存的小社會）進行係統的檢查，檢查哪些成分可能影響到一個新獲得技能的受訓者，即找到培訓遷移的障礙，然後加以改善。人力資源管理工作者提供的支持包括：首先是明確受訓者和管理者的期望，這樣才能保證他們有足夠的熱情學習，及對培訓給予足夠的支持，其次，人力資源工作人員必須與管理者一起工作，以保證受訓者能得到足夠的工作機會，將學習的內容加以轉化；最後，我們要在組織內建立一個持續學習的氛圍，這樣才能讓員工感到持續學習和發展的重要性。
五、學習遷移與培訓轉化
遷移是學習中存在的一種普遍現象。大多數研究者也認為，教學在遷移的產生方麵起到非常重要的作用。有效的教學可以使學員掌握遷移所必需的經驗，而真正有效的教學又必須以遷移規律為指導，以遷移為主要目標。因此，作為人力資源管理工作者，在進行培訓時可以應用遷移規律，來加強培訓效果的轉化，從而促進員工能力的提高。在實際培訓中，我們可以從以下幾個方麵著手：
（一）選擇適當的培訓教材
如果希望員工在有限的時間內掌握大量的、有用的經驗，或是理解相關的管理理論，培訓內容就必須精心選擇。根據遷移規律，可以選擇那些容易讓員工舉一反三、觸類旁通的材料來構成培訓內容，一般可以選擇實際工作中遇到的實例，同時，每一門學科中的基本知識（如基本概念、基本原理）、技能和行為規範具有廣泛的適應性，其遷移價值較大。如在進行理論培訓時，可以向員工介紹該門學科的理論、概念及模型等，讓員工在掌握這些基本知識的基礎上，能更好地掌握具體技能。當然，在編輯培訓教材內容的時候，還必須包括基本的、典型的事實材料，否則脫離實際情況空談概念、原理，則概念、原理也是空洞的，無法遷移，這樣就達不到培訓的目的。大量的實驗證明，在教授概念、原理等基本知識的同時，配有典型代表性的事例，並闡明概念、原理適用的條件，則有助於遷移的產生。
（二）將培訓內容與工作相結合，合理編排培訓內容精心編寫培訓教材還隻是第一步，培訓內容隻有在合理的編排下才能充分發揮其遷移的效果，否則遷移效果小並會阻礙遷移的產生。怎樣才能合理編排培訓教材的內容呢？中國教育心理學家馮忠良指出，從遷移的角度來看，其標準就是使教材達到結構化、一體化、網絡化。結構化是指教材的各構成要素具有科學的、合理的邏輯聯係，能體現事物的各種內在關係，如上下、並列、交叉等關係。
一體化指教材的各構成要素能整合為具有內在一致性的有機整體。
為此，既要防止培訓教材中各要素之間的相互割裂、支離破碎，又要防止相互幹擾或機械重複。網絡化是一體化的引申，指教材各要素之間要相互溝通，要突出各種基本經驗聯結點、聯結線，這既有助於了解原有學習中固有的斷裂帶及斷裂點，也有助於預測以後學習的發展帶、發展點，為遷移的產生提供直接的支撐。
在實際情況中，員工常常不能將學到的東西應用到“現實世界”,是因為他們不知道該如何應用。因此，在培訓中不僅要給他們充分的時間，並且還要討論如何運用新的知識，留有時間讓他們進行有針對性的練習，這樣才能保證“學以致用”.確保達到這一目的最有效的辦法是盡可能多地在培訓和工作間建立聯係，可以采用諸如現實事例、角色扮演和計算機模擬等手段。
（三）合理安排培訓程序
合理編排的培訓內容要通過合理的培訓程序來體現和實施，培訓程序是使有效的培訓資料發揮功效的最直接手段。在培訓內容的安排和教材的編排上，要注意在各個教學單元相對獨立的前提下，體現出各單元和各部分內容之間的內在邏輯聯係和前後銜接，切忌造成各部分之間的相互割裂。無論是整體的培訓規劃，還是每一節培訓課的教學活動，都應該體現遷移規律。先培訓什麼，後培訓什麼，處理好這種培訓的選擇次序是非常必要的，否則培訓效率會受到影響，員工學起來也會感到吃力，不易把握所學內容的內在聯係，這直接影響著認知結構的構建，同樣也影響到遷移。在宏觀上，培訓中應將基本知識、技能和態度作為培訓的主幹結構，並依此進行培訓。在微觀上，應注重培訓目標與培訓過程的相似性，或有意識地溝通具有相似性的培訓。簡言之，在培訓過程中的每一個環節都應該努力體現遷移規律。
（四）培訓員工掌握學習策略，提高遷移意識性“授之以魚，不如授之以漁。”這意味著僅教授員工事先組織好的培訓內容是不夠的，還必須使員工了解在什麼條件下，如何遷移所學的內容，遷移的有效性如何等等。掌握必要的學習策略是達到這一目標的有效手段。許多研究證明，學習策略具有廣泛的遷移性，同時它又能提高學習者的遷移意識性。結合實際工作及培訓內容來教授有關的學習策略，不僅可以促進對所學內容的掌握，而且可以改善員工的學習能力，使員工學會學習，提高遷移意識性，從根本上促進遷移的產生。
（五）營造一個支持性的工作環境，諸如夥伴係統的運用沒有同事和上級的支持，受訓者改變工作行為的行為是不會成功的。可以運用“夥伴係統”來得到同事支持：培訓者將學員結成對子，讓他們在工作中相互促進。夥伴提供建議和支持，包括熱線及培訓者隨訪。熱線電話號碼是受訓者在如何將培訓材料用於工作方麵需要指導時，用於與培訓者聯係的電話號碼。培訓者有時也可以訪問工作地點，觀察並幫助員工運用習得的行為及現場答疑。培訓者應該鼓勵受訓者的主管創造一種支持性的環境，鼓勵受訓者將所學知識應用到工作中有了這樣的鼓勵，受訓者就更有可能保持並提高所學技能。