隨著科學技術的飛速發展及社會的廣泛進步，現代培訓教育的重要性日益突出。作為現代培訓首要和必經環節的培訓需求分析理應受到人們的重視。在西方，培訓需求分析在實踐和理論上都獲得了長足發展。但是，在我國培訓需求分析還是一個全新的領域。加強培訓需求分析的科學研究，積極借鑒國外的先進經驗，為我國各級各類組織培訓需要的確定提供理論指導，具有重大的理論意義和現實意義。對培訓需求分析的內涵與作用作初步探討。
一、培訓需求分析的內涵
培訓需求分析作為獨立的研究課題，最初起源於心理學與科學管理領域。由於國內外學者從不同學科、不同視角對培訓需求分析進行了研究，因此，培訓需求分析的定義，各家有各家的說法。為深入了解培訓需求分析的定義，我們首先從國外文獻中較有代表性意義的定義開始進行分析。
培訓需求分析這一概念最早是在1961年由麥基（MoGehee）和泰勒（Thayer）等人提出的，他們認為培訓需求分析是一種通過係統分析確定培訓目標、培訓內容及其相互關係的方法。當時的需求分析主要是從員工的角度來進行分析，其對培訓需求的定義是“培訓對象為獲得某種知識和技能的一種自發的學習願望。
斯蒂芬認為培訓需求分析主要是尋找理想的績效標準與實際績效表現之間的差距，它是人力資源開發的基礎工作，是進行有效培訓的前提條件，它有助於培訓計劃的順利實施，同時也是衡量培訓方案的標準。
凱瑟琳認為培訓需求分析就是在培訓需求分析階段，由培訓專業人員對培訓需求進行排序，將進行培訓所需的資源與實際可用的資源進行調整與匹配，從而設計出切實可行的培訓方案。
切斯特認為培訓需求分析是指尋找和發現組織中誰需要學習以及要學習什麼，以幫助其更好地完成工作。它是力求在對缺乏培訓而可能引發的後果與通過培訓改善現有業績上建立的一定的相關關係。
戴維哈裏斯和蘭迪認為培訓需求分析是明確組織目標，找出普通員工實際具備的技能和業績與優秀員工所需具備的技能之間的差距、現有技能和未來能夠使工作做得更好的績效所需的技能之間的差異、掌握企業人力資源開發活動的情況的一個過程，它是企業人力資源開發與培訓的起點。
卡夫曼在強調培訓需求分析重要性時指出，作為人力資源開發人員要始終保持對組織績效的關注，並且也提出了培訓需求需要走出的一些誤區如注意力全部集中在個人的績效差距上，一定要從培訓需求分析開始做起，進行問卷調查，看大家需要什麼，隻采集軟信息或者硬信息等才能是有意義的培訓需求分析。
隨著培訓理論和實踐的發展，近年來我國學者對培訓需求分析也有了大量的研究。
徐芳在葉培訓與開發理論與技術曳一書中將培訓需求定義為”通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方麵的差距，為培訓活動提供依據“.
伍爭榮、繆仁炳等認為培訓需求分析是指”在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、人事部門工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方麵進行係統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程“.
林則炎在葉企業培訓設計與管理曳書中指出所謂培訓需求分析是指在企業培訓需求調查的基礎上，采用全麵分析和績效差距等多種分析方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方麵進行係統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動過程。
向春在葉實效培訓曳一書中認為培訓需求分析即為幫助企業員工解決現存問題，幫助企業員工彌補為實現組織發展目標而存在的不足所進行的分析。
李中斌在葉培訓管理曳一書中認為所謂培訓需求分析是指在規劃與設計整體培訓活動或每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方麵進行係統的鑒別與分析以確定是否需要培訓及培訓什麼的活動或過程。
顏世富在葉培訓與開發曳一書中將培訓需求定義為：企業要求具備的理想狀態（理想的績效狀況和職位對知識、技能和態度的要求）與現實狀態（員工對所要求的知識、技能和態度的實際擁有程度）之間存在的差距。