3.促進人事分類係統向人事開發係統轉換
當需求分析考慮到培訓和開發時，需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類係統向人事開發係統的轉換。無論是公共部門，還是私營部門，一般都有人事分類係統。人事分類係統作為一個單位的信息資料庫，在決定關於新員工錄用、預算、職位升降、工資待遇、退休金等的政策方麵非常重要，但在工作人員開發計劃、培訓、解決問題等方麵用途有限。如果一個人事分類係統不能夠幫助工作人員確定他們缺少什麼技能以及如何獲得這些技能，工作人員就不可能在一個較高的工作崗位上承擔責任，如果這種係統不能包括詳細的、特殊的培訓需要，它對培訓部門是沒有任何用處的；如果它不能分析由任務和技能所決定的培訓功能，它就不能形成高質量的目標規劃。然而，當培訓部門同人事分類係統的設計與資料收集密切結合在一起時，這種係統就會變得更加具有綜合性和人力資源開發導向。
4.提供可供選擇的解決問題的方法
這是我們進行培訓需求分析的重要原因之一。我們知道，侵擾一個組織痼疾的原因是多種多樣的，因而實施培訓治愈痼疾並不一定是唯一的方法。那種認為培訓需求分析的目的就是通過培訓解決組織及其成員存在的問題的看法是一種非常片麵的認識。美國學者米切爾把通過需求分析獲得的問題分為四類：體製問題、組織問題、技能問題、動機問題，並認為並不是所有問題都是需要通過培訓來解決的問題。實際上，培訓需求分析可以提供一些與培訓無關的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收、組織變革，或是幾個方法的綜合。目前企業所麵臨的問題往往複雜多變，因此最好將這幾種可供選擇的解決問題的方法綜合起來，製定多樣性的培訓策略。
5.形成一個信息資料庫
培訓需求分析實際上是一個通過各種方法技術收集與培訓有關的各種信息資料的過程，經由這一過程，可以形成一個人力資源開發與培訓的信息資料庫。一個設計良好的培訓需求分析能夠確定一般的培訓需要與受訓者，確立培訓內容，指出最有效的培訓戰略，確定特殊的受訓者等。此外，在培訓之前，通過研究這些資料，建立一個評估標準，然後用此標準來分析所進行的培訓項目的有效性。
6.決定培訓的成本與價值
如果進行了係統的培訓需求分析，並且找到了存在的問題，分析人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。需要回答的問題是：”不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少“.如果不進行培訓的損失大於進行培訓的成本，那麼培訓就是可行的，反之，如果不進行培訓的損失小於培訓成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。當然，不同性質的組織，培訓成本的確定難易程度是不同的，而且由於很多項目不能用數字量化，且要考慮長遠利益，因而做這項工作是比較困難的。
7.為獲得組織對培訓的支持創造有利條件
組織支持是指在培訓過程中，政府、企業等各種組織及其成員，如管理人員、領導人員、工作人員對培訓活動的支持，從而保證培訓活動的順利進行。組織支持貫穿於培訓的全過程之中，沒有組織支持，任何培訓活動都不可能順利進行，也不可能獲得成功。因此，培訓部門必須想方設法獲得組織支持。而獲得組織支持的重要途徑之一便是進行培訓需求分析。通過培訓需求分析，可以使有關人員認識到組織存在的問題，發現組織成員知識、能力和技能的差距，了解培訓的成本和價值，從而為獲得組織支持創造了條件。例如，企業相關部門的員工通常支持建立在真實需求分析基礎上的培訓計劃，他們實際參與了培訓需求分析的過程，親自感受培訓的必要性和緊迫性，因為人們隻有認識到培訓與他們有密切關聯時，才會積極投入。