企業培訓中所有的問題自然將責任指向了負責培訓工作的經理。
因為，培訓經理對企業經營績效存在的問題認識不清晰，判斷不準確，沒有把合適的培訓課程匹配給合適的人，沒有考慮到受訓員工工學之間關係的合理處理等等。而企業往往自始至終都沒有真正弄清楚培訓的需求究竟是什麼。而且員工培訓需求也是發展變化的培訓不是大鍋飯，籠統的培訓不能夠解決所有問題。麵對滿桌的佳肴，有些人不知道如何下筷子，因為這些菜肴不符合他的口味。那麼，培訓經理想烹飪出美味的培訓大餐，首先要了解企業需要員工吃什麼，然後才能夠準備食材，進行烹飪對企業員工培訓需求進行三個層麵的分析，了解”企業病症“所在，剖析”病根深處“.一般情況，對企業培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個方麵進行。
一、組織層麵的培訓需求分析
培訓需求的組織分析依據組織政策、目標、內部文化、績效、結構以及未來發展等因素，分析與找出組織中存在的問題以及問題產生的根源，以確定培訓能否解決這類問題。具體地說，組織分析包括以下幾方麵：
（一）組織分析內容
1.組織目標：明確的組織目標不僅對組織發展起著決定性作用，也決定了培訓計劃的製定以及執行。組織目標分析主要圍繞組織目標的達成和政策的貫徹是否需要進行培訓或組織目標的未達成和政策未得到貫徹是否與沒有進行培訓有關係展開。對於那些沒有達到組織目標的領域則需要進行更深入的分析，並采取相應的人力資源培訓與開發設計或管理方麵的幹預措施。
2.組織資源：若是沒有明確可以被利用的人力、物力與財力資源，就很難確定培訓目標。組織資源分析包括對組織的資金、時間以及人力等資源進行分析。資金就是組織可以提供的培訓經費，它將影響培訓的寬度與深度。對一個組織而言，時間就是金錢，培訓需要相應的時間保證。若是時間緊迫或者安排不當，都會影響培訓效果。人力則是決定培訓可行性與有效性的另一關鍵因素。組織的人力狀況主要包括：人員的數量、知識水平、技能和年齡，人員對工作單位的態度與工作績效等。
3.組織特征：組織特征對培訓結果的好壞起著重要作用。當培訓計劃與組織的價值有差異時，培訓的效果則難以得到保證。如果員工的工作態度、工作精神、對公司的向心力、凝聚力以及對企業文化的理解、接受程度等與組織目標的達成存在重要關係時，就會產生特定的培訓需求。組織特征分析就是了解組織的係統結構、文化、信息傳播情況。
（1）係統結構特征是指組織的輸入、運作、輸出、次級係統互動以及和外界環境之間的交流特征。係統結構特征分析就是通過審視組織運行係統是否可以產生預期效果、組織結構需不需要改變以及有沒有相應的培訓需求等。它能使培訓組織者係統地麵對組織，避免組織分析中出現以偏概全現象。
（2）文化特征是指組織的組織經營運作方式、軟硬件設施、規章製度、組織成員行為與價值觀等。文化特征分析能使培訓組織者深層次了解組織。
（3）信息傳播特征就是組織部門與成員收集、分析以及傳遞信息的分工和運作形式或者方式，信息傳播特征分析能增進培訓組織者對組織信息傳遞以及溝通的風格與特性的了解。
4.組織所處的環境：在當今市場競爭中，不僅很多公司進入新的市場，也可能從事全新的行業或者業務。與此相對應，培訓也就不可或缺。伴隨著國家與政府的一項涉及勞動的法律頒布，組織也必須進行相關的遵守法律的培訓。
（二）組織分析方法
1.組織整體分析法：是以整個組織的現實情況為出發點，以企業的戰略目標為根據，製定組織培訓需求的一種辦法。著手於分析可以反映組織經營狀況的指標，這些指標主要包括企業經營環境、產品銷售利潤率、員工流動率、客戶滿意程度以及投資回報率等。
通過對這些指標進行分析，找出組織的現實狀況與目標要求之間的差距，這些差距主要體現在生產技術、公眾關係以及經營管理等方麵，從而指引各種培訓需求的確定。
2.專家分析法是一種最簡便、最奏效的剖析組織層麵的培訓需求的辦法。即選擇若幹知名專家，以組織的整體狀況為出發點，深層次的研討剖析組織的運營、發展戰略、發展目標、市場環境以及現有資源等，從而找出組織現在的狀況與之前所要求狀況之間的差距，並進一步確定整個組織範圍內的培訓需求的一種分析方法。此處所說的專家必須對組織的市場環境與運作狀況相當熟識。隻要符合這一條件，不管是組織內部人員還是外聘人員均可勝任此職位。
一般，這一職位的最佳人選是公司的高層管理者和負責重要部門的管理人員，如果公司近期進行過中長期發展策略規劃，那麼擔任這一職位的人員也可以是企業發展規劃的主要製定者。專家分析法分為麵對麵操作模式和背對背操作模式兩種：
（1）麵對麵模式。將專家召集在一起，針對組織層麵培訓需求分析的主要內容進行座談，分析組織的市場環境、戰略目標、現有資源與運作經營模式等情況，並且明確這些情況對組織培訓的詳細要求。
（2）背對背模式。采用匿名函詢的辦法，就組織的整體培訓需求向專家發出征求意見調查表，請專家提出看法，然後彙總專家的意見，整理成一個新的調查表，再發給專家征求意見，如此反複多次，最後得出比較一致的結論。相比之下，專家們麵對麵座談，交流更加方便，操作起來更加省時省力，采用背對背模式時，專家們可以獲得更加充裕的時間用於查資料與深入思考，並且避免了權威的影響，在發生意見針鋒相對時，也不至於麵對麵發生衝突，更有利於敞開思路獨立思考與各抒己見。
（三）組織層麵分析的信息來源對人力資源培訓的意義1.組織目標、目的和預算：通過評價組織目標和實際績效的差距，確定培訓重點、培訓方向及經費預算。
2.人力資源儲備庫：人力資源培訓需要彌補因退休、離職等引起的人力資源儲備不足，確定培訓需求的大致範圍。
3.技能儲備庫包括以下信息：每一項技能群體包含的員工數量、知識和技能水平的級別，每項工作所需的培訓時間等。可以由此估算出對人力資源培訓的特定需求量，並有助於人力資源培訓項目的成本收益分析。
4.組織氛圍指數（包括不滿情緒、缺勤率、離職率、態度調查、顧客投訴等）：反映組織層麵的”工作環境質量“,有助於發現可能與人力資源培訓有關的問題，也有助於幫助管理者分析實際工作績效和理想工作績效之間的差距，從而設計出所需的培訓方案，以及如何影響員工工作態度和行為方式。