5.效率指數分析（包括勞動力成本、物料成本、產品質量、設備利用率、運輸成本、浪費等）：這些成本會計概念在一定程度上可以代表實際績效與期望績效或標準績效之間的差距。
6.係統或子係統的變化：設備的更新換代可能對人力資源培訓工作提出了新的要求。
7.管理層的要求或指示：這是最常用的分析人力資源培訓需求的指標之一。
8.離職麵談：一些從其他途徑無法得到的信息常常可以從離職麵談中取得，尤其是可以從中發現組織在哪些方麵出現了問題以及需要對管理層進行的培訓是什麼。
9.目標管理或工作規劃與述職報告：獲得工作績效總結、潛力評價和長期經營目標方麵的信息。以不斷循環發展的觀點了解實際的工作績效、分析績效問題，並力求改進。
二、任務層麵的需求分析
培訓需求的工作分析就是通過查閱工作說明書或者具體分析完成某一工作需要的技能，對員工有效完成該項工作必須具備的條件進行深入了解，找出存在的差距，確定培訓需求，彌補不足。培訓需求的工作分析的目的主要是增進對與績效問題有關的工作詳細內容、標準以及完成工作所應具備的知識與技能的了解。培訓需求的工作分析主要從以下幾方麵展開：
（一）任務分析內容
1.工作的複雜程度：這一般指的是工作對思維的要求，是抽象性還是形象性或者兼而有之，是需要更多的創造性思維還是要按照有關的標準嚴格執行等。
2.工作的飽和程度：這一般指的是工作量的大小與工作的難易程度，還有工作所消耗的時間長短等。
3.工作內容和形式的變化：隨著企業經營戰略與業務的不斷發展，有些部門的工作內容與形式的變化較大，而有些部門的工作變化則較小。所以在進行培訓需求分析時應該特別注意這一點，對於未來所發生的工作變化應有一定的前瞻或者預測。從而使企業在其不斷發展過程中，能夠坦然應對，而不至於在銜接或者過渡中出現問題。這就需要從企業整體發展的角度分析深層次的培訓需求。企業的發展壯大，對各個部門的要求不是一成不變的。企業發展對崗位工作的要求，既是培訓需求時須充分考慮的一個重要因素，也是培訓追求的一個重要目標，由於培訓是一個循序漸進的過程，隨著企業的發展而不斷改變。而且培訓需求的分析也能依據工作分析的不同目的來進行。根據不同的分析目的，通常工作分析可分為一般工作分析與特殊工作分析兩種。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快了解一項工作的性質、範圍與內容，並為進一步分析奠定基礎。而特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細分析並記錄其工作細節、標準和所需的知識技能。
（二）任務分析方法
任務分析法：是依據工作描述和工作說明書，確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度。通過係統的收集反映工作特性的數據，對照員工現有的能力水平，確定培訓應達到什麼樣的目標。
在工作說明書中一般要明確規定：每個崗位的具體工作任務或工作職責，對上崗人員的知識、技能要求或資格條件，完成工作職責的衡量標準。除了使用工作說明書和工作規範外，還可以使用工作任務分析記錄表，它記錄了工作中的任務以及所需的技能。
（三）工作分析的信息來源對人力資源培訓的意義1.工作說明書：描述此項工作的典型職責，有助於明確績效標準。
2.人員的任職資格要求：除工作的特定任務，可以明確任職者所需要具備的知識、技術、能力以及其他素質特征。
3.績效標準：明確完成工作任務的目標及其衡量標準。
4.執行具體的工作任務：確定績效的一個更好的方式，通常級別越高的職位、實際績效與理想績效的差距越大。
5.觀察要抽樣：了解工作的實際情況。
6.查閱相關文獻（其他企業研究、專業期刊、文件、政府資料、論文等）：有助於分析比較不同的工作類型，但是有可能出現和實際的、特定組織環境或績效標準無法比較的情況。
7.訪談（任職者、主管人員、高層管理者）：通過向組織成員詢問和工作有關的問題充分了解培訓需求問題。
8.培訓委員會或專題討論會：可以提供一些關於培訓需求的看法與要求。
9.分析工作中出現的問題：明確工作中存在影響工作績效的阻礙因素和外在環境因素。
三、人員層麵的培訓需求分析
人員分析的目的是將員工目前的實際工作績效與企業的員工績效標準進行對比，或者是將員工現有的技能水平與預期未來此技能的要求進行對比，發現兩者之間存在的差距。這種分析的信息來源包括：業績的考核記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓需求問卷等。目前，大家最為接受的收集個人培訓需求分析的方法就是自我評價法。實際上，由於組織分析與培訓是否適合公司的戰略、公司是否願意在培訓中投入時間和資金的決策有關，所以通常首先進行組織分析。然而，人員分析和任務分析常常同時進行，因為若不了解任務和工作環境，就很難確定績效達不到要求是否是培訓所能解決的問題。
（一）人員分析內容
1.個人考核績效記錄。員工的工作能力、意外事件、平時表現（抱怨、請假、怠工）、離（調）職訪談記錄、參加培訓的記錄等。
2.員工自我評量。自我評量依據的是員工的工作清單，由員工針對每個單元的相關知識工作成就以及相關技能進行真實的自我評量。
3.知識技能測驗。采用實際操作或者筆試的辦法對員工工作的真實表現進行測驗。
4.員工態度評量。員工對工作的態度不僅可以影響其知識技能的學習與發揮，還會影響與同事的關係，甚至能影響與顧客或者客戶的關係，這些又反過來影響他們的工作表現。所以，運用定向測驗或者態度量表，能夠幫助企業對員工的工作態度進行了解。以上的問題的分析結果，就是企業需要的培訓需求的清單，並以此作為將來設置培訓課程的基礎。
（二）人員分析的方法
根據人員分析找到企業培訓需求有四種方法：邏輯推理法、缺口分析法、多因素分析法和素質模型法。具體分析如下：