1.邏輯推理法
推理過程主要包括七個階段，這些階段是用來對培訓的各種不同需求進行了解的：第一，表明目前員工工作的狀況，第二，對工作情形進行檢查，通過員工的上級與同事獲得相關數據，並且要與員工直接討論或者通過做測驗的方式，第三，培訓工作者發現工作流程中出現了錯誤，需要設法完善流程，員工如果未能圓滿地完成工作任務，就可以進入下一階段，第四，專家通過培訓來給予員工協助，比如，展示新的工作方法，改變工作觀念上的認識偏差，第五，員工的心理障礙，第六，員工的健康狀況及其他個人問題是否是導致不良工作表現的原因，第七，了解員工個人內在心理需要的滿足、消除心理障礙來改善員工的行為與態度。
2.缺口分析法
培訓是一種解決存在問題的好辦法，首先需要拋棄那些培訓不能解決的問題，將注意力集中在那些能夠通過培訓解決的問題上，還要去除一次解決全部問題的思想。注重現狀與需求，接著考慮怎樣通過培訓來彌補缺口。培訓是用來彌補缺口的，通過發現缺口可以確定培訓需求。希望填補現有的技能與希望達到的技能間的缺口是培訓的目的。這個缺口是顯而易見的，通過缺口分析，我們可以知道需要進行多少培訓。在進行缺口分析時主要回答以下三個問題：
（1）是否存在員工行為或者工作績效的差異。（2）績效差異的重要性。（3）培訓員工是不是最佳的途徑。然而，培訓是不是解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本與績效差異所造成損失的比較，跳過這種比較，將會減少培訓邊際效用，從而影響最終效用。
3.多因素分析法
大部分確定培訓需求的方法都是以工作與績效為衡量尺度，卻忽略了員工學習能力的高低與員工參加培訓意願的強弱這兩個變量因素。針對員工學習能力、學習意願和與工作相關程度的綜合分析，可以得出在不同狀況下的不同培訓需求：第一，”意願低要能力低要相關低“的狀況。此狀況下的培訓方式及原則如下：其一，必須強迫員工參加培訓，其二，以正式的、結構化的培訓方式為主，其三，強調激勵與具體的培訓活動，其四，設置實際的或模擬的工作場所，作為培訓地點，其五，施訓者應鼓勵員工參與，並稱讚員工的成就，其六，進行小規模培訓，如此才能提供激勵及增強作用。第二，”意願低要能力低要相關高“的狀況。此狀況下的培訓方式及原則如下：其一，由單位強製培訓，以免使學習意願低落，其二，提供具體的獎勵，使學員樂於學習，其三，經常給予正麵的增強效果。第三，”意願低要能力高要相關高“的狀況。此狀況下須以具體的獎勵措施來激發學員學習的興趣。第四，”意願低要能力高要相關低“的狀況。此狀況下的培訓目的在於設法提高學員的學習意願，使他們了解培訓與工作的關係，其做法如下：其一，培訓內容略為困難，以提高學員的興趣，其二，培訓必須在實際的或模擬的工作場所進行，並通過實際動手或模擬操作，強調如何將學習到的技能應用在工作上，其三，以強製參加受訓或鼓勵參加受訓來提高學習意願。
第五，”意願高要能力低要相關低“的狀況。此狀況下的培訓方式及原則如下：其一，講授必須高度結構化，內容宜分成小單元，並盡可能在工作現場施測，其二，培訓時先示範每一項簡單的動作，然後讓學員自己動手操作，其三，在學員逐漸熱心學習時，可采用比較放任的方式。第六，”意願高要能力低要相關高“的狀況。此狀況下的培訓方式及原則如下：其一，可以采取比較隨便的方式，其二，參加受訓的獎勵可以不必具體，其三，訓練內容必須高度結構化，其四，給予學員足夠的時間，接觸種種培訓資源，讓他自己追求，自己學習。第七，”意願高要能力高要相關高“的狀況。此狀況下學員不論參加或不參加受訓，都會努力學習。如果單位欲進一步培訓此類人員，則隻需要非正式的、少量的培訓即可。第八，”意願高要能力高要相關低“的狀況。此狀況下的培訓是使學員了解培訓與工作的關係。其方式有：其一，舉辦短期講習會，其二，講習會應在工作場所舉行，其三，舉辦短期性的、周期性的研討會。
4.素質模型法
一方麵，社會環境瞬息萬變，知識在不斷更新，管理者不再掌握和控製一切，需要集體的智慧，另一方麵，隨著社會的進步，人們的成熟度越來越高，腦力勞動者的比例越來越多，體力勞動者的比例在不斷下降，成熟的個體不僅具有主觀能動性，而且具有獨特的個性特征和能力結構。因此，現代企業越來越關注員工的綜合能力和未來的潛力，素質模型法得到越來越多的重視。素質模型法不同於傳統的明確知識、技術、能力和各項任務的培訓需求分析，它將重點放在素質水平上。怎樣確認各種素質並開發出素質模型呢？第一，要明確被分析的工作或職位。第二，找出經營戰略的變化。經營戰略的轉變會導致產生新的素質需求或改變原有的素質需求。第三，區分有效與無效的工作者。第四，確定導致有效或無效行為的素質。有幾種確定素質的方法，包括對一個或幾個”明顯“工作者進行分析，對熟悉工作情況的人展開調查，根據從其他公司獲得的優秀工作者的標準來開發各種素質要求。第五，使模型產生效用。
換句話說，就是必須確定真正的模型中所包括的素質是否與有效的工作表現有關，很重要的兩條是：一是所列的素質是工作成功所必需的，二是素質高低水平是適當的。素質模型可用來確定培訓需求，還可用來進行員工開發。亦即：可應用素質模型來明確應對哪些員工進行培訓。素質模型還可用於對謀求某職位的員工進行開發規劃。
通過對員工現有素質和工作需要的素質進行比較，可以使他們知道需要開發哪些素質並采取相應的行動，包括進修、積累工作經驗和其他類型的開發。
通過分析員工的實際績效與期望績效之間的差距，來確定哪些員工需要接受培訓，以及培訓內容。就好像給員工做全麵的身體檢查，精密地測出員工的能力素質現狀，然後對照員工能力素質模型與崗位能力素質需求，查找績效差距，確定員工需要提升的能力和素質，通過績效記錄或者調查問卷，查找員工工作中出現頻率較高的問題，以及實際工作績效與期望績效的差距，以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量，接著采用實際操作或筆試的方式測驗員工真實的工作表現，還可以觀察員工對工作的態度，這不僅影響其知識技能的學習和發揮，影響與同事的人際關係和客戶關係，同時直接影響其工作表現。