2.審核彙總培訓需求
培訓管理者將收集來的各類需求信息進行整理彙總並向相關主管部門進行彙報。
3.分析培訓需求
對申報的培訓需求進行分析。主要分析三個方麵的情況：一是受訓員工的現狀，包括其在組織中的位置、是否受過培訓、受過什麼培訓以及培訓的形式。二是受訓員工存在的問題，包括是否存在問題及問題的原因。三是員工的期望和真實想法，包括員工期望接受的培訓內容，希望達到的培訓效果，然後核實員工真實的想法以確認培訓需求。
4.確認培訓需求
通過對彙總來的各類培訓需求加以分析和鑒別，培訓管理者參考有關部門的意見，根據重要程度和迫切程度排列培訓需求，為製定培訓計劃奠定基礎。
（四）分析總結培訓需求數據
各部門或員工上報來的培訓需求信息往往會受到外在或內在因素的影響而真偽共存。因此，培訓管理者需要對收集來的培訓需求信息進行數據分析加以鑒別。同時，由於組織的培訓資源有限，不可能滿足所有的培訓需求，因而也需要培訓管理者對培訓需求做優先程度的排序加以取舍。這一階段的工作包括：
1.培訓需求信息歸類、整理
分析的信息來源和渠道不同，信息的形式也有所不同。首先要把收集到的信息進行分類、歸檔。
2.培訓需求信息分析、總結
對收集上來的資料仔細分析，從中找出培訓需求。注意處理好個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關係，結合企業的實際情況，根據培訓需求的重要程度和緊迫程度對各類培訓需求排序。
在數據分析時應做到：第一，準確性。在進行培訓信息的收集時，會收集到各種信息，有些信息因為取得的渠道不同，有可能有互相矛盾的、錯誤的、過時的和遺漏的信息。因此必須認真審查培訓需求信息的一致性和準確性。第二，全麵性。使用所有相關的信息和數據。對信息進行甄選時要全麵考慮各種因素的影響。第三，保守人員信息和數據秘密。公開培訓信息的時候要做適當的鑒別，避免傷害員工參與培訓的主動性。例如，有的培訓信息和員工的績效成績相關聯，要避免培訓成為對員工的一種懲罰性措施。第四，簡單易行。在保證質量的前提下盡量使用最簡單的統計方法。培訓需求結果的處理將培訓需求分析的結論形成書麵報告，提供給各決策部門參考。可以公開的部分應當向部門或員工公開。並就一些結論與相關部門或人員進行交流。例如，對不能滿足的培訓需求可以向相關人員提供合理的解釋。
（五）撰寫培訓需求分析報告
培訓需求分析報告是培訓需求分析工作的成果表現，它的目的在於對各部申報彙總上來的培訓需求做出解釋和評估結論並最終確定是否需要培訓和培訓什麼。因此，培訓需求分析報告是確定培訓目標、製定培訓計劃的重要依據和前提。
二、培訓需求分析的模型
培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴於培訓需求分析。培訓需求分析作為現代培訓教育的首要與必經環節，是指通過對組織及其成員的目標、技能、知識、態度等的分析，來確定個體現有狀況與應有狀況的差距，以及組織與個體的未來狀況。
培訓需求分析評價是圓園世紀遠園年代McGehee和Thayer等人提出的一種通過係統評價確定培訓目標、培訓內容及其相互關係的方法。
到了圓園世紀苑園年代，人力資源培訓和發展成為國外組織心理學的熱門研究領域之一，培訓需求分析在這種背景下得到進一步的發展與完善。
（一）Goldstein分析模型
圓園世紀願園年代I.L.Goldstein,E.P.Braverman,H.Goldstein三人經長期研究將培訓需求評價方法係統化，指出培訓需求評價應從三個方麵著手，即組織分析、任務分析和人員分析，構建了最為廣泛流行的循環評估模型。組織分析，即通過對環境、戰略和組織資源進行檢查，以確定培訓的重點。任務分析包括核查工作說明書及要求，發現從事某項工作的具體內容和完成該項工作所需要具備的知識、技能和能力，從而確定所需要的培訓內容。人員分析是從員工實際狀況的角度出發，分析現有情況與完成任務的要求之間的差距，鑒別培訓因素及非培訓因素的影響，確定誰需要培訓。