（四）績效分析法
績效分析方法是通過績效考核，把績效考核的結果與績效標準進行比較，然後分析存在績效差距的原因：是不能做還是不想做，還要進一步分析知識、能力和行為改善方麵存在的差距的程度，最後確定培訓的具體選擇。
經過績效考評，對照實際績效與標準績效的差距之後，重點分析產生差距的原因，因為這涉及培訓能否解決問題。
原因的分析實際上就是搞清”不能做“還是”不想做。不能做的進一步原因可能來自組織，也可能來自個人。來自組織的原因如工作設計不合理，標準定得太高，工作過程中組織沒有提供必需的原材料、工具、設備和人際合作，來自個人的原因可能是對職責、任務、任務標準不了解，更可能缺乏勝任崗位所需的基礎知識、技能和能力。比如也可能由於企業的招聘和甄選程序發生了問題，所錄用的員工不僅無法勝任所安排的工作，甚至也不具有培訓提高的潛力，那麼難題就不是僅僅依靠培訓可以解決的。
不想做的原因可能來自組織，如薪酬設計不合理、激勵手段運用不當、人際矛盾，也可能來自個人的原因，如家庭變故而傷心過度等。
如果是屬於個人知識、技能和態度方麵的原因，則需要進行培訓。這時就需要判定培訓的具體內容和力度，培訓的目標是什麼，選擇何種培訓方法。
（五）客戶調查法
以顧客為導向的人力資源管理模式強調了人力資源管理與企業的消費者、客戶的緊密聯係，能夠創造出人力資源管理的新境界。
由於將顧客的因素貫徹於企業的人力資源管理活動中，所以顧客的滿意度將大幅度提高，從而在企業戰略上具有重要的意義。
一份客戶能夠很容易回答的簡明問卷可以幫助你獲得關於培訓需求方麵的意外收獲。
（六）麵談分析法
用於分析培訓需求的麵談法有兩種：個別麵談法和集體麵談法。
二者各有優缺點。
1.個別麵談
麵談主持者首先要弄明白自己要從麵談中獲得關於培訓需求分析的哪些資料。在麵談過程中，有兩種記錄方法：一種是當場記錄，一種是用錄音機。
2.集體麵談
適宜用集體麵談的場合是：如果對某項問題表示意見的員工過多，或者抱怨比較普遍，則集體麵談更具效率，而且也易於理解。
麵談的內容如果不涉及個人問題或隱私，則可進行集體麵談，否則宜進行個體麵談。如果麵談有集思廣益的性質，則集體麵談更有效率。
（七）問卷調查法
通過設計調查問卷來獲得本企業培訓需求的有關資料是較為實際也較為常用的一種方法。問卷調查法的優點在於可節省時間，可同時針對很多人實施，所獲資料來源廣泛，缺點在於調査結果是間接取得，不利於進一步研究等。調查問卷必須由專家或專業人員主持進行，否則將會造成結果的偏差和不真實，從而影響需求分析的客觀性。
1.前瞻性培訓需求分析模型
前瞻，包含對企業的未來發展的展望。有些情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但隨著企業經營環境的變化、戰略目標的調整，企業生命周期的演進或員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會產生。這種方法與第一種方法“組織整體分析法”有相同的地方。
2.邏輯推理模式
這裏的邏輯推理模式的推理過程包括了七個階段。
階段一：說明目前員工工作的現狀。
階段二：檢查過去的工作情形，從員工的上級、同事那裏獲得資料，並與員工直接討論或作測驗。
階段三：培訓工作者如果發覺工作流程上出了錯誤，則應該設法改善流程，如果是員工未能圓滿地達成工作任務，則進入階段四。
階段四：培訓專家通過培訓來給予員工協助，例如：展示新的工作方法，改變工作觀念上認知的偏差。
階段五：消除員工心理上存在的障礙。
階段六：要考慮員工的健康狀況及其他個人問題是否是導致不良工作表現的原因。
階段七：通過員工個人內在心理需要的滿足、消除心理障礙來改善員工的行為和態度。