培訓目標必須轉化為具體的培訓內容和培訓程序，才能被執行和運用，這種轉化過程就是培訓的課程設計和內容開發。培訓的目標再明確，如果不能合理地轉化為培訓的課程，就無法組織實施，培訓的目標就不可能實現。因此，培訓的課程設計和內容開發既是對培訓目標的貫徹，也是為培訓的具體實施做準備，在整個培訓過程中起著承上啟下的作用，是整個培訓過程成功與否的重要環節。
一、培訓課程設計的原則
組織員工培訓與一般的學曆教育不同，這是由成人的特點所決定的。因此，培訓課程設計和內容開發應掌握相關性、以能力為中心，前瞻性、針對性、經驗共享和最優化的原則，使開發的課程適應成人的需要。
（一）相關性
相關性原則是指培訓的課程設計應與所從事的工作內容相關，可以圍繞勝任力模型所要求的勝任特征進行課程開發。一方麵可以根據勝任力模型設計培訓總體框架，另一方麵也可以根據勝任力差距分析來開發培訓課程內容，使設計的培訓課程和開發的培訓內容與組織持續發展的實際密切相關。勝任力模型是指特定群體或個體完成某一崗位工作所必須具備的素質構成和要求，它包括知識、技能、能力、心理和身體素質等方麵。
（二）以能力為中心
組織培訓的目的在於改變受訓者的態度，提高受訓者的能力。
第四章培訓課程的開發
以能力為中心的培養目標就是通過培訓提高員工的整體素質，促進員工的全麵發展。以能力為中心的原則要求在培訓課程設計時做到：
一是打破學科界限，不按學科體係設置課程，而是應以問題為向導，按能力要求和存在的差距倒推來設置培訓課程，二是培訓課程設置中要設計必要的問題環節，讓學習者去麵對問題、解決問題，提高學習者解決實際問題的能力。因此，在培訓課程設計和內容開發中，應安排實際工作經驗交流、問題研討、案例教學、拓展訓練等內容，使受訓者在學習中能力得到提高。
（三）前瞻性
培訓課程設計的超前眼光和創新思維是實現組織從現實需要為主轉變為引導組織變革為主的重要舉措。組織的生存和發展不能墨守成規，而應以積極的態度去創新。組織創新的基礎就是要突破員工原有的思想觀念，改進技術、技能水平，摒棄組織發展中不合理的東西。組織成員新思想、新知識的注入要靠前瞻性的培訓，培訓課程設計和內容開發的超前眼光和創新思維是創新人才培訓的保證。
培訓的課程設計和內容開發隻有著眼於未來，才能重塑組織所需要的人才，適應組織創新發展的需要。
（四）針對性
針對性原則是指針對不同的培訓目標、不同的培訓對象設計出不同的課程，安排不同的教學進度，選擇不同的教學方法和教學媒介。作為成人的學習者，各自的知識與技能參差不齊，要使受訓者在較短的時間內獲得較多的知識和能力，達到預期的培訓效果，課程設計者要掌握成人學習者的特點，了解他們的興趣和需要，激發其主動參與培訓的熱情。所以，在培訓課程設計和內容開發中，要把學習者的個人意願同組織發展、創新相結合，既立足於組織當前的實際，也麵向組織未來的發展。在培訓實施過程中，根據學習者的初始知識、經曆、背景不同，分成不同的組別，製定不同的教學方案，開展個性化培訓。培訓方案是否具有各自明確的目標，是否適應特定學習者的需要，是衡量培訓設計成功與否的關鍵指標之一。
（五）經驗共享
每一位具有實踐經驗的受訓者都掌握著豐富的素材，將這些素材精心組織起來都是生動的案例。在成人培訓中，學習者不會停留在理論培訓和現有案例上，他們會在培訓教師的啟發下，結合授課內容發表自己的意見，通過聯想發生在身邊的案例來說明問題，提醒他人重視所學的內容。因此，在培訓課程設計和內容開發時，應把學習者視為一種教學資源來開發，做到師生智能互補、經驗共享。
經驗共享原則要求在培訓課程設計時，應安排足夠的時間讓學習者相互交流。教師應該找出學習者共同關心的問題，營造一種和諧、開放、寬鬆的氛圍，讓不同的經驗得到交流，教師應當正確引導和努力挖掘他們的經驗資源，並充分利用這些資源為他們的學習服務，做學習者的引導者。教師還應當對這些經驗進行係統的歸納與總結，與現代企業管理基本理論相結合，上升到理論高度後再引入教學，啟發學習者的思維，引發進一步的創新。