一、培訓目標的確定
（一）培訓目標的定義
培訓目標是指培訓活動的目的和預期成果，描述的是受訓者在培訓後應當學會的知識和技能，它應當是未來導向和結果導向的，目標可以針對每一培訓階段設置，也可以麵向整個培訓計劃來設定。
受訓者完成指定學習成果的條件。有了培訓目標，員工學習才會更加有效。
（二）培訓目標的內容
確定培訓目標是員工培訓必不可少的環節，需要實現以下四個方麵的目標：
1.補充知識
隨著科學技術進步速度的加快，人們原先擁有的知識與技能不斷在老化。為了防止組織中各層級人員工作技能的衰退，組織必須對員工進行不斷培訓，使他們掌握與工作有關的最新知識與技能。
2.發展能力
員工培訓的一個主要目的便是根據工作的要求，努力提高他們的決策、用人、激勵、溝通、創新等各方麵的綜合能力。特別是隨著工作的日益複雜化和非個人行為化，改進組織內部人際關係的能力要求不斷提高，這使得組織內對合作的培訓變得愈發重要，這也是衡量組織競爭的重要體現。
3.轉變觀念
每個組織都有自己的文化價值觀念和基本行為準則。員工培訓的重要目標就是要通過對組織中各個成員特別是對新聘管理人員的培訓，使他們能夠根據環境與組織的要求轉變觀念，逐步了解並融入組織文化之中，形成統一價值觀，按照組織中的行為準則來從事管理工作，與組織目標同步。
4.交流溝通
組織培訓員工的基本要求是要通過培訓加強員工之間的信息交流，特別是使新員工能夠及時了解組織在一定時期內的政策變化、技術發展、經營環境、績效水平、市場狀況等方麵的情況，熟悉未來合作夥伴，準確及時的定位。
二、培訓計劃的製定
（一）培訓計劃的定義
培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全麵、客觀的培訓需求分析基礎上，做出的對培訓時間、培訓場地、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先係統設定。
培訓計劃必須滿足組織及員工兩方麵的需求，兼顧組織資源條件及員工素質基礎，並充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。
（二）培訓計劃的內容製定
培訓計劃有如下步驟：
1.確認培訓與人力發展預算。
製訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，製訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的”建議書“,說明為什麼公司應該花錢培訓，公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大，但通常外資企業的培訓預算在營業額的1%~1.5%.HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
2.分析員工評價數據。
公司的評價體係應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。
如果你公司的評價體係做不到這一點，說明公司的評價體係不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於”誰還需要培訓什麼“的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定，為了實施新的質量或生產係統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求，有時可能會被部門經理要求給些建議，指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
3.製訂課程需求單。
根據培訓需求，列出一個單子，上麵列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求（甚至是一個單獨的個人），當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
4.修訂符合預算的清單。
經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下，我們需要進行先後排序，並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好的辦法是通過谘詢部門經理，給他們一個機會說出哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響，進而提升公司的總體績效。如果某些有需求的培訓無法安排，提出修改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求，例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
5.確定培訓的供應方。
當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師。
內部講師的好處是成本較低，而且有時比外部講師優秀（因為內部講師更了解組織現狀和流程）。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家，這時就必須尋找外部講師。另外，對於許多類型的管理培訓（尤其是高管培訓）外部講師比內部講師往往有更多的可信度，這就是我們通常說的”外來的和尚好念經“.這樣說並不一定公平，但確實存在這種現象。
6.製訂和分發開課時間表。
人力資源部應該製訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表，列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子，例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件（在某些組織將拷貝給所有員工）。
7.為培訓安排後勤保障。
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程（不管在內部或外部）、學員住宿（如果需要的話）和所有的設備和設施，如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的複印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常，但常常出錯的往往就是這些方麵。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排，特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓。
8.安排課程對應的參訓人員。
即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒，什麼時候到，也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表，在培訓日能夠按時參加。很常見的情況是一些參訓者在最後一刻取消報名（通常是由於工作的壓力），所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
9.分析課後評估，並據此采取行動。
我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其他的投資，我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程，就要利用這些數據來決定什麼需要改變（內容、持續時間或主持人等等），采取行動改變以便課程為參訓人員進行優化提升。