（二）培訓轉化理論
在培訓效果評估過程中有一個培訓效果的轉化問題，學員在接受培訓後，培訓的內容是否被消化吸收，是否被轉化到學員的現實工作中，這是一個學習轉化的過程，也是一個心理轉變的過程。在這裏，我們主要介紹三種影響培訓效果評估方法的培訓轉化理論。
1.同因素理論
同因素理論認為培訓轉化隻有在受訓者所執行的工作與培訓期間所學內容完全相同時才會發生。能否達到最大限度的轉換，取決於任務、材料、設備和其他學習環境特點與工作環境的相似性。同因素理論特別關注“轉化力”的發生。按照同因素理論設計培訓評估方案應考慮的一個重要問題就是，培訓和實際執行當中的行動、行為方式或知識之間的關係。
2.激勵推廣理論
激勵推廣理論指出，理解培訓轉化問題的方法是建立一種強調最重要的一些特征和一般原則的培訓，同時明確這些一般原則的適用範圍。激勵推廣理論強調“遠程轉換”.“遠程轉換”是指當工作環境（設備、問題、任務）與培訓環境有差異時，受訓者在工作環境中應用所學技能的能力。
3.認知轉換理論
認知轉換理論是以信息加工模型為基礎，這一理論認為，培訓效果轉換與否取決於受訓者恢複所學技能的能力。認為可通過向受訓者提供有意義的材料來增加受訓者將工作中遇到的情況與所學能力結合的機會，從而提高轉換的可能性。員工在接受培訓後，可以通過製定實踐計劃使自己在工作環境中發現適當的線索（問題、狀況），增加其回憶起培訓內容並將其用於工作當中的可能性。
從上述介紹中可以看出，培訓效果評估的又一理論基礎要要要培訓轉化理論是在不斷發展的。這些理論反映了培訓效果評估的管理實踐和心理學理論研究的結合。在許多組織中，培訓效果評估是組織管理的一個重要組成部分，管理的實踐又為培訓效果轉化理論研究提供了豐富的素材，而理論研究的意義在於使人們掌握科學理論，以提高培訓效果轉化效率。
二、培訓效果評估的主要模型
培訓效果評估理論研究最早可以追溯到1959年，當時美國威斯康星大學科克帕特裏克在其博士論文中開始了培訓效果評估方法的研究，並於1959年、1960年兩年間連續發表4篇文章，詳細闡述了培訓評估的層次模型的思想和方法，科克帕特裏克的4層次評估模式成為最常用的訓練評估模式。
與科克帕特裏克的4層次評估模式的研究對象不同，丹尼爾斯塔弗爾比姆將培訓項目本身作為一個對象進行分析根據項目組織過程的規律，提出了關於培訓效果的CIPP評估模型。1974年漢布林認為應該增加兩個方麵的評估，一是對行為產生的結果進行成本效益分析，二是要評估培訓結果對企業戰略目標的影響，提出了漢布林模型。1991年菲利普認為科克帕特裏克的4層次評估不夠完整，他認為盡管第4級評估標準包括產量、質量、成本、時間和客戶滿意度等，可能產生了可以衡量的業務影響，但是也許培訓項目的本身成本很大，甚至高於收益，因此需要再增加一級評估，其重點是將培訓所帶來的貨幣利潤與成本進行比較，隻有這樣，整個評估過程才算完整。因此菲利普提出了5級投資回報率模型。
從20世紀70年代至今，培訓效果評估研究焦點已經開始積聚在培訓的投資回報率的研究上，諸多計量方法也被引入到研究中。
例如統計方法、會計方法、計量經濟學方法等，試圖對培訓產生的效益進行評估。1962年利用經濟學對人力資本投資回報的研究成果，有學者提出了培訓收益的計算模型。除了經濟學的分析方法以外，更多的學者是從企業的實際出發，研究企業的培訓投入產出。