1985年史派克和科恩兩位學者提出了培訓收益函數。
（一）唐柯克帕特裏克的評估模型
國際著名學者、威斯康星大學教授唐柯克帕特裏克於1959年提出的4層次模型理論。
這個模型對培訓評估劃分了4個層次：反應層即評估學員對培訓方案的反應，包括學員對培訓項目結構、內容和方法的看法。學習層即評估學員在培訓項目中的進步。行為層即評估培訓項目使學員在工作行為和表現方麵產生的變化。結果層即評估上述變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。這個層次評估中前兩個層次主要是對培訓的過程進行評估，而後兩個層次主要是對培訓的結果進行評估。
唐柯克帕特裏克的評估模型中，評估層次主要是以受訓學員作為評估效果的對象，根據評估對象的活動狀況進行劃分，在層級劃分上，依據行為學的研究結果，由表及裏，由觀念到行為直至結果的變化規律來劃分層級。
（二）CIRO的模式
1970年時由美國學者M伯德、P沃爾和N拉克姆發展出一套稱為CIRO的模式。
它包括：背景評估（ContextEvaluation）、投入評估（InputEvaluation）、反應評估（ReactionEvaluation）、結果評估（OutcomeEvaluation）。
（三）傑克菲利浦的5層次模型
1996年傑克菲利浦在克帕特裏克的4層次模型的基礎上增加了第5層即ROI（財務評估層），它是對培訓效果的一種量化測定，是通過財務數據來說明培訓對企業經濟利潤的影響。其具體內容如下：
一是關於培訓項目所需資源的可能性評估，即分析企業的各項人力、物力和財力，能否保證培訓的成功，以及反應內容的評估，包括培訓的方法、手段和程序的接受情況和效用情況，二是掌握評估，了解受訓人員對所培訓的知識和技能的掌握情況，三是應用評估，評估個人和團隊在受訓後工作中的表現情況，以及對所培訓知識和技能運用的情況，四是組織效益評估，主要評估由培訓所帶來的行為變化產生的組織結果，以及培訓對於組織的貢獻和回報情況，五是社會效益評估，評估培訓項目對於企業外部主體的影響，包括客戶、供貨商等相關主體的獲益情況。
（四）培訓效果的計量評估模型
1.勞希的滿意效用比（CVR,1975）和梅西的技術匹配模型（MMP,1982）滿意效用比（contentvalidityratio）是先由一定的培訓人員和老師以及剛完成培訓的學員根據KSAO（知識、技術、能力和其他人員特征）運用頭腦風暴法進行指標體係的建立，然後運用專家打分法對KSAO指標體係進行評估，根據統計得到數據，並運用CVR方法進行計算。
技術匹配模型是用專家打分法對KSAO指標體係進行打分從而來評估培訓需求的重要程度，確定培訓的重點。
2.評估企業整體培訓投入產出的會計計量模型
企業新增的價值由物質資本和人力資本共同創造，增加值中既包括了物質資本的投資回報，也包括了人力資本的投資回報，培訓是企業人力資本投資的主要方式之一，如果要計算培訓帶來的價值，應首先計算人力資本的增加值，其次將非培訓因素帶來的人力資本增加值剔除，即可以計算培訓的收益。在此思路基礎上，通過對基本模型中各項會計要素的確認和計量。