一、培訓成果轉化的含義
培訓成果轉化，就是指受訓者持續而有效地將其在培訓中的所學運用於工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。培訓成果的轉化主要是指，受訓者將在培訓中所學到的知識、技能或能力以及行為方式，運用到實際工作當中去的努力過程。
培訓成果的轉化工作是人力資源培訓係統流程的環節之一，與為企業經營目標提供合格的人力資源產品緊密相關，其目的就是要改善員工的工作業績並最終提高企業的整體績效。因此，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際的工作中去，這樣培訓才具有現實意義，否則培訓的投資對企業來說就是一種浪費。培訓的目標是學以致用，受訓員工不僅要學習掌握培訓項目所要求的各項知識技能，還必須持續有效地將所學知識技能運用到工作當中，將“所學”轉化為“所用”,轉化為企業效益。否則，培訓學習的作用就大打折扣或者根本沒有，這也就意味著我們花費一定的人力、物力、財力等資源組織實施的培訓項目是無效的，這樣的培訓隻不過是走個過場，與開展培訓工作的初衷背道而馳。從培訓工作的實際情況看，我們通常隻注重培訓計劃、培訓實施、培訓考核等前期管理，卻忽視了受訓人員回企業後培訓成果轉化的後期管理，管“學”管“考”不管“用”,造成了很大的培訓性浪費，使培訓失去了應有的價值。
卓有成效的企業培訓，首先要真正取得培訓成果，即受訓員工通過培訓必須在很多方麵有收獲、有提高，但僅僅如此是不夠的。接下來就是要將培訓成果轉化成員工的工作成效，這才是企業培訓的主要目的。
那麼將培訓效果轉化為實際生產力的關鍵在哪裏？可以分為兩方麵：一是激活受訓學員學以致用、學以致變的動機，這些動機一部分是來自學員本身的，如學員對價值實現感、認同感、榮譽感的追求，二是來自外部的，如領導的重視，整體氛圍的帶動，甚至還可能包括考核、獎懲等外在剛性製度的約束。
培訓效果轉化的兩大原則：
（一）領導重視原則
培訓工作並不是一個培訓部門的事情，任何培訓工作離開了高層領導和直線經理的支持都很難取得積極的效果。培訓效果的轉化尤其需要高層及直線經理們的支持。公司高層的支持更多的體現在培訓政策和製度上的支持，而直線經理的支持則需要落到實處。這些支持體現在，培訓結束後，與下屬溝通培訓中的內容，鼓勵下屬將所學內容運用於實踐，對於培訓內容的運用情況予以指導、評價、反饋，當下屬在運用所學內容出現失誤時，不會受到嚴厲的懲罰，當下屬運用所學內容產生積極效果時，給予表揚以及適當的激勵，等等。
（二）人本激活原則
如何調動人的積極性，大致分為兩個陣營，一是以人本激勵為主，讓人自動自發的向著指定的目的地進發，二是以考核、獎懲等約束手段為主，讓人不得不朝著目的地邁進。培訓效果轉化階段，要堅持效果轉化以人本激活為原則。
培訓績效是個積累的過程，在公司層麵，企業整體的管理水平、組織能力提升需要一個較漫長的過程。由於管理基礎、資金、精力、市場競爭需求等因素的製約，通常在一段時間內隻能做好一兩項管理提升工程。聯想董事會主席柳傳誌曾經有一個形象的比喻：企業發展就如同夯土一樣，撒一層土夯實了，再撒一層土再夯實。企業提升管理水平最要不得的就是係統規劃、全麵開花，到最後什麼都沒有做好。提升企業管理水平應該是係統規劃、分步實施，用一年甚至幾年來將一項管理工程提升落實，真正成為企業的能力積累，如同聯想的管理三要素、GE的六西格瑪等。
組織能力提升的基礎是員工能力的提升，而員工個人能力提升又受認知能力、精力、壓力、興趣的製約，很難在一段時間內快速掌握多項技能。研究表明，一個人要熟練掌握一項新的技能通常需要21天，而要將這一項技能運用熟練，成為習慣則需要90天時間。
因此，員工的技能訓練與提升通常需要一個完整的過程。經驗總結，每個人在一段時間內集中精力學習一項技能，通常可以掌握得比較好，再經過不斷實踐，就能夠在實際工作中應用得比較到位，使一項工作真正保質保量的完成，從而提升個人績效。注重培訓過程督導控製，培訓最基本的要求是要讓員工真正掌握完成工作所需要的技能。而員工真正掌握崗位技能需要一個認識寅了解寅掌握寅熟練寅創新的過程。由此可見，如果培訓沒有使受訓人員普遍達到掌握這個階段的時候，表明該員工還沒有掌握崗位所需的基本技能，不具備勝任該職位的工作能力，這次培訓也就成了過眼雲煙。同時，即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應用，還需要在實踐中進行輔導，直至熟練掌握為止，這時候該員工才能夠算真正掌握了崗位技能，才能在實際工作中應用該項技能解決問題，創造出企業期望的效益。
二、培訓成果轉化理論
（一）同因素理論（theoryofidenticalelements）同因素理論是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（Woodworth）提出來的。該理論認為，培訓成果的轉化取決於任務、材料、設備和其他學習環境特點與工作環境的相似性，培訓成果轉化隻有在受訓者所執行的工作與培訓期間所學內容完全相同時才會發生。學習環境與工作環境的相似性有兩個衡量尺度：物理環境逼真與心理逼真。物理環境逼真是指培訓中的各項條件與實際工作的一致程度。
心理逼真是指受訓者對培訓中的各項任務與實際工作中的各項任務予以同等重視的程度。同因素理論特別適用於模擬培訓。
啟示：
培訓內容和培訓方案盡量接近工作實際，在培訓中應明確具體的操作流程，培訓內容強調在實際工作中運用的時機以及應用的方法，應該說明培訓中所執行的操作與實際工作是否存在差異，應該注意些什麼，在培訓中鼓勵學習的內容超出所應用的範圍，將培訓內容限定在學習者的能力範圍內。
（二）激勵推廣理論（stimulusgeneralizationapproach）該理論認為，促進培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計時要重點強調那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用範圍。激勵推廣理論強調“遠程轉化”,也就是當工作環境與培訓環境有所差異時，受訓者具備在工作環境中應用學習成果的能力。